职工素质教育：企业的视野，本文主要内容关键词为：素质教育论文,视野论文,职工论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C939：F27文献标识码：A文章编号：1671-394X(2003)07-0045-04
素质教育是20世纪80年代中期以来教育界提出的一种与应试教育相对立的全新教育理念，这一教育理念的提出，可以说是我国教育工作者为摆脱“应试教育”羁绊而进行的实践探索和理论思考的结晶。1999年6月，在第三次全国教育工作会议上，国务院制定并颁布了《中共中央国务院关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》(下简称《决定》)，表明我国素质教育已经从理论探讨和实践尝试阶段进入到在全国范围内普遍推广实施阶段，全面实施素质教育已经成为我国教育界跨世纪的历史性选择。正如《决定》中所指出的：“全面推进素质教育，是我国教育事业的一场深刻变革。”这场变革涉及初等、中等、高等教育等不同层次教育，并且跨出了单纯的学校教育的范畴，波及到社会的方方面面，从某种程度上可以说是在人们的心目中引发了一场观念上的革命。
素质教育在社会的各个领域，被赋予不同的内涵，而教育活动始终在特定的社会与个体需求下为人的全面发展服务。正因为如此，当我们把素质教育的外延拓展到企业这一领域时，企业职工素质教育就自然地步入了我们的视野。
一、树立职工素质教育理念，开拓职工教育培训新视野
有较多的学者认为，“素质是在先天生理基础上，经过后天教育和社会环境的影响，由知识内化而形成的相对稳定的心理品质。”[1]从学校的视野来看，原国家教委在《关于当前积极推进中小学实施素质教育的若干意见》中指出：“素质教育是以提高民族素质为宗旨的教育。它是依据《教育法》规定的国家教育方针，着眼于受教育者及社会长远发展的要求，以面向全体学生、全面提高学生的基本素质为根本宗旨，以注重培养受教育者的态度、能力、促进他们在德、智、体等方面生动、活泼、主动地发展为基本特征的教育。”
基于对素质教育的理解，我们认为，企业职工素质教育是指以提高企业职工素质为宗旨的教育。它是依据企业的发展目标，着眼于企业职工及企业的长远发展的要求，以面向全体职工、全面提高职工的基本素质为根本宗旨，促进他们在思想政治素质、知识文化素质、技术素质、创造素质以及个性心理素质等方面生动、活泼、主动地发展为基本特征的教育。[2]企业职工素质教育应包括思想道德素质、文化素质、业务素质和身体素质等多个方面。其中，思想道德素质教育是根本，文化素质教育是基础，业务素质教育是核心。
思想道德素质教育的关键是要培养员工具有良好的职业态度、职业伦理和敬业精神。文化素质教育要着眼于提高企业的文化内涵，使文化因素和人文精神渗透到企业运行与发展的方方面面。同时要更加注重职工“为人”、“做人”所必备的人文、社会、自然科学知识的获得，更加注重职工与人共处，与社会交往、合作能力的培养，更加注重职工的情感体验和良好个性的养成，这是现代企业职工素质教育的重要方向。业务素质教育则要求职工具备以下几种基本能力：一是获得知识的能力——自学能力。在知识经济社会里，知识老化的周期缩短、速度加快，这决定了机器设备和工业生产的“陈旧周期”不断缩短，产品换代加速，职业迭替频繁。因此，只有具备自学能力，才能适应知识经济时代的要求。只有打好坚实的知识基础，掌握一些现代的学习和工作方法，具备可持续发展的自学能力，才能适应时代的要求和企业发展的需要。二是知识创新的能力——创新能力。日本有学者研究认为，教育水平每提高一个等级，技术革新中工人的比例平均增加6%。而工人提出的革新建议，一般能降低生产成本5%。因此，创新型人才是知识经济时代重要的生产要素，企业要把创新能力作为培训员工的重要目标，把研究创新精神贯穿于企业活动的各个方面。三是应用知识的能力——实践能力。技术进步规律表明，技术扩散对于生产力发展的贡献远远大于技术革命，技术扩散的成本低，见效快，效益高。而技术扩散要依赖于一大批掌握、推广、应用新技术的应用型人才，要求员工具有较强的实践能力，这正是现代企业职工素质教育的根本目的所在。因此，企业要努力为员工创造技术应用的实践条件，努力开发人才培养的资源。
现代企业必须形成包括思想道德素质、文化素质、业务素质和身体素质等多个方面在内的职工素质教育的理念，并充分认识到职工素质教育是现代企业的一项重要人力资本活动和人力资源开发活动。有研究表明，我国的劳动力素质不高被亚太经合组织认为是未来20年影响中国经济发展的四大因素之一。必须把企业职工素质教育作为企业人力资源开发的重要手段。但我国当前国有企业培训的理念、制度、内容以至于方法中存在的一些问题，严重阻碍了职工素质教育发展。为提高培训的效果，要以职工素质教育理念为切入口，全面完善企业职工素质教育保障机制，更新职工素质教育模式与方法，构建职工素质教育良性运行机制，从而全面提高企业人才的整体素质，增强企业的竞争力。
二、加大经费投入力度，完善企业职工素质教育的保障机制
美国经济学家贝克尔认为，资本是工业经济时代的第一资源，而人力资源则是知识经济时代的第一资源。在发达国家，资本的75%以上不是实物资本，而是人力资本。教育是人力资本的重要内容之一，同样，企业职工素质教育作为继续教育的组成部分，也是人力资本的重要内容之一。
有研究表明，在职人员培训与工资和生产率增长具有一定的相关性。经过培训，工资增长5%～15%，而增加培训费用为企业带来的回报率高达20%～35%。所以，许多大企业都不惜重金投入培训活动。从国外来看，发达国家的企业几乎都非常重视人员培训，以强化职工的素质教育。据统计，目前在发达国家中，在职培训的投入占国内生产总值的比重高达2.5%。美国是最先提出“人力资本”概念的国家，在过去的10年内，美国公司用于职工培训的经费支出每年以5%的速度递增。目前这项支出已占到全美教育投资的一半。1982年到2001年的20年间，企业培训方面的支出从29.5亿上升至193.0亿，增长了555%，同期美国雇员的人数仅从1亿左右扩大到约1.35亿左右，增幅为35%。[3]
我国国有企业对职工素质教育的经费投入则呈现出大幅度减少的不良趋势。据对部分国企抽样调查的结果显示：只有5%的国有企业加强对员工的人力资本投入；20%左右的国有企业的教育培训人均经费仅为10～30元；30%的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在10元以下，其他的国有企业多属亏损企业，已停止对人力资本的投资。相对之下，大多数外资企业都加大对员工培训的投资力度，通过开展员工培训来使企业保持强劲的竞争势头。据“1999年北京市外商投资企业薪酬调查”统计结果显示，在培训经费的投入上，75%的外企每年的培训经费占销售收入的比例在1～5%，其中内部培训预算每人每年1636元，外部培训每人每年3384元。这些数据表明，我国的外资企业已认识到培训的重要性。[3]
我国国有企业对员工培训的投资严重不足直接影响到国有企业人力资本储量。事实上，企业的教育培训不仅仅是一种技术教育手段，更是凝聚职工向心力的重要方式，是管理水平的重要体现。管理学研究表明，现代企业对人的管理有“经济人”、“社会人”和“情感人”三个层次。“情感人”是最高的管理层次，而培训就是实现这种方式的有效径式。通过恰当的培训，可以大大激发员工为企业发展的潜力和热情。作为企业经营者，必须认识到在新经济中，培训支出不仅是促进劳动者智力发展的一种投资，而且是凝聚员工向心力的重要手段。
事实上，对于任何一家企业培训资金总是稀缺的。要提高培训的效益关键在于教育培训的对象要有所侧重。国外发达国家的经验表明，企业的培训费用相对而言更多的花在经理们身上的培训效益最佳。开发全体职工固然重要，而有计划地把培训的资金重点投入在经理阶层，对我国的国有企业尤为重要。
据有关研究机构对国内35家国有企业抽样调查的结果显示，中、上层管理人员中，67%是本科学历，22%是大专学历，而这其中大部分的文凭是通过成人教育获得的；79%的人没有受过正规的管理教育，对现代企业制度和市场经济不甚了解，大多数人不懂外语、计算机。国有企业要重视对管理人员的管理及业务技能培训，他们的水平对企业的发展至关重要。通过对他们的培训，不但能促进企业的发展，而且也能促进培训的发展，他们会在以后的工作中把自己的知识、能力、工作态度等自觉、或者不自觉地“辐射”给下属职工，使得职工可以从接受过培训的经理们身上受益。这样，他们一方面将有推广价值、有导向作用的信息提供给各下级单位，另一方面将下级单位中的一些问题和需求及时反馈回来，便于决策和培训的开展。
三、充分利用信息化培训手段，更新职工素质教育模式与方法
首先，面对信息时代，企业职工素质教育在培训方式上必须要广泛采用信息化的技术手段，以提高培训的效率。当前西方发达国家对企业职工进行素质教育时，培训方式根据是否需要网络信息技术传递培训内容，分为传统和新兴的两大类。传统的培训方式又可以分为两种：一是演示法，即将受训者作为信息的被动接受者的一些培训方法，包括讲座、视听教学、手册；另一种则是传递法，是指要求受训者积极参与学习的培训与方法，包括在职培训、案例研究、亲身经历、商业游戏、角色扮演和行为示范。传统的培训方式现在仍然占据了西方发达国家的半壁江山。而新兴培训方式主要是指运用计算机网络技术进行培训。为迎接信息时代的到来，西方发达国家正逐步提高使用这一培训方式的比例，这种培训方式具有时效性强、费用低和跟踪服务的优点，使培训不受时间和空间的限制，可节约成本，提高培训管理的效率，能实现自我导向和自定进度的培训指导，能控制受训者的绩效，并使培训易于控制。其方式主要有多媒体、网络、虚拟现实、远程学习等。
其次，新时代的培训模式必须着眼于实际工作能力的训练和提高。我国的培训模式，基本沿袭传统教育模式，即比较注重知识的传授和一般能力的培养，而较多忽视了实际工作能力的训练和提高。目前，在美国、日本等一些经济发达国家，广泛采用了一种重在培训能力的培训模式——板块培训模式。这种新模式的基本特点是，不再以从具体到抽象而形成的学科作为课程设置的板块，而是遵照从抽象上升为具体的原则，依照实际工作中产生的实际工作模块来设置课程。例如，不设纯理论性的市场学、人际关系学、经济法等课程，而设竞争方式、谈判模式、合同实务等实用模块，每个模块都是各学科原理、理念在实际中的应用，都是指导性和操作性均很强的实务性内容，更易形成工作中的方法与技巧。
从心理学的理论来看，人的能力可以分为表现在各种活动中的一般能力和表现在特殊专业活动中的特殊能力。一般能力是特殊能力形成的基础。反过来，特殊能力的发展又会在一定程度上促进一般能力的提高。对于板块培训模式来说，它是提高职工专业能力的有效手段；同时，要提高职工的一般能力，还应不断拓宽职工的知识面，使他们掌握更全面、更深刻的知识，并学会分析、综合、抽象、概括、比较等智力技能，以提高其一般能力。因此，在培训模式的选择上，要注重一般能力与特殊能力的结合，即将传统的培训模式与现代板块培训模式结合起来，并根据培训目的的重点不同而有所侧重。而板块培训模式通过实际操作训练并进行测评、反馈，可进一步提高学员的工作能力。
再次，培训方式必须多样化。我国国有企业的人员培训偏重于课堂教学，培训时往往以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式与现在西方发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。而且，我国国企培训方式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式，由企业请进专家办技术培训班、开专题讲座的情况较少。如何更好地通过现代化的信息技术手段进行员工培训，仍是我国国有企业需要探索的课题。
四、以培训与工作相融合，构建职工素质教育良性运行机制
21世纪初，人类的学习特点已出现了新变化，工作与学习紧密结合，工作即学习，学习即工作。这要求企业的培训机制也要作相应的调整，力求培训与工作的全面融合。即时培训机制能在一定程序上较好地使培训与工作相融合。所谓即时培训是指把需要的知识与技能在需要的时间和需要的地点高效率地提供给需要的人，而不是在别处事先学习。即时培训可使企业避免不必要的投资，使培训的费用最小化；同时也能更好地促进员工的进步。
从具体实施来看，即时培训可采取以下几种方法：一是员工互相培训，即把具有互补的知识与技能、可以互相传授的员工组建成一个小组。二是轮岗，即通过设计好的程序让每个员工都有扩展或强化其技能的机会。三是实行技能工资或根据知识付酬。根据个人掌握特定知识与技能的实际情况给员工加薪，薪水依赖于能力而不是职位。第四是组织正式或非正式群体(例如质量小组)讨论问题，开发新的工作程序或技能，使员工参与解决质量和效率的相关问题。第五是建立奖励创新制度。奖励有突出贡献的集体或个人，以激励员工不断去发现和探索问题。
进入21世纪，提高劳动力素质，加强培训是企业谋求发展的必然选择。只有以素质教育的理念为切入点，构建现代企业职工教育培训机制，不断更新培训手段和方法，才能更好地培养高素质的企业人才，促进企业目标的实现。
本文为广州市教育局资助项目——《广州市国有企业职工素质教育研究》成果之一。
收稿日期：2003-03-10