郑晓玲[1]2009年在《上市公司股票期权激励有效性研究》文中认为为了使上市公司的股东和经理人的利益保持一致,股票期权激励制度得以运用。源于美国的股票期权激励在美国的实践中,既有硅谷高科技企业应用股票期权激励制度获得成功的案例,也有安然公司与股权激励有关的财务欺诈的丑闻,美国学界和实务界对股票期权激励制度进行了全面反思。为了解决我国上市公司缺乏长期激励的问题,股票期权激励制度被引入到了中国。尽管2006年我国已开始了规范性股票期权激励的实践,但发挥股票期权激励有效性的条件还不充分,理论界和实务界对经理人股票期权和股票期权激励机制的特性还缺乏足够深入的了解。文章从上市公司经理人股票期权激励机制的角度研究股票期权激励的有效性,从理论和实证两方面研究了经理人股票期权的脆弱性和股票期权激励机制的不稳定性,理论上分析了影响股票期权激励有效性的影响因素并检验了美国和中国股票期权激励的有效性,最后文章提出了提高股票期权激励有效性的对策。在绪论、文献回顾之后,文章的主体内容包括:资本市场的有效性是从股票期权激励制度设计的理论前提条件之一,文章对资本市场的有效性与经理人股票期权激励的关系进行了分析。从效率市场假说和有效市场的分类可知,理论上要求在应用股票期权激励时,公司股价是公司基本价值的反映,股价业绩指标作为经理人薪酬激励中的业绩考核指标是必要的。但在实际中,大市、行业因素、单个公司情况都能影响上市公司的股价,如果股价偏离公司基本价值,对持有期权的经理人的努力工作程度和产出业绩就难以判断,也影响持有期权经理人的股权薪酬的实现。经理人股票期权作为一种长期激励工具使用,其具有不同于市场上可交易期权的特征,其只能是看涨、只能接受,其损益的下限是零,正的收益是无限的。经理人股票价值中的时间价值部分推动经理人努力工作、提升股价而获取更大的期权收益。用布莱克—斯科尔斯等模型计量的股票期权价值是针对风险中立的投资者的,而对于以人力资本投入工作、其财富非多元化的风险厌恶型的经理人来说,其认可的股票期权价值低于布莱克—斯科尔斯等模型计量的股票期权价值。如果公司按布莱克—斯科尔斯等模型计量的期权价值授予给风险厌恶型的经理人,而没有进行风险溢价,就可能存在激励不足。由于股价的对数正态分布的特征,在波动率增加和时间区间拉长的情况下,股票期权进入贴水状态的可能性越大。在股票期权进入贴水状态或风险厌恶型经理人对期权价值打折扣后,激励强度下降,经理人股票期权脆弱性显现。经理人股票期权的自身特性及现实中资本市场有效性的不足,导致了经理人股票期权的脆弱性,经理人股票期权脆弱性成为实践中股票期权激励机制偏离理论设计轨道的重要诱因。公司治理的有效性也是理论上实施股权激励制度的前提条件之一,文章系统地分析了董事会治理机制、独立董事制度、经理人市场治理机制、公司控制权市场治理机制、声誉机制、产品市场竞争机制与经理人薪酬激励之间的关系,当其它公司治理机制与薪酬激励机制不能协调运作时,股票期权激励的有效性就难以顺利实现。由于公司治理的有效性不足,使得现实中股票期权激励机制的运行背离理论设计轨道成为可能。当经理人股票期权出现脆弱性的表现时,为维持或恢复股票期权激励,公司治理有效性不足的上市公司及其经理人可能通过其有关行为来“管理激励”,股票期权激励机制运行的不稳定性最终影响到股票期权激励的有效性的发挥。基于以上内容,文章构建了一个股票期权激励有效性的理论研究框架,解释了股票期权激励失效的原因和动态路径。资本市场的有效性不足是外因,公司治理有效性不足是内因,当经理人股票期权表现出脆弱性时,公司通过再定价或再授予期权等行为来管理激励,结果导致实践中股票期权激励机制偏离理论设计的轨道,最终难以通过股票期权激励将股东和经理人的利益保持一致,即股票期权激励有效性缺失。20世纪90年代美国股票期权激励快速发展,在美国大牛市的高峰期时,也有大约叁分之一的股票期权处于贴水状态,经理人期权脆弱性明显。有实证研究结果表明,美国上市公司通过再授与期权、再定价等行为来管理期权脆弱性。根据样本研究,从1年以上的更长的周期里看,公司股票业绩与公司期权授予数量(价值)之间呈现出一种V型关系,即无论公司股票回报率是上升还是下降,公司股票期权授予数量(价值)都是在增加,这与理论设计中的股票期权激励机制的运行轨道相背离。美国股票期权激励的经验研究证实了美国的实践中经理人期权的脆弱性和股票期权激励机制的不稳定性的存在,股东和经理人的利益变动不一致,说明了美国股票期权激励的有效性缺失。自2006年度我国上市公司开始了规范性股权激励的实践,我国具备了实施股票期权激励的一些有利条件,但也存在一些可能影响股票期权有效性的不利条件。文章以我国已实施股票期权激励的上市公司为研究样本,通过实证研究表明,其股票期权薪酬对公司业绩没有显着性回归关系,已实施股票期权激励的上市公司的股票期权的贴水比例也较高,并且激励强度对股票回报率的变动也不敏感。在样本期间,无论上市公司股票回报率是上升或下降,经理人股票期权的总价值都是在上升,实证结果表明我国已实施股票期权激励的上市公司的股票期权激励机制具有不稳定性,导致股东和经理人的利益变动不一致,股票期权有效性缺失的研究得到了实证支持。在理论分析和实证研究之后,为防范现实中股票期权激励机制的不稳定性,提高股票期权激励的有效性,提出了有关股票期权激励方案的设计建议,设计内容包括:由于经理人风险态度的异质性,就有必要有多样性的、激励成本相同的股权薪酬方案可供经理人加以选择;在股票期权薪酬方案中,将主观业绩指标和客观业绩指标适度结合来考核经理人业绩,有助于适应环境的多变性;由于资本市场的有效性不足,可以考虑相对业绩指标及指数化、附加业绩条件型股票期权的应用,以过滤掉经理人难以控制的市场、行业因素,也避免了公司及经理人管理期权脆弱性的可能;在股票市场波动率较大时的股票期权激励方案的设计与实施要灵活处理,以避免将来可能产生的与激励机制的偏离。为提高我国上市公司股票期权激励的有效性,加强我国资本市场的有效性和规范性建设是重要内容,文章提出了与股票期权激励有关的、加强对我国上市公司高管行为的监管和违规处罚方面的内容,以及增强股权薪酬信息的透明度和股东参与决策的能力,重视股权激励上市公司合规性监管以防止股权激励的负面作用,严格规范市场中介机构在股权激励机制运行中的作用等对策建议。加强上市公司的公司治理也是提高股票期权激励有效性要做的重要工作,在优化上市公司股权结构的基础上,针对我国上市公司的情况,重点要加强董事会治理机制和独立董事作用的发挥,改善监事会的职能,外部公司治理机制中的控制权市场治理、经理人市场治理、产品市场治理等也需要进一步完善。
王辉[2]2008年在《经营者股权激励与企业绩效关系研究》文中研究说明经营者股权激励已经被广泛应用于各国的管理实践,股权激励可以实现企业对经营者的长期激励,使经营者利益与企业利益相一致,从而有效地解决国有上市公司经营者委托代理问题,促进企业绩效的有效增长。严格来讲,经营者股权激励应与企业绩效挂钩,可以用企业绩效测度经营者股权激励效用。但是截至目前为止,现有的研究文献基本都是将研究的侧重点放在解决经营者的股权激励问题,没有研究现行的经营者股权激励对企业绩效产生的影响如何,特别是对我国国有企业没有进行系统的研究。据此本文选取国有上市公司经营者股权激励水平和企业绩效作为研究对象,对二者关系做进一步的研究。本文在研究股权激励相关理论的基础上重新界定了相关概念,构建出国有上市公司经营者股权激励与企业绩效关系的模型,提出相关假设,运用频数分析和归纳法等研究方法,以沪、深两市证券交易所制造业国有上市公司作为我国上市公司的代表进行了国有上市公司经营者股权激励与企业绩效关系的实证研究。采用2004年-2006年的数据构建均衡的平行数据为研究样本,采用广义的两阶段最小二乘法、HAUSMAN检验,运用因子分析、回归分析、相关性分析等方法,检验各影响因素对经营者股权激励与企业绩效相关性的影响。研究结果表明:①运用皮尔逊相关分析得出影响经营者股权激励的因素与企业绩效存在显着相关关系,并讨论了各影响因素的单独影响和共同影响程度。②运用因子分析从公司的赢利能力、营运能力、偿债能力、发展能力四个方面计算出上市公司绩效的综合评价值。③通过回归分析得出,不考虑各影响因素对经营者股权激励水平与国有上市公司绩效之间相关性的影响时,经营者股权激励水平与制造业国有上市公司绩效之间存在曲线关系;考虑各影响因素对经营者股权激励水平与国有上市公司绩效之间相关性的影响时,经营者股权激励水平与制造业国有上市公司绩效之间存在强烈的区间效应,即经营者股权激励水平与制造业国有上市公司绩效之间存在倒U型关系。
刘莹[3]2016年在《产品市场竞争、高管激励与非效率投资》文中认为投资效率作为现在学术界研究的热点,因为其在宏观经济和微观经济中扮演了至关重要的角色。从宏观层面上说,企业的投资效率会影响到一个国家经济的兴衰成败;从微观层面上说,企业的投资效率会影响到该企业的价值和可持续性。因此,如何提高企业的投资效率成为了各界人士关心的话题。由于委托代理矛盾的存在,管理者和所有者经常出现利益不一致的局面,管理者为了自身利益往往会牺牲企业利益,选择过度投资;信息不对称理论则认为企业内外信息不对称会导致“逆向选择”,企业不能及时筹集到资金进行有效的项目投资,等筹集到资金时,良机已过,造成了投资不足。而高管激励是有效缓解代理矛盾的利器,产品市场竞争则能降低信息不对称的程度,二者有机结合共同作用于非效率投资,能有效抑制非效率投资行为。我国上市企业中普遍存在着非效率投资行为,已有研究主要集中在单方面因素对非效率投资的影响上,较少从内外双方面因素去考虑。因此,本文将影响非效率投资的外部环境产品市场竞争和影响内部机制的高管激励有机结合,进行非效率投资行为的研究。考虑到高管激励机制有多种,且主要分为显性激励和隐性激励两个大类,为了是研究具有普遍性、创新性和全面性,选择了其中叁种机制作为研究对象:高管薪酬和期权激励(显性激励)、以及在职消费(隐性激励)。根据相关文献提供的研究成果以及本文研究设计,需要解决的问题是:(1)产品市场竞争作为外部环境因素,高管激励作为内部制度,研究内外因素是如何影响非效率投资行为的;(2)不同的高管激励机制在产品市场竞争作用下对非效率投资的影响有什么同;(3)面对不同的非效率投资情况(过度投资、投资不足),企业应该采用什么样的激励方式对高管进行激励以达到投资的最佳效果。本文以2012-2014年全部A股的上市公司为研究对象,考察了高管激励在产品市场竞争下对非效率投资的影响,以及二者是通过什么样的关系对非效率投资进行影响。高管激励是公司治理的一部分,科学地设计高管激励机制能够降低代理成本,提高投资效率。产品市场竞争作为影响企业非效率投资的外部环境之一,考虑到产品市场竞争激励强度不同对高管激励的效果也不同,本文运用理论与实证相结合的方法设计了两条路径:产品市场竞争—高管激励—过度投资,产品市场竞争—高管激励—投资不足,以下是本文的结论:1、高管薪酬对过度投资有抑制作用,且产品市场竞争能促进高管薪酬对过度投资的抑制效果;高管薪酬对投资不足有缓解作用,且产品市场竞争能促进高管薪酬对投资不足的缓解效果。在产品市场竞争激烈的环境下,企业随时面临着被清算的威胁,管理者为了避免被清算带来的失业风险,紧迫感随着威胁的增加而增强,因而管理者会采取积极的态度应对投资决策,提高投资效率,使企业能长期立足于市场。在同等的薪酬待遇下,产品市场竞争激烈的行业,管理者会采用更积极的态度来面对每天的机遇和挑战,做出的投资效率往往比竞争不激烈的行业的企业高。因此,提高产品市场竞争强度可以促进高管薪酬对过度投资(投资不足)的抑制效果(缓解作用)。2、在职消费对投资不足有缓解作用,且产品市场竞争能促进在职消费对投资不足的缓解效果;在职消费并不能有效抑制过度投资行为,甚至可能会促进过度投资的发生。产品市场竞争能降低信息不对称程度,合理的在职消费能有效的激励管理者,促进管理者工作的积极性,提高管理者进行投资的效率,但过度的在职消费则会造成奢靡之风,使企业代理成本增加,导致非效率投资。在职消费激励机制较为完善的情况下,产品市场竞争在抑制非效率投资行为上发挥着重要作用;相反,若当企业的在职消费机制不完善时,产品市场竞争对非效率投资的抑制作用是有限的。3、期权激励对非效率投资有抑制作用,但效果不是很明显,究其原因:一是目前实施期权激励机制的上市企业较少,数据不具有说服力;二是已采用期权激励的企业在设计机制时不完善,没有起到应有的效果;叁是针对期权实施的法律制度不全面,让行权人的权利得不到保护。最后,根据本文的研究结论,提出了相关的政策建议、研究不足,以及对未来研究的一些建议。
丁璐颖[4]2007年在《国有上市公司高管人员股权激励研究》文中研究说明在我国企业改革过程中，如何建立对高管人员的有效激励机制一直是一个难题。从改革初期至今，国家采用了多种激励机制来调动企业高管的积极性，但效果始终不甚理想。其根本原因就是这些激励机制只是解决了短期激励问题，长期激励机制在我国企业还处于“真空状态”。因此，建立对高管人员有效的长期激励机制，鼓励高管人员更多关注企业长期持续发展，成为深化国有企业改革、促进企业发展所面临的一项十分重要而紧迫的任务。股权激励机制就是一种经发达国家实践证明的行之有效的长期激励方式，能有效解决国有上市公司高管人员和股东之间目标函数不一致所产生的委托——代理矛盾，促进企业高管和股东之间形成利益共同体，激励企业高管为股东和社会创造更多的价值。因此，在有条件的企业，尤其是治理结构相对完善的国有上市公司推行股权激励是当务之急。本文正是以此为出发点，以宝钢股份限制性股票激励计划为例，有重点地分析了股权激励的相关问题。本文采用了案例分析和规范分析相结合、主要以案例分析为主的研究方法。在宝钢股份高管人员股权激励分析部分，主要采取了案例分析的方法，剖析了宝钢股份对高管人员实施股权激励的必要性及可行性，并进一步对宝钢股份股权激励模式的选择和具体的股权激励计划及激励效果进行了深入的分析；另外，在国有上市公司高管人员股权激励的一些建议部分，尤其是其中加强股权激励的相关环境建设的内容，则较多地采用了规范分析的研究方法。本文共分为四章，其中第一章为导论部分，主要阐述本文的研究背景和意义、研究方法和结构安排以及文章的局限性；第二章为股权激励相关理论综述，主要对有关概念进行界定，介绍股权激励理论的理论基础且对国内外的研究现状进行了总结和分析；第叁章为本文的重点章节，围绕宝钢股份股权激励计划展开了一系列分析，包括宝钢股份介绍、宝钢股份对高管人员实施股权激励的必要性及可行性分析、宝钢股份限制性股票激励计划分析及激励效果评价等内容；最后一章为本文的结束章节，结合第叁章的分析，给出了国有上市公司高管人员股权激励的一些建议。本文的创新有两点；一是将股权激励机制作为一个系统工程来研究，充分结合宝钢股份实际进行系统的分析；二是全面地提出了股权激励相关环境建设的建议，有利于今后股权激励机制的进一步推广。
柴曼昕[5]2013年在《A股上市公司高管股票期权激励收入与价值创造关系研究》文中研究说明股权激励尤其是股票期权激励制度被公认为是美国等新经济增长的助推器。而事实上，股权激励是把双刃剑，若股权激励契约设计不当，则达不到激励效果，甚至还会成为公司高管侵蚀企业利益的工具，给股东带来巨大的损失；若股权激励契约设计得当，则会给企业、高管和股东创造巨大财富，达到激励相容的效果。从国际学术界的研究和企业界的实践上看，对高管股权激励的实施效果也并未得出一致的结论，在这种情况下直接将美国等发达国家的案例拿到中国运用，恐怕也无法直接指导中国上市公司股权激励的实践。对于股权激励在我国上市公司能够发挥的作用，学术界有不同看法；我国股权激励在实践环节的研究也刚刚起步，必然有不完善的地方，也就容易引起争论。本文特别关注的问题是：在中国A股迎来全流通时代以及上市公司陆续积极推进股权激励实施的现实背景下，有必要搞清楚：上市公司实施股票期权激励的激励收入与价值创造之间到底有什么样的关系？对A股上市公司已经实施股票期权激励的效果如何评价？对已经公告但终止实施的上市公司（多数宣称终止与市场波动和考核不利有关）是不是真正没有实施股票期权激励条件？能不能减少实施期权激励后而又中途终止的家数？带着这些疑问本文将对其进行成因归纳，进而总结出影响我国A股上市公司高管股票期权激励的条件以及寻找出契约设计中的股东与高管之间的利益平衡点，以指导今后的激励契约设计和改进，达到提高激励效果，为股东创造更多的价值，更好地保护股东利益的目的。基于此，本文通过对我国A股上市公司高管股票期权激励收入与价值创造关系进行研究显得非常重要，具有较大的理论与现实意义。本文以管理层有关股权激励两个办法颁布之后的2006年10月1日至2012年9月30日期间，沪深A股实施了股权激励计划的257家上市公司（包含一个公司多次实施股权激励的情形，其中实施股票期权有164家）为研究样本，对股票期权激励收入与价值创造关系进行实证研究。运用Eviews6.0计量软件、MATLAB7.0、SPSS17.0统计软件和EXCEL2010数据处理软件对样本进行数据整理、描述性统计分析等，通过对股票期权激励收入与价值创造之间的关系进行理论分析之后，实证研究影响价值创造能力以及这些上市公司实施股票期权激励效果与激励收入的因素，总结出上市公司股票期权激励收入与价值创造之间的利益协调平衡点，为建立和完善我国A股上市公司股票期权激励契约设计提供有力的理论支撑，最后从股票期权激励规范性和资本市场有效性等方面提出了相应的政策建议。本文主要研究的内容与主要观点简述如下：首先，关注激励收入与价值创造之间的关系。在理论上，针对中国股权分置改革及全流通背景下的A股上市公司实施股票期权激励计划的演变历程和实施现状，提出我国A股上市公司股票期权激励的研究框架：包括股东价值创造能力的影响因素、股票期权激励实施效果与激励收入的影响因素及其与股东价值创造能力之间的关系；形成对具有全流通背景下的股票期权激励研究的有益补充。其次，寻找导致激励收入与价值创造之不协调的因素。第一在理论上分析了股票期权激励收入与价值创造之间的关系，结果表明：期权激励收入是来自新创造价值的一部分，新创造的价值越多，给予高管的激励收入就应该越多，只有当它们之间具有正比例的平衡协调关系，才能有效激励高管努力为股东创造更多的价值。第二在实证上通过构建Binary Logistic回归模型对中国上市公司股东价值创造能力进行了实证分析，结果得出：公司成长能力、股权属性与控制人持股比例是影响上市公司股东价值创造能力的显着性因素，但其显着性会随着股市行情的不同而发生变化，即自然人控股比国有与非国有控股上市公司股东价值创造能力更强；成长能力越好，控制人持股比例越高的公司价值创造能力越强。再次，深入探讨股票期权激励强度问题。提出股票期权激励强度系数和股票期权激励效应系数在上市公司股票期权激励契约中具有显着的影响，即竞争性对股票期权激励的长期绩效起决定作用并通过股票期权激励强度对同行业经理人市场竞争压力进行刻画，发现激励强度对公司盈利能力影响更显着，在牛市阶段激励效果要好。最后，将市场因素纳入激励契约设计和操作过程。首先，运用多元回归模型从盈利性与成长性两个维度挖掘影响股票期权激励收入的关键因素，实证检验发现：不同市场行情下的关键因素各有差异，但总体上，控制人持股比例、激励强度、激励时机选择等因素是影响股票期权激励收入的关键因素，即内生性对股票期权激励的长期绩效起决定作用。然后，运用分形理论对股票市场的分形特征进行了实证检验，这进一步表明，我国上市公司的股票期权激励效果跟股票行情有很大关系。基于此，从股票期权激励规范性与资本市场有效性等方面，提出了我国上市公司如何实施与完善股票期权激励的可操作性政策建议。
翟文华[6]2017年在《国企高管创新协同激励论》文中指出作为国家创新的主力军,国企的创新效率仍然不及华为、中兴等民营企业。这与国企高管创新激励研究不够有关,即多从微观、中观或宏观的一个系统内各个因子相互关系进行研究,对高管创新协同激励因子的因素、层次、过程等协同机制进行系统的研究仍然不够。本文将高管创新协同激励系统与公司治理、市场机制的理论相结合,在内生性、外生性、综合性叁个视角上对治理机制与创新绩效之间关系展开研究,进而分别从内部治理机制、外部环境机制和综合机制叁个维度研究高管创新协同激励系统配置的特性,提出高管创新激励系统与内外部环境的协同问题,研究高管创新激励系统与公司治理、市场机制、创新政策的分工、融合、互动、共赢的协同效应。在分析比较各种治理机制的边际成本和边际收益的基础上,不仅完善高管与股东会、董事会、监事会的协同创新关系,而且动态调整和优化组合治理机制,充分放大高管激励与公司治理、政府调控、市场机制的协同效应。优化各种治理机制之间的协同创新关系,拓展基于协同视角的高管创新激励系统的发展路径,完善公司治理与外部市场竞争联动、优势互补的协同机制,使高管创新激励系统与公司治理、市场机制、创新政策作为一个整体最大限度地发挥协同创新的作用。这是一个非常重要而又被忽视的情境。本文初步提出高管创新协同激励的概念及其涵义。试图提出和分析一个“高管经济激励—股票激励—公司治理—市场激励—晋升激励—高管创新协同激励”的研究框架和政策系统,并进行实证分析,构建各因子间、要素与内部外部环境间相互关联与影响、相互适应的发展体系。这一研究,为建立科学合理的高管创新协同激励系统提供必要基础,避免政策制定部门在治理结构改革时仅仅盲目效仿国外而忽视中国存在的市场机制缺失的问题。高管创新协同激励系统是指公司内外部主体之间通过既竞争又协作、自组织非线性作用,把企业治理系统与市场体系中彼此无秩序、混沌的各种要素在创新目标、内在动力和相对规范的结构形式中整合起来,形成高管创新协同激励系统与公司内部治理系统、外部控制系统互动关系的总和。为实现高管创新激励系统与公司治理、市场机制、创新政策的协同效应提供理论参考,为高管创新协同激励系统实施中相关政策的制定和制度设计提供理论依据。本文可能丰富高管激励权变的理论。从高管创新激励系统与内外部环境协同的角度,厘清、拓宽高管创新激励系统与公司治理、市场机制、创新政策协同的路径,比较、进而优化高管创新激励系统等内外部环境的协同创新机制。减少边际效用递减的激励,增加边际效用递增的激励,由多维效用组合构建激励效用的无差异曲线,实现各个激励的边际效用相等,确保晋升和控制权边际效用、股权边际效用与薪酬边际效用相等、乃至所有各种激励因子的边际效用彼此相等。此外,高管激励的主要对象是商业性或竞争性国企高管,而国内有关高管激励研究中并不注重这一国企类型之间的区别及其对高管激励的影响。本文研究国企高管创新协同激励问题,全文共分七章:第1章,绪论,提出问题。第2章,相关基础理论。第3章,高管经济激励协同与股票激励关系。梳理、分析中国高管激励的制度演变和有关理论的发展轨迹,从一般经济激励理论到股票激励、再到到股权激励理论,从高管经济激励到公司治理和股权结构。第4章,高管创新协同激励与经济管理体制。经济体制与高管创新激励的直接联系是晋升激励。国有资产管理体制演变,目前正在进行“管资本”取代“管资产”的改革。中国政治市场与高管权力激励密切联系,晋升激励的力量不可低估,竞争性国企高管逐步由市场选拔替代政府任免,仍然需要一个过程。第5章,高管创新协同激励与市场体制,从产品市场和资本市场的特性到产品市场和资本市场的效用,论述产品市场、资本市场与公司治理的互补互动关系,激烈的市场竞争与高管其它创新激励互补互动,调动高管创新的积极性。高管控制权市场与股权激励互补互动,市场强制力与组织强制力互补互动。第6章,精选沪深两市406个制造业及信息科技国企作为样本,对高管创新协同激励进行实证研究。第7章,政策建议及研究展望。坚持逻辑与历史相统一,按照瓦尔拉斯的一般均衡思想,提出有关高管激励的总供求均衡模型和高管激励的结构供求平衡的模型,但仍然存在一些不足:对股权激励、薪酬激励、晋升和控制权激励、市场激励这些激励因子的操作性配置的结构分析是亟需深入研究的问题。
孙宝鹏[7]2017年在《我国上市公司股票期权激励有效性的实证研究》文中认为随着现代企业经营管理模式中所有者和经营者的分离,在委托代理的理论基础之上,为了更好的解决所有者与管理者之间目标不一致的问题,进而使得企业所有者和管理者形成一个利益共同体,股票期权激励制度随之应运而生。股票期权激励理论产生于上个世纪50年代,最早在欧美地区得到了广泛的应用,并在西方发达国家上市公司的实施过程中取得了巨大的成功。我国对于股票期权激励的研究较晚,于上个世纪90年代才开始引入股票期权激励理论,在借鉴欧美等地区的成功与失败经验的基础之上,众多学者和企业家们纷纷探索适合中国企业管理的股票期权激励应用模式。随着2005年伊始的我国股权分置改革的不断推进,和中国证监会于2006年颁布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》,股票期权激励制度在我国广泛实施的法律环境保障已经初步形成,股票期权激励制度在我国上市公司中的广泛实施掀开了新的篇章。截至到目前,在不断改善股票期权激励制度的道路上,股票期权制度在我国得到了成功运行,并在一定程度上取得了不小的成功。但是,要想走向更大的成功,彻底将股票期权激励制度转化为我国企业在新一轮经济态势中得以腾飞的助推器,仍需对于在实施股票期权激励的过程中出现的问题做出进一步地研究改善。因此,本论文基于改善股票期权激励制度的迫切性需要,分为五个章节,首先阐述了股票期权激励的理论基础,并在此基础之上大量翻阅并总结了国内外学者对股票期权激励制度的研究进展。紧接着,从我国上市公司中实施股票期权激励制度的实际出发,分析我国上市公司股票期权激励制度的实施现状,主要表现为股票期权激励比例低、激励有效期短、激励计划的考核指标单一、实施企业尤以非国有企业为主,这为后续的检验股票期权激励的有效性做好了全面的准备。其次,以我国沪深A股实施股票期权激励的上市公司为研究样本,选取样本上市公司自2010年至2016年的数据,综合运用主成分分析和回归分析,对高管的持股比例、员工的知识层次和股权性质与公司绩效的关系分别进行了实证检验,得出,在我国现行的股票期权激励计划下,高程度的高管的持股比例和较高程度的员工知识水平可以更加有效地提升企业的公司绩效,同时在对实施股票期权激励计划的股权属性分析中可以得出,非国有企业的实施范围更加广泛,但是非国有企业并没有取得比国有企业更加优异的绩效。最终在此基础之上,为更好的完善股票期权激励制度和更有效的实施股票期权激励提出建设性意见,从而在一定程度上促进我国股票期权激励在应用中取得更大的成功。
王劲松[8]2009年在《经理股票期权的契约优化研究》文中研究说明作为一种先进的激励机制,自20世纪80年代以来,经理股票期权(ESOs)被美国企业广泛使用。经理股票期权制度具有以下优点:经理股票期权制度将经理人的利益和股东的利益密切地结合在一起,能较好地解决经理人和股东之间的利益冲突,有利于解决委托-代理问题;经理股票期权激励制度能有效地吸引、保留、激励优秀经理人,且具有成本低,无需支付现金等优点。但任何一项制度的实施都会有正反两个方面的效应,经理股票期权制度也不例外,其“免费期权”制度造成的激励与约束不对称、业绩考核指标不合理易导致激励与监督失衡、经理人为谋取自身利益而产生操纵股价的道德风险等一些负效应,这些要通过优化激励契约设计和加强监管等方式加以克服。本研究以经理股票期权及其契约要素作为研究对象,在对经理股票期权制度内涵、激励机制等理论进行系统阐述的基础上,对我国实施股权激励的上市公司,特别是对中国2006年-2008年88家实施经理股票期权激励的上市公司进行实证研究,并结合Black-Scholes期权定价模型,对影响经理股票期权价格的因素进行实证分析,得出中国上市公司样本企业股票期权价格与股票期权行权价、授予时股票价格、股票价格波动率、无风险利率和股票期权有效期的敏感性相关系数,最后,本文结合大量数据计算和统计分析,对中国经理股票期权契约中的行权价格、期权有效期、行权限制期、行权时机和行权安排等要素提出了优化建议。
周艳阳[9]2007年在《中国上市公司股权激励模式研究》文中研究指明股权激励作为我国上市公司的一种长期激励机制,有助于解决股东与经营者的代理问题,实现剩余索取权和控制权的对应,促使公司管理层规避短期行为而更多关注长期持续发展。随着股权激励的发展,如何选择合理的股权激励模式已成为我国上市公司最为关注的问题。从我国的实际情况出发,同时根据国内上市公司股权激励实施的现状,股权激励可以归纳为五种基本的模式:业绩股票/单位、经营者/员工持股、股票期权、管理层/员工收购、延期支付。通过分析股权激励有效性的评价模型及假定,说明股权激励的价值体现及激励模式的比较依据。运用SPSS软件对实施不同股权激励模式的上市公司被激励人员薪酬比例等变量进行多元线性回归,得出各种股权激励模式对公司绩效的影响效果之间的差异。通过不同股权激励模式的差异比较,对实证分析的结果进行总结和解释,最后有针对性地提出激励模式选择的因素及配套的改革措施,使股权激励模式的实施在我国上市公司中得到理想效果。
周佳[10]2013年在《股票期权与限制性股票激励机制的比较研究》文中提出股票期权激励和限制性股票激励是我国实施股权激励的两种主要方式。股权激励制度作为一种长期激励手段，有助于缓解股东与经营者之间的委托代理问题。如何有效实施股权激励，如何选择股权激励机制是我国企业面临的现实问题。本文首先阐述了股权激励相关理论，股权激励现状分析及我国上市公司实施股权激励存在的问题，然后参照远期股票合约给出了限制性股票激励成本的计算公式，用B-S模型计算股票期权激励成本，并通过数值检验得出限制性股票激励机制所需经济成本高于股票期权激励机制的结论。同时比较分析了股权激励的市场风险，稀释风险和道德风险，得出较之限制性股票激励机制，股票期权激励机制将承担较大的风险的结论，再者是对两者的激励效应进行比较。对2008年实施股权激励的43家A股上市公司进行了数据采集，在引入解释变量（含虚拟变量）的基础上，运用SPSS统计软件进行回归分析后得出股权激励对公司绩效的促进作用较弱，股票期权激励机制的激励效应要略强于限制性股票激励机制的相关结论。最后对实证结果作出了分析和解释，并针对性地提出了完善股权激励的相关对策与建议。
参考文献：
[1]. 上市公司股票期权激励有效性研究[D]. 郑晓玲. 苏州大学. 2009
[2]. 经营者股权激励与企业绩效关系研究[D]. 王辉. 西安理工大学. 2008
[3]. 产品市场竞争、高管激励与非效率投资[D]. 刘莹. 云南财经大学. 2016
[4]. 国有上市公司高管人员股权激励研究[D]. 丁璐颖. 东北财经大学. 2007
[5]. A股上市公司高管股票期权激励收入与价值创造关系研究[D]. 柴曼昕. 华南理工大学. 2013
[6]. 国企高管创新协同激励论[D]. 翟文华. 吉林大学. 2017
[7]. 我国上市公司股票期权激励有效性的实证研究[D]. 孙宝鹏. 山东建筑大学. 2017
[8]. 经理股票期权的契约优化研究[D]. 王劲松. 吉林大学. 2009
[9]. 中国上市公司股权激励模式研究[D]. 周艳阳. 湖南大学. 2007
[10]. 股票期权与限制性股票激励机制的比较研究[D]. 周佳. 长沙理工大学. 2013
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