员工感知的企业社会责任绩效对员工离职的影响_企业社会责任论文

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      中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1009-055X(2014)04-0009-07

      广东省作为中国改革开放的前沿阵地，汽车销售业相对于全国而言起步较早。近年来，旺盛的市场需求使得汽车营销人员的数量严重不足，此外，汽车营销行业缺乏管理人才和技术人才，经销商不能够长久地保留人才。如何提高汽车销售人员的工作满意度，如何降低居高不下的员工流失率，一直困扰着汽车销售业的管理者们。本文主要研究汽车销售业对员工履行社会责任以及员工工作满意度和离职倾向三者的关系，从而回答汽车销售业管理人员普遍关心的热点问题。

      一、概念界定

      关于企业社会责任表现，Sethi(1975)首次对其进行了度量，将其分为社会义务(经济法律责任)、社会责任(自发性的道德行为)和社会响应(适应社会变化的能力)。[1]Carroll(1979)建立了一个关于企业社会表现的模型，认为企业社会表现的概念既应包括企业社会责任，也应包括企业的社会响应。[2]之后，Wartick和Cochran(1985)对Carroll的模型进行改进，他们认为：“企业社会表现反映了企业社会责任原则、企业的社会响应过程和社会问题有关政策三者的交互作用。[3]Wood(1991)则提出了一个由企业社会责任原则、企业社会响应过程和企业行为结果组成的三维度模型[4]，并把企业社会责任表现定义为与企业社会关系有关的企业社会责任原则、社会责任行为过程、企业社会政策、企业社会项目、企业可观测性收入等方面的有机组合。本文研究的企业社会责任表现主要针对员工，企业满足员工的薪酬策略等员工生存需求的经济责任；企业满足员工就业择业、劳动保护、休息休假、安全卫生、保险保障等的法律责任；满足员工职业生涯规划等的伦理和慈善责任。

      工作满意度的方面，自Hoppock(1935)发表了第一篇对员工工作满意度的研究报告[5]至今，其研究一直比较活跃。此后，不同背景的学者从不同的角度对员工满意度进行界定。Schultz(1982)定义工作满意度为人们对于其工作的心理感受，涉及诸多态度及与感觉相关的因素。[6]陈敏、时勘(2001)认为工作满意度是组织成员根据其对工作特征的认知评价，比较实际获得的价值与期望获得价值之间的差距之后，对工作各个方面是否满意的态度和情感体验。[7]王重鸣(2003)提出工作满意度是指个体有关其工作或职务的积极或消极情感的程度。[8]本文把工作满意度定义为员工工作态度的整体反映，是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度。

      对于离职倾向的研究，Porter & Steers(1974)认为“离职倾向”是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为。[10]Mobley(1977)认为员工经历了不满意以后的下一个步骤是离职念头，而离职倾向则跟在好几个步骤(离职念头、寻找工作机会、评估比较其它工作机会)之后，是离职行为前的最后一个步骤。[11]Kraut(1975)、Mobley(1979)、Newman(1974)、Michaels & Spector(1982)等学者对离职和离职倾向进行了大量的研究，皆认为离职的最佳预测值是离职倾向。本研究借鉴Mobley，Horner & Hollingsworth(1978)三位学者的研究，认为离职倾向是工作不满意、离职念头、寻找其它工作倾向与找到其它工作可能性的综合表现。[12]

      二、研究假设和模型构建

      企业社会表现与工作满意度的关系，不少国内外学者做了相关调查与研究。Koys(2001)[13]调查了28个不同地点的连锁餐厅的1774名员工，得出组织的公民权力对企业的收益率有影响，外界利益相关者对企业的反应会影响到该企业员工的工作满意度的结论。Greening D.W.，Turban D.B.(2000)[14]利用KLD数据库资源进行检验，考察了企业社会表现对吸引高质量劳动力的影响，发现企业的社会责任表现与企业对求职者的吸引力正相关。此外，一些国外实证研究表明组织道德、商业道德与员工满意度呈显著正相关[15][16]，组织道德氛围、道德乐观主义与员工满意度显著正相关[17][18][19]，企业伦理项目通过员工感知的企业社会责任对员工满意度产生影响，并指出企业要管理好员工的道德感知。[20]

      国内的相关研究也指出员工的工作满意度和忠诚度受到企业社会责任的强烈影响。[21]冯丽(2009)[22]讨论了广东机场业履行劳务工的社会责任与其工作满意度的关系，通过实证得出企业对员工的社会责任对员工工作满意度有正向的影响。刘常喜在进行实证调查时，将员工表现(员工满意度、员工积极性和工作事故率)的调查数据从发展角度来衡量企业社会责任是否有所提高。[23]朱瑞雪、郭京福指出企业社会责任使企业不得不重新考虑如何善待员工，关心员工福利，对员工承担责任，这样可以提高员工的工作满意度和归属感。[24]

      关于企业社会表现与离职倾向的关系，这方面的理论研究不是很多，虽然如此，仍然有一些学者采用实证方法研究二者之间的关系。陈晓萍(2004)通过对中国四个企业的175名员工的调查，发现关系导向的转型式领导者行为减少了员工的离职率。[25]2004陈芳(2006)对29家公司239名管理人员及技术干部的调查发现，管理者价值观与组织公民行为、员工留任之间具有相关性。[26]冯丽(2009)通过对240位来自广州机场、深圳机场、珠海机场、汕头机场的劳务工研究发现，企业履行对劳务工的社会责任对其离职倾向具有负向的影响。[22]

      有关工作满意度与离职倾向的关系，主要存在三种观点：其一是认为两者具有显著的相关性及因果性。如Mowday等(1982)证实工作满意感与离职倾向呈显著负相关，与留任倾向成显著正相关[27]；石伟(2005)[28]、刘兵和彭莱(2005)[29]、谭小宏、秦启文、潘孝富(2007)[30]在本土进行实证研究，得出了工作满意度对离职倾向具有显著的负向影响的结论。此外，凌文辁、方俐洛、龚梅(2007)[31]对珠三角地区企业员工进行调查后发现，性别、年龄、婚姻状况、工作年限等人口变量对满意度和员工的离职倾向均有显著影响；其二是工作满意度通过一些中介变量对离职倾向产生影响，如Judge & Bretz研究发现工作满意度在预测离职率时有潜在的中介变量存在，个人工作特征就是一个比较重要的中介变量[32]；其三是工作满意度与离职倾向无显著相关性(或弱相关)及因果性。如Hellman得出工作满意度与离职倾向的相关系数B=-0.10。[33]大多数学者支持工作满意度与离职倾向有显著的直接影响关系，但对于工作满意度与离职倾向的关系，仍是学术界具有争议的话题。

      本文主要对企业重要的利益相关者之一的员工展开调查和研究，主要以汽车销售业的员工为研究对象，研究汽车销售企业履行责任对员工工作满意度和离职倾向的影响。本研究结合李艳华的企业社会表现模型和美国学者Price(1977)发布的普莱斯离职模型，在前述理论综述分析的基础上，提出了本研究的研究研究假设和模型框架，如图l。

      H1：员工所感知的企业社会责任表现与员工工作满意度具有显著的正向相关关系；

      H2：员工工作满意度与离职倾向有显著的负向相关关系；

      H3：员工所感知的企业社会责任表现与员工的离职倾向有显著的负向相关关系；

      H4：员工工作满意度在员工感知的企业社会责任表现与离职倾向之间起中介作用。

      

      图1 本研究的研究模型框架

      三、实证研究设计

      (一)问卷设计

      本文的调查问卷共有四部分组成，第一部分是企业对员工的社会责任部分，即本文的自变量。企业对员工社会责任量表主要借鉴晁罡(2008)对领导者社会责任取向的研究[34]，并结合本研究样本特征，选取经济责任、法律责任和自行裁量责任三个维度，共计21题项。

      第二部分是工作满意度部分，即本文的中介变量。本文从员工对企业整体的满意度和对工作回报的满意度这两个维度进行设计，其中对企业整体的满意度包括企业价值观、企业形象和企业声誉等具体指标，对工作回报的满意度包括工资报酬、福利待遇、公平与尊重、晋升、自我实现和工作环境及条件等具体指标，共计12题项；

      第三部分是员工离职倾向部分，即本文的因变量。本文采用香港学者樊景立等(1998)开发的离职倾向量表来测量员工的离职倾向，填答者必须针对问题回答五点尺度，得分越高者表示其离职倾向越强，共计4个题项；

      第四部分是个人资料信息，即本文的控制变量。结合汽车销售行业的实际状况编写，主要包括性别、年龄、学历、工作岗位、职务、任职时间、所在城市等。

      (二)数据收集

      本文的数据收集时间是2012年10月初至2013年1月底，分别向广东省广州、深圳、中山、佛山、韶关和东莞六个城市的本田汽车专卖店的员工发放问卷。问卷发放和回收都委托各销售店的经理或主管人员，当天发放当天回收。共发放问卷250份，回收有效问卷210份，有效回收率为84%。从性别分布看，男性占51%，女性占49%，男女比例相当，这与汽车销售业实际的性别比例大体上是一致的；从年龄上看，员工年龄主要集中在20～30岁之间，年龄分布非常符合我国汽车销售业这个新兴行业的性质；从学历上看，被调查者主要集中在大专及以下，这部分占了全体样本量的79%，可以看出汽车销售业并不是一个高学历集中的行业；从被调查者所从事的工作岗位来看，营销人员占了三分之一以上，这个汽车销售业销售部门是核心部门有关，行政人事人员和生产人员比例相当；从职务上看，主要是一般员工(61.9%)、其次是基层(18.6%)和中层管理人员(16.7%)，被调查者职务分布符合常态；从被调查者任现职的时间上来看，任职超过5年的员工仅占2.4%，绝大部分没有超过5年，而其中又以2年以下居多，可见，汽车销售行业的员工流动性非常大。

      四、数据分析及结果

      本文使用SPSS17.0统计分析软件对变量测量进行信度和效度的检验，通过SPSS17.0和AMOS7.0软件包，运用方差分析、相关分析、回归分析和结构方程分析等统计学方法，对调查数据进行分析，并得出统计结论。

      (一)信度分析

      本研究通过测量各个指标的内部一致性来衡量变量测量的信度，采用Cronbach's α系数进行测量。Hair等人(1998)认为[35]，α值介于0.65-0.70之间比较可靠，即可以接受；介于0.70-0.80之间相当好；介于0.80-0.90之间非常好。本研究各个测量指标的信度系数见表1。可以看到，本研究各个测量指标的信度系数均大于0.7，表明各个测量条款具有较好的内部一致性。

      

      (二)效度分析

      本研究采用结构方程分析中的验证性因子分析(Confirmatory Factor Analysis，简称CFA)对变量和模型的建构效度进行检验，即检验研究中的每个因子模型是否与数据吻合。侯杰泰等(2004)在进行验证性因子分析的时候[36]，建议判断CFA结果好坏的评价指标主要有以下6个，即卡方与自由度之比(x[2]/df)、近似误差的均方根((RMSEA)、良好拟合指数(GFI)、规范拟合指数(NFI)、修正拟合指数(IFI)、比较拟合指数(CFI)。本研究各个测量指标的CFA指数见表2。

      

      (三)相关分析

      本文使用Pearson相关分析法对各个变量之间的相关关系进行分析，分析结果如表3。

      

      由表3可知，企业对员工的社会责任表现的三个维度：经济责任、法律责任和自行裁量责任，与员工对企业整体的满意度的相关系数分别为0.547、0.548、0.618，表明企业对员工的社会责任与员工对企业整体的满意度存在显著的正相关性；企业对员工的社会责任表现的三个维度，与员工对工作回报的满意度的相关系数分别为0.557、0.578、0.614，说明企业对员工的社会责任与员工对工作回报的满意度存在显著的正相关性。

      企业对员工的社会责任的三个维度经济责任、法律责任和自行裁量的责任与离职倾向之间相关系数分别为-0.269、-0.246、-0.288，表明企业对员工的社会责任与离职倾向之间存在显著的负相关关系。

      工作满意度两个维度：员工对企业整体的满意度、员工对工作回报的满意度，与离职倾向之间的相关系数分别为-0.270、-0.351，表明员工工作满意度与离职倾向两者存在显著的负相关关系。

      (四)全模型检验

      本文使用Amos7.0统计软件，采用结构方程模型来研究工作满意度的中介作用。全模型检验分别把经济责任、法律责任和自行裁量责任作为自变量，离职倾向作为因变量，同时代入回归方程，可以看到在显著性为0.05水平上，经济责任对离职倾向没有显著的影响作用；将企业整体满意度加入回归方程中，相应的R[2]降低，说明对企业整体满意度不具有显著的中介作用，结果见表3。因此，本文对原模型进行修正，把经济责任和对企业整体满意度这两个变量删除，再次对模型进行检验，修正后的检验结果见表4和图2。

      

      温忠麟[37]、刘军、富萍萍[38]认为，结构方程报告的拟合指数有TLI，CFI和REMSA，其中TLI和CFI大于0.9是适合的，RMSEA处于0.05-0.08之间则被认为处于吻合的边缘。陈顺宇[39]认为，卡方与自由度之比小于2表示模型可以接受。从表4可以看出，卡方与自由度之比小于2，RMSEA小于临界值0.08，本模型的拟合指数CFI和TLI都大于0.9，说明该模型拟合结果可以接受。此外，由图2可见修正后的模型法律责任、自行裁量责任对离职倾向具有显著的负向影响；对工作回报满意度的中介作用也显著，部分验证了假设3和假设6。

      

      (五)方差分析

      本文采用独立样本T检验以及单因素方差分析的方法，分别考查不同性别、年龄、学历、岗位、职位的广东汽车销售业的员工在工作满意度和离职倾向方面是否有显著差异。

      统计结果显示，性别、年龄在工作满意度和离职倾向两方面都呈现出显著性差异；不同学历员工群体对工作满意度和离职倾向均没有显著差异；不同岗位的工作满意度有显著差异，而对离职倾向均没有显著差异；不同工作职务的员工对工作满意度和离职倾向没有显著影响。

      五、讨论与启示

      (一)讨论

      本研究发现，男性工作满意度低于女性，男性的离职倾向比女性强；年龄因素与工作满意度呈u型相关，随着年龄的增大，对工作满意程度先增大后减少。离职倾向方面，36岁及以上员工的离职倾向明显低于其他年龄段的员工。25岁以下的员工离职倾向比其他年龄段的员工大；从均值看，本科员工群体在工作满意度上得分较高，研究生及以上学历员工离职倾向最强；不同工作岗位的汽车销售业员工对工作满意度有显著影响，而对离职倾向没有显著影响。

      企业对员工的社会责任中的法律责任和自行裁量责任对离职倾向和工作满意度都有显著的负向影响，经济责任对员工离职倾向和工作满意度的影响均不显著。这是因为我国企业社会责任的法律法规不健全，企业履行社会责任的好坏没有统一的评判标准；自行裁量责任在法律中还没有涉及，全凭企业自觉，因而履行自行裁量责任好的企业，员工的工作满意度较高，离职倾向明显较低。

      工作满意度中对工作回报的满意度与离职倾向呈显著的负相关，而员工对企业整体的满意度对离职倾向的影响不显著。

      研究发现，工作满意度中对工作回报的满意度在企业对员工的社会责任与离职倾向的关系中起到完全中介作用，而员工对企业整体的满意度不起中介作用。

      (二)启示

      通过研究广东汽车销售业对员工的社会责任、工作满意度、离职倾向之间的关系，对我国汽车销售业特别是广东汽车销售业的员工管理具有重要的指导意义。

      第一，加强对员工法律责任的承担。企业要承担对员工的法律责任，应更新管理方式，构建企业与员工和谐的劳动关系。构建和谐的劳动关系必须改变传统的管理模式，按照新的理念管理企业：一方面把传统的雇佣和被雇佣关系，转变为以激励方式为纽带的依存关系；另一方面把依靠管理约束手段维持的劳动关系转变为靠远景激励手段维持的劳动关系。

      第二，加强对企业自行裁量责任的承担。随着我国经济的发展，大多数员工开始重视企业对自身的自行裁量责任的承担。企业承担对员工的自行裁量的责任，也是企业实施人本管理的表现。对于汽车销售业这个服务性的行业来说，人的重要性不言而喻，没有员工的满意度和忠诚度，企业的利润无从创造。因此，通过履行自行裁量责任来提高员工对工作的满意度，对企业发展尤为重要。

      第三，倡导以人为本的经营理念。尊重人权，促进员工成长成才，是企业应该承担的社会责任。这就要求企业在人力资源管理中，必须为员工个人的职业生涯设计出有吸引力的前景，并采取切实可行的措施和步骤，帮助员工实现个人的成长。此外，人的需要是复杂多样的，在对员工实行物质激励的同时，给予精神激励。遵循差异化原则，对不同性别、年龄、学历、岗位、职务的员工，采取不同的激励措施，调动员工的积极性。

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