国有企业福利政策改革初探，本文主要内容关键词为：国有企业论文,福利论文,政策论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题提出
进入八十年代以来，我国国有企业作为经济体制改革的中心环节，由“大中小一齐抓”、“放开搞活”到“抓大放小”，由统收统支、放权让利、承包经营、税利分流到现代企业制度，已经进行了整20年，提出建立现代企业制度也快10年了，但国有企业还是不能适应经济发展的要求，其效率效益低下的状况在总体上不但没有根本转变，相当一部分企业连正常运转都困难了。诚然，一大批经济学家为中国的国企改革也出了许多高招良策，但国企的发展依然步履艰难。税收重、债务重、摊派多、企业办社会、福利负担等阻碍了国有企业的轻装上阵。其实，高福利的政策从根本上说较前四者轻得多。但福利政策的激励失效，运行的不科学、不合理，也会直接影响职工的劳动积极性的发挥，这一点是毫无疑问的。
二、无奈选择
据统计，目前在国有企业中有中小学校1.8万所，在校生610万人，教职工60万人，每年支出的办学经费45亿元，医疗卫生机构3700余个，病床占社会总量的三分之一。离退休职工一年的经费700亿元， 职工医疗费用400亿元，教育费用300亿元，住房费用500亿元， 一年各种费用负担约1800亿元，约占全国每年财政收入的36%。不算职工离退休的费用，全国8000万国企职工，每人分摊1375元，每月115元， 这相当于每个职工提高工资115元／月，况且县城企业用于办学校、 办医院的支出大部分摊入费用，并未计入成本。但这都是为能仅仅维持职工的再生产服务的，如果国有企业没有福利，没有幼儿园、学校、医院、企业不提供住房，职工仅靠收入的工资，是难以维持正常生活开支的，企业也绝不会有近50年的稳定产出！这种低工资、高福利制度安排是建国后经济建设的必然选择。当然笔者并不认为企业越办社会越好，而是考虑到当前国家形势，在社会福利制度、保障制度、保险制度及救济制度等还不健全的今天，这个包袱不能甩给社会，暂时只能内部消化，消化不良总比不消化要好！对政府来说，国有企业在“亏损中求生存”是无奈的选择。当然随着上述机制的建立和日益完善，未来国企的轻装上阵也是客观必然趋势。
三、现状分析
按目前国有企业的制度安排，它的绝大部分福利负担是用国有企业的利润留成来支付的，如果留利的大部分是用来承受国有企业的福利“包袱”的话，那么它似乎不影响国有企业的赢利能力本身，即用于福利开支的这部分利润既然是从利润留成拿出来的，它就不会反过来影响国有企业的利润大小，用国有企业的福利负担来解释国有企业的赢利能力差以及国有企业的亏损是经不起经济理论推敲的。十九世纪英国的欧文不仅是一个空想社会主义者，而且是一个成功的工厂主。他在自己厂区内进行了一系列有利于改善工人状况的改革，如拨出一笔资金为工人建造宿舍；在工厂里附设商店，以较低价格向工人供应物品；设立幼儿园和学校，以教育工人子弟。如此种种改良，耗费了大量资金。按现代理论，欧文是人为地背上沉重的社会负担，和其竞争者不在一条起跑线上，存在着严重的企业办社会问题，亏本是毫无疑问的！结果是利润非但分文未减少，赢利反而在同行中名列前茅。问题很清楚，这主要是因为工人积极性和劳动效率大增，较高的人均劳动成本被劳动生产率提高、单位产品劳动成本的下降所抵消。欧文已经发现和实践了给工人以适当的福利反而能为工厂带来更大的福利的奥秘，这应了中国“意欲取之，必先予之”的古话。在当代，中国的国企可谓全盘服务：为职工免费提供住房、社会保障、幼儿入托、上学、公费医疗，甚至包括洗理费、劳保用品等，就像家长对待自己的子女一样，照顾得面面俱到，职工完全没有了后顾之忧，按理应该有更大的劳动热情投入来回报社会，这个热情为什么没有被激发出来？为什么没有日本企业职工那种“我与企业共存亡”的观念和敬业精神呢？国企福利政策中的弊端在于：
第一，就业刚性。企业间的竞争，表现为产品的竞争，产品的竞争归根结底是人的竞争，实质上是人与人之间的合作程度的竞争。传统的就业刚性的存在，实行以降低资源配置效率为代价的全面就业。据目前不完全统计，在国有企业中，约有20%～30%的职工属“冗员”，另外在职富余人员大约占整个富余人员的30%，企业的有效工时只占全部工时的40%～60%，国有企业中需要重新安排、重新就业人数达1500万人，这些人不产生任何经济效益。另外也存在二代同厂、三代同厂的关系网现象，一方面血缘、亲缘关系盘根错节，不利于管理，易产生腐败，另一方面也不利于下岗分流，摩擦成本和组织管理成本骤然加大。这种种原因，必然会使职工出现出工不出力、消极怠工等不良现象。
第二，统包统配。企业招收职工不是按劳动者的边际成本（其自身价格即工资）等于其边际生产力（边际收益）这条法则，不是按生产经营的需要，而是按上级下达的计划指标进行的，兼收并蓄，招收本身就失去了具有比较优势的劳动者。而且这种就业体制表现为一锤定终身，企业无辞退、解聘职工和干部的权力，政府部门决定收入标准、收入水平、升级方式。大锅饭，铁饭碗，压力小，劳动力流动性差，形成等级制、封闭式的“板块”就业结构，劳动力在不同所有制经济单位之间、城乡之间是不能流动的，企业内部岗位人员之间的变动、流动也是困难的，人员被安置在不适合的岗位上，往往是从一而终。可悲的是，这种现象在改革20年后并未有根本好转。社会化大生产的本性决定了劳动的变换、职工的更动和工人的全面流动性，实现劳动与生产资料的不断重新组合，这种呆板的体制高效地维持了整个社会秩序的稳定性，却抹杀了职工的创造性、创新性，同时这种安置也缺乏人才脱颖而出的制度环境，对人才的培养提升是低效的，对职工是压抑的。市场经济要求人力资源要最佳配置，岗位和人员之间要磨合变动。如果就业更大程度地依赖职工自身，即使就业比率短期内有所下降，在长期内，则有利于提高劳动力配置过程的效率，形成高效率就业、经济增长、社会吸纳就业能力增强的良性循环。自由择业，合理流动将是未来就业体制改革的必然选择。
第三，激励失效。职工的主人翁地位，不能真正在企业中体现出来。在企业微观经济层面上，就某个国有企业的职工作为全民的一部分，与全民一样享有全民所有制资产的所有权，但该企业的职工在本企业仍然是雇员，他们不能作为本企业的所有者，不能直接对本企业的国有资产当家作主，名义上生产资料全民所有，但任何一个职工都不具有所有权及其派生出来的绝大部分权利（如占有、支配、处置等）；城市改革以来，大部分职工和城市居民对改革的预期利益、比较利益到实际利益都未能满足，他们事实上是改革成本的承担者，而不是收益者；职工还是靠工资吃饭，其主人翁地位无从谈起；企业民主作风也只是形式，职工无权参与企业的经营、管理和决策。企业经营状况的好坏和职工无利害攸关关系。另外，现行工资制度也存在着一系列问题：工资内涵不合理，职工工资中不包括住、行和社会保险费，实行低工资高福利政策，福利人人平等，大锅饭依然存在；工资标准不合理，没有体现个人财力的差异，不能与每个劳动者的工作效率直接联系在一起；工资结构不合理，按劳分配部分偏低，各种补贴比例偏高，工资差距没有拉开，工资激励失效；工资比价不合理，我国职工工资与国内商品的比价偏低，影响了职工的心态。一些本应纳入工资总额的开支部分转为工资外支付，这就大大挫伤了劳动者的积极性，职工收入对劳动者的激励作用钝化。现行工资管理办法把养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等费用都与工资总额挂钩（该费用相当于工资总额的60%），促使企业尽量将应纳入工资总额的开支转为工资外收入支付，使一部分工资收入对职工劳动应有的激发作用弱化。
四、激励措施
市场经济条件下，怎样有效激发和保持经营者和一般员工的热情和干劲，如何从经济利益角度出发，建立起经营者（内含职工）的有效激励机制，怎样从分配原则上解决经营者个人利益的最佳点，这对企业经营的影响绝不是某些经济学家所断言的只是小生产式的幻想，社会化大生产依然需要统力协作和忘我工作。
第一，劳动者直接参与企业利润分配。根据资本是创造价值的充要条件，劳动是创造价值的主动因素的理论，资本（包括土地）是财富之母，劳动是财富之父（即劳动创造剩余价值），财富是劳动和资本相结合的产物。因此企业利润分配就不能只分配给资本，也必须分配给劳动。目前在国民收入中，劳动收益只占20%多，资产收益占了70%以上，在西方国家中，国家拿的最多的是美国，也不过30%多，在中国二者比例严重失调。根据我国生产力发展水平、科技进步水平及资本、劳动的有机构成，劳动应至少占三分之一，今后随科技进步的发展，劳动所分配的份额应逐步增长。自改革以来，的确扩大了企业自主权，但主要是扩大了企业经理（厂长）的权力，对职工主人翁地位的作用尚未重视，这客观上要求必须从经济关系上确立职工的真正主人翁地位，实行劳动有其股，将会有效解决人的主观能动性问题。通过职工持股可以使职工从经济利益上体会到企业是自己的，自己能够也应该以主人的身份参与劳动和管理。当每个人都与自己的资产发生直接联系，并且监督这些资产经营状况的时候，当企业里千万个职工作为真正的主人的时候，他们为企业所发挥的能量将是不可想象的。日本的企业家培养员工爱厂如家的敬业精神和作风与以上所述不无关系。这样，职工有工资、奖金和红利等各方收入，企业也实现了按生产要素分配，企业职工从经济利益上真正与企业紧密联系在了一起。
第二，实行效率工资制。市场经济是效益经济，讲求利润最大化，成本最小化，因此随市场化的推进，企业的所有者和经营者必然要在效益经济的驱动下，为了达到高效益，一是加快技术改造，提高技术含量；二是加快体制改革，优化资源配置。市场经济要对企业进行科学的管理，加强成本核算，减少不必要的成本支出。机构重叠，人浮于事，会增大企业成本，把企业人员减少到不引发效益下降的最低限度，即劳动力的边际成本等于其边际收益，是市场经济逐利行为的最一般表现。笔者认为企业20%左右富余人员的剥离不能一步到位，要逐步分批解决，并且一定要安置妥当，否则会出问题。实行效率工资制，首先对企业员工要一视同仁，企业不定行政级别，企业员工不纳入干部序列来进行管理，去掉所谓的身份，达到公平公正地对待每个职工（包括企业家）。当效率工资高于工人愿意接受的工资时，则会产生工人愿意工作而不愿意怠工的激励；当效率工资高于市场平均水平时，则能引导工人忠于企业，不愿意辞职和跳槽。同时，效率工资的标准要有一个度。在社会主义市场经济的现代企业制度中，企业家既是资本的代表，也是资本雇佣的劳动者，更是劳动者（职工）的代表，只不过他的劳动是管理劳动，不是普通劳动者，他拥有一定的资质并承担一定的经营风险。因此，应拉大企业家与一般职工的收入差距，其个体经济利益与经营资本数量、风险程度、资产增值额度要有直接对等关系。另外，现在普遍实行层层包干、划小核算单位，按效益风险承包，就会出现偷工减料、以次充好、讨价还价、徇私舞弊、中饱私囊等丑恶现象，小集团利益得以优化，但总体利益却日益劣化。人为的小集团、小帮派的产生，相互间摩擦成本的增大，管理人员的增多，代理链条的增长，导致协调、指挥、调度困难，导致内部管理成本的增加，最终结果就象博弈论中的“囚犯问题”一样，个体追求最优化，却不能使总体（组织）达到最优化，这种效率工资要不得。
第三，离退休职工的退休金和医疗费用解决办法。据调查，离退休人员已占职工总数的25%，而且企业老龄化趋势十分明显，近几年我国的退休职工人数每年递增29%。离退休人员的工资、社会保障对企业来说负担将越来越重。几十年来，国有企业的职工工资水平都很低，国有企业的资产相当一部分是通过他们的剩余劳动和部分必要劳动所创造的价值的积累及劳动者财产的经营性收入而形成的。国家理应支付他们的退休金，如果财政支付困难，可以通过减少国有资产存量来支付即卖掉部分国有资产，所减少的这一部分国有资产存量本来就是国有企业职工养老金的转化形态，作为退休金分发给职工，是职工退休金的回归，这种办法具有一定的可行性。这样的早分割利大于弊，否则企业被拖垮等到破产清算就为时晚矣。
总之，如按上述方法实施，福利就不会成为包袱，而会成为激发企业职工劳动积极性的强大动力，以推动企业的发展。