论现代企业的利益主体、冲突与调适，本文主要内容关键词为：现代企业论文,主体论文,冲突论文,利益论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业在本质上是各种利益关系的耦合体，它需要企业制度来协调。若企业制度不能按照各利益主体的共同意志来协调企业中的各种利益关系，从而使参加企业的各利益主体不能获得满意的利益回报，企业制度也就到了变革的时候，旧企业制度必然被新企业制度所代替。
一、现代企业中的利益主体
现代市场经济的发展，即使各种生产要素商品化，也使得各种生产要素资本化。各种要素的所有者都成为自己所拥有的生产要素资本的所有者，如劳动者把劳动作为人力资本，企业家把自己的才能视为管理资本，资本者把自己的资产视为物质资本，银行信用和商业信用的提供者则把自己所提供的银行信用和商业信用视为债权资本，他们都要求以资本所有者的身份加入现代企业，分享企业的经营成果。从这个角度出发，投入现代企业的生产要素资本可分为人力资本、管理资本、物质资本和债权资本四类，由此形成了人力资本所有者、管理资本所有者、物质资本所有者和债权资本所有者四大利益主体。
人力资本所有者即现代企业中的劳动者，尽管在现代企业中有蓝领工人和白领工人之分，但就其投入现代企业的生产要素资本的基本形态来看，都属于劳务。一般情况下，人力资本所有者根据投入现代企业的劳务所具有的前期生产成本和生产中的增值作用，提出了他们的利益要求：第一，获取“公平”的工资和福利待遇，以保证劳动力的再生产；第二，获得良好的劳动条件和工作环境，规定适当的劳动强度或劳动效率，以保证劳动力的正常使用；第三，随着企业经济效益的提高，提高工资水平，随着年终经营成果的实现，获取相应的红利，以分享经营成果。从资本所有者的角度来看，前两个要求体现了人力资本保值的需要，后一个要求则是人力资本增值的需要。
管理资本所有者即现代企业的经营者，担负着现代企业生产经营活动的管理职能。与人力资本所有者相比，管理资本所有者为现代企业提供的管理才能与劳动者提供的劳务都属于劳动范畴，没有质的区别，但两者仍然存在着一些差异。首先，两者要求的知识不同。劳动者处在操作或执行的岗位上，需要的仅仅是作业知识和技能，或是工程技术知识和一般管理知识。经营者则需要经营管理知识，其深度和广度都远远超过前者。其次，两者在企业中的地位不同。人力资本所有者处在企业的下层，而管理资本所有者处在企业的上层，其劳务的内容，前者表现为业务，后者表现为领导。此外，两者对企业的经济效益影响不同。人力资本所有者仅仅创造生产效益，而管理资本所有者则实现企业的经济效益。在市场经济条件下，后者比前者更为重要。正因为如此，管理资本所有者不仅要求获取比人力资本所有者高得多的工资和福利，而且要求享有企业的经营成果。
物质资本所有者为现代企业提供各种物质条件，其利益要求集中反映在以下三个方面：（1）货币资本投入企业， 放弃了作为借贷资本使用的可能性，同时也放弃了货币周转的灵活性，因此，其投资回报率不得低于利息率；（2）货币资本投入企业以后， 作为固定资本和营运资本在生产经营活动中发挥作用。出资者不仅要选择投资，而且还要选择经营者，这样他势必承担更大的风险。因此，货币资本所有者要求享有风险报酬；（3）由货币资本转化而来的物质资本， 其收益来之于经营成果，无论是利息率的要求，还是风险报酬的要求，都只能在生产经营成果实现以后才能获取。因此，物质资本所有者的利益与经营成果直接相联系，他们自然要求享有全部的经营成果。
债权资本所有者以借贷的形式向现代企业提供资金、原材料等物质条件。在现代企业的生产经营活动中，只有物质资本是很难满足企业在短期中对营运资本的需要的也很难满足企业在长期投资中对货币的需要，因而总得以银行信用和商业信用的形式借入资金。另一方面根据西方流行的MM理论，债权资本具有财务杠杆作用，可以大大提高自有资本的利润率，增加企业的净利润。正因为以上两个原因，形成了企业的第四类利益主体——债权资本所有者。一般而论，债权资本所有者是现代企业的一种外在力量，它向企业提供自己的资本纯粹是为了谋取借贷利息。
二、现代企业中的利益冲突
人们之所以将自己拥有的资本投入现代企业，其目的是为了谋取自身的利益。一般地，现代企业经营效果好，各利益主体获利就多，反之，各利益主体获利就少。但是，在既定的时间和经营成果条件下，各利益主体的利益存在着彼此消长的关系，人们为了谋取自身利益的最大化，不可避免地存在着利益的冲突。
这种利益冲突，首先反映在各利益主体对企业经营成果归属的分歧上。人力资本所有者认为，劳动是企业生产经营活动的第一要素，没有劳动，企业的任何物质产品都无法形成。管理资本所有者认为，正是由于企业家的经营管理活动和企业家的才能，才组织了企业的生产经营活动，才使企业生产的产品符合社会的需要，从而创造出企业的经营成果。企业家是使“剩余最大化”的关键承担者。物质资本所有者则认为，没有自己的货币及其物质资本，就没有企业。在生产经营活动中，人力资本所有者的劳动和管理资本所有者的管理才能固然起着重要作用，但是，他们已经获得了相应的工资。这些工资，对企业来说，是一种预付的生产成本，对于所有者来说，领取在企业经营成果之前。唯有物质资本的收益与企业的经营活动成果有关并在经营成果形成以后获取，企业经营成果应该归自己所有。
利益冲突还来自于各利益主体的不同利益偏好上。从社会学的角度看，利益是人们生存、享受和发展的物质需要和精神需要的直接表现，因而人们的利益可分为物质利益和精神利益。从哲学的时空观来看，利益总是和一定的时间和空间相联系的，并且以一定的时间和空间为存在方式的。因此人们的利益既可分为眼前利益和长远利益、现期利益和将来利益，又可分为社会利益、群体利益和个人利益。企业中各利益主体不同，形成了不同利益偏好的利益体系。
在物质资本所有者中，国家偏好于社会利益和长远利益，企业法人侧重于群体利益和物质利益，私人偏好于眼前利益和个人利益。在不同的利益主体之间，人力资本所有者偏好于眼前物质利益，以便提高自己的生活水平；管理资本所有者偏好于群体利益，以便体现自己的才能；物质资本所有者偏好于长远利益，以便使自己的资本稳定地保值增值。显然，各利益主体都是从自己所拥有的要素资本的特性出发，来选择自己的利益偏好的，这就不可避免地会与其他利益主体产生摩擦与冲突。其主要形式表现为：第一，组织对抗。各利益主体的共同利益从自身的利益出发，结成正式组织或非正式组织，或者要求变革现行的企业制度，调整企业的利益结构；或是在企业的重大问题和具体决策上，陈述自己所代表的利益主体的意见。第二，行为对抗。当组织对抗无效时，各利益主体便会采取相应的行动。一般的行动是“偷懒”或“搭便车”，企业家不愿竭尽其能，只满足于说得过去的企业经营绩效；劳动者不愿竭尽其力，只肯勉强完成生产任务。极端的行为是组织罢工、辞职和从企业撤走其生产要素资本。
三、现代企业中的利益调适
利益是现代企业发展的原动力，也是现代企业各种冲突的渊薮。因此，现代企业在设置其利益机制时，必须充分地考虑各利益主体的利益要求，设计出一套彼此都能接受的利益制度。笔者认为，这套利益制度应该符合以下五个原理：
1.同权原理。权力是利益的保障，同等的权力才能保证同等的利益，不平等的权力结构必然导致利益主体的地位差别，从而导致不同利益主体中的不同利益分配格局。现代企业的生产经营活动是各个利益主体参与的结果，任何一种利益主体的消极行为都会降低企业的经济效率，从而减少企业的经营成果。另一方面，权力派生于资本。现代市场经济不仅使各种生产要素成为商品，而且使之成为资本。生产要素的资本化也必然使其所有者要求分享企业的经营管理权力。传统的股份制企业的权力结构中，物质资本所有者和管理资本所有者瓜分了企业的经营管理权和资本所有权，而把人力资本所有者排斥在权力结构之外，这正是股份制企业内部冲突的根本原因。德国的劳动董事，美国的职工持股计划，都是重塑企业权力结构的尝试。由此可见，我们在设计现代企业的权力制度时，必须对“新三会”进行重新定位，运用同权原理，让各生产要素资本所有者都能获得相应的权力，共同组成企业的最高权力机构，负责协调各利益主体之间的关系，维护各生产要素资本所有者的利益权限，任何一种利益主体的缺位都会使利益发生倾斜，进而导致冲突。
2.均占原理。企业的经营成果是各生产要素资本共同创造的，它必须归各生产要素资本所有者均占。这种均占，不是平均分摊，而是根据各种生产要素对企业经营成果的贡献，实行企业经营成果的分享。企业的经营成果是日积月累的结果，所谓生产前的成果预支或经营后的利润分割，只是传统的会计核算方法而已，不能作为排斥人力资本和管理资本所有者分享经营成果的理由。事实上，企业的经营成果包括要素成本和要素资本增值两部分，前者以工资、利息的形式分归人力资本、管理资本和物质资本所有者，后者以红利或积累的形式存在，同样应该归生产要素资本所有者共同分享。资本主义企业的不合理之处就在于把要素资本共同增值的部分划归物质资本所有者，违反了均占原理。因此，我们在设计现代企业的利益机制时，必须克服资本主义企业的这一缺陷，使各生产要素所有者分享企业的经营成果。
3.风险原理。所谓风险，是指在社会活动中，由于各种无法预料因素的影响，使人们的期望目标与实际结果之间产生差异，从而给人们的利益造成损失的可能性。在市场经济条件下，现代企业的生产经营活动面临着许多因素的制约，无论是选择性自主反应，还是适应性被动反应，其结果都是不确定的。在这种情况下，生产要素资本所有者将其生产要素投入企业，都必然要承担相应的风险。这种风险集中反映在生产要素所有者的弹性收入上，即企业经营成果多，其收益就高，反之则相反。长期以来，劳动者不承担企业经营风险，其工资呈刚性状态，恰恰是扭曲的企业利益机制条件下的必然现象。既然劳动仅仅是商品而不是资本，既然劳动者无权分享企业经营成果，工资的刚性就必然成为劳动者的合理选择。如果我们摒弃了传统的观点，在新的企业利益机制中还劳动者以人力资本所有者的身份和权力，其承担风险也就顺理成章、合理合情了。事实上，在合作制企业中，劳动者的收入早已成为风险型收入了。
4.制衡原理。现代企业要求利益主体必须在维护公共利益的基础上追求自身的利益，而不能以牺牲别人的利益方式来谋取自身利益的最大化。然而，由于利益偏好和利益差异的存在，一些利益主体的行为往往会侵犯其他利益主体的利益，这就需要运用制衡原理，限制和制约其不合理的行为，使之符合利益耦合体的要求。这种制衡，一方面表现为组织上的权力制约，防止权力过大和缺乏约束，另一方面则表现为生产经营活动中的行为约束，规范其行为准则，克服搭便车现象和侵占公共利益的行为。我国企业改革中简单的放权让利导致了经营者约束机制的失控，破坏了企业参加者之间的力量平衡。问题主要集中在：经营者权力过大，对经营者的胡作非为缺乏牵制，严重地挫伤了劳动者的积极性，出现了所谓“领导吃支票，员工吃材料”的现象，企业的凝聚力和劳动者对企业的归属感丧失，从而使企业也陷入经营危机状态。江泽民同志在党的十五大报告中指出：深化国有企业改革，是重要而艰巨的任务。要坚定信心，勇于探索，大胆实践，力争到本世纪末大多数国有大中型骨干企业初步建立现代企业制度……要加强科学管理，探索符合市场经济规律和我国国情的企业领导体制和组织管理制度，建立决策、执行和监督体系，形成有效的激励和制约机制。我们要大胆借鉴西方文明成果，合理继承祖辈实践经验，不断创新，锐意进取，使员工心往一处想，劲往一块使，把企业办好搞活。
5.激励原理。激励就是激发各利益主体的积极性、主动性和创造性。生产经营活动是诸要素资本联合投入的产物，其经营成果的好坏，不仅取决于各要素的数量比例，而且取决于各要素的质量高低。为使要素所有者以最高的质量投入生产经营活动，就需要对要素所有者的行为进行激励。对于那些对企业经营成果作出巨大贡献的要素所有者，应该进行精神的物质的奖励。这种激励，不是一时乘兴之作，而是企业制度的长期规定，这样才能保证各利益主体为企业争做贡献。
上述五大原理是设计现代企业利益机制的基本出发点。应该指出的是，运用这五大原理、设计具体的企业利益机制的组织制度，其前提条件是企业产权的重新界定，确认各生产要素的资本属性，组成各生产要素资本的联合产权。这种新的联合产权承担者是反应于创造“剩余”的新的力量的，因此，能从财产中得到收益的权力来自于能创造这种财产的能力。