摘要：在人力资源管理中，经常会采取滚轮法对人力进行培训和管理，以便充分的发挥人力资源的重要作用，同时还能统一协调单位人员的思想，调动其工作的积极性，从而进一步实现组织目标。这表明，人力资源管理是一项开发、利用人力的过程，所以，必须对上述过程引起重视。
关键词：行政事业单位；绩效考核；人力资源管理
1. 绩效考核制度的内涵和特点
1.1 绩效考核制度的内涵
绩效考核制度，是指行政事业单位为了实现每一项工作要达到的目标，通过科学的评定方法，考核员工对工作任务的完成情况以及工作效率的高低，最后对考核结果进行汇报反馈，为员工的薪资涨削、年终奖励、培训升迁以及辞退等工作相关内容提供有力的凭据，并有效的督促员工对自身的职业生涯进行合理的规划以及严格遵循行政事业单位规章制度开展工作。同时，科学、合理的绩效考核，还可以使企内部的人际关系和达到谐发展的目的，可以帮助员工养成自我督促的习惯，最终促进行政事业单位机构中的各工作岗位都能够高效准确的运作，增加行政事业单位的经济效益，促进员工与行政事业单位一起成长。
1.2 绩效考核的特点
行政事业单位人力资源在开展绩效考核期间，最为明显的特点就是行政事业单位绩效考核涉及到的内容十分繁多，其中主要包括理论知识、技能水平以及个人素质考核等内容，考核完成后，还需要依据考核的结果进行量化处理。传统的绩效考核，只是对员工进行定性评估，各部门实际开展考核工作期间，没有一个既定的标准对其进行参考。针对这一问题，行政事业单位人力组员部门，在实际开展单位的绩效考核期间，可以采用量化考核的方式，即对单位员工实际开展的全面测评中，引入具体的数值形式，此举不仅能够使考核标准实现统一的目标，同时也可在一定程度上对考核体制的科学性进行保障。
2. 绩效考核视角下行政事业单位人力资源管理的相关问题
2.1 绩效考核指标的模糊性归集
理想中的绩效考核指标，应该具有针对性、全面性以及层次性。针对性是为了保证指标的理论的指向与实际情况挂钩，全面性则最大化的实现了容纳员工工作的所有工作表现，层次性指对于员工的工作表现给予特殊化处理，按照相应权重进行加总吸收。事实上，行政事业单位在人力资源管理中多从模糊性归集的角度来看待绩效考核指标，即将具有相似性的指标以定性的视角来看待，这一问题导致很多指标交叉分布，如工作的效率与工作质量多数情况下并没有被明确区分，员工的工作绩效直接取决于短期的工作成果，而事实上，目前我国有很多行政事业单位的工作成绩取决于长期的工作努力，短期的工作效果并不足以说明一个员工的工作态度与取得的成绩。除此之外，绩效考核指标还存在着其他一些模糊性指标的问题，一些行政事业单位在开展绩效考核期间，将所有的指标归为一类，只要这一类的指标满足，意味着整个工作绩效考核合格的完成，这种指标归为一类的考核模式下，没有层次性权重的衡量，会导致行政事业单位的绩效考核机制，很多情况下都存在绩效考核的不公平现象。
2.2 绩效考核实施中的人际关系化
每一个行政事业单位在开展绩效考核前，都会制绩效考核的程序以及制度，并将其作为对员工开展绩效考核所参考的标准与依据。而绩效考核实施终归由主体人的参与，制度的中立性会一定程度的受到人的偏好影响，最终导致绩效考核实施走样。例如一些单位在开展绩效考核期间，多数情况都是由相关领导、部门的主管人员等负责考评，考评的结果有的会采取公示，也有部分单位始终处于封闭状态，而且在权重设置上有很多可以采用主观性的看法进行评估，这些制度漏洞都存在着人的偏好所带来的风险。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆从人际交往的层面来看，有的主管人员可能会囿于情面，在开展绩效考核期间，为部门、单位内部的每一位员工打出相差不大的考核结果，甚至有的单位开展的绩效考核，被主管人员认作是拉高员工与自己亲近关系的机会，目前，这些现象存在于我国多数行政事业单位的绩效考核中，而很多行政事业单位的领导或者是员工也已经习以为常，这种习惯，使绩效考核中潜在的不公平得到了习惯性支撑，逐渐固化为一种行政事业单位人力资源管理常态。
2.3 绩效考核体系的静态化收缩
绩效考核体系理应成为一种动态化标准，如受环境的规约以及行政事业单位结构渐进性发展等等因素，行政事业单位对员工的要求以及行政事业单位给予员工发展的福利应该有所变化。也就是说，行政事业单位绩效考核体系必须进行适应性调整。事实上，很多单位绩效考核体系多年来一直没有任何改变，甚至有些行政事业单位在绩效考核体系中有些绩效标准权重降低，绩效考核体系逐渐剔除了一些重要的绩效考核指标。
3.人力资源管理中绩效考核管理的策略
3.1 明确绩效管理的原则
之所以开展绩效管理工作，就是为调动各部门的积极性，并激发其创造性。首先，需要尽快处理工作过程中出现的问题，努力提高工作效率，在此过程中，绩效管理必须严格遵循以下原则，即公平公正性、合理性、高效性、科学性、实用性、指导性、权威性、公开性等。同时，绩效考核的结果会直接影响到各部门的工作效率，所以，必须提高考核结果的实用性，确保其符合要求，同时还应开在单位内部施行真正的奖优罚劣机制，以便可以充分释放考核结果的正能量，利用考核结果激励单位员工自觉性的遵守单位规章制度开展工作。
3.1 创建合理、有效的管理体系
绩效管理的首要任务就是为组织提供保障，不光需要对事业人员的思想加强管理，同时还应对管理流程加强管理和控制，尤其是绩效规划的制定以及实施。不论是哪一个环节，都缺一不可，相辅相成。只有这样，事业单位才能真正提高整体工作水平，完成工作目标，提高整体绩效。除此之外，还应加强各部门之间的交流和合作，确保绩效评估可以落实到位，进而带动事业单位的发展。必要时，还应明确考核主体，以免出现主体不明的现象。考核完成以后，还应及时反馈绩效，以便于事业单位工作人员明确考核流程以及考核过程中应注意的具体事项。
3.2 改善管理风气
综合考核评价体系的建立，使各级管理部门的工作作风也实现了较大的转变：安于现状的少了，积极工作的多了；避重就轻的少了，勇于担当的多了；飘浮马虎的少了，脚踏实地的多了；管理考核中一团和气的少了，斤斤计较的多了。整个单位呈现出欣欣向荣，拼搏奉献的景象。
3.3 完善配套考核保障制度
为了实现绩效考核针对企业发展应有的功效，需要全面梳理工作流程、确定工作节点、划分职能职责，认真修订完善管理制度、工作标准和工作流程，严格编制《考核管理办法汇编》和《基层管理手册》。各班站将计划、制度、标准和流程层层细化完善，并严格编制成《基层操作手册》。实现从上到下的考核管理制度化、文本化、规范化，促使行政日常工作完全遵循阶段性工作计划组织运行，各级干部和岗位职工明确自身所肩负的任务目标、各目标日期达成和运行，建立起涵盖全区的规范化制度体系。
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论文作者:赵磊
论文发表刊物:《基层建设》2018年第19期
论文发表时间:2018/8/8
标签：绩效考核论文; 行政事业单位论文; 绩效论文; 工作论文; 员工论文; 人力资源管理论文; 单位论文; 《基层建设》2018年第19期论文;