保障妇女劳动权利需要什么样的立法？，本文主要内容关键词为：需要什么样论文,妇女论文,权利论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
目前我国法律对妇女劳动权利提供了较为全面的保障。然而，随着社会的发展，以及社会主义市场经济体制的逐步确立和完善，许多新问题、新情况超出了现有立法范围。尤其是我国劳动体制本身就处在一个不断改革的过程中，这就使进一步完善保障妇女劳动权利的立法成为客观必然。完善保障妇女劳动权利的立法工作应从以下几个方面入手：
制定一部保障妇女劳动权利的主体法，避免立法数量大、交叉重复多的问题
改革开放以来，我国妇女劳动立法工作步入了新的历史时期，在短短十几年的时间内颁布了大量保障妇女劳动权利的法律、法规。这固然是我国保障妇女劳动权利立法工作的巨大成绩，是妇女劳动地位提高的重要标志。但不可否认，在立法过程中出现了法律上的重复、交叉现象。例如，对妇女劳动就业权利的保障，在《女职工劳动保护规定》第3条中规定：“凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工”，在《劳动法》第13条中规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”，在《妇女权益保障法》第22条也规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。又如对妇女劳动保护权的保障，《女职工劳动保护规定》第5条规定：“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动”，《劳动法》第59条规定：“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动”，《妇女权益保障法》第25条也规定：“任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动”，《女职工禁忌劳动范围的规定》第3条更是详细规定了女职工禁忌从事的劳动范围。诸如此类的重复现象不一而足。
相同的内容，在不同的立法层次上出现重复，不仅影响人们对法的理解，给法的宣传、学习带来困难，而且必然影响法的适用。尽管立法的原意是想通过不同层次的立法，如法律、行政法规、部门规章等互相补充、完善，从而使对妇女劳动权利的保障更加全面、详尽。然而现实情况是，如此之多的法律依据让人无所适从。法律应当简洁、通俗，易于民众理解和接受。因此，笔者建议对现有相关的法律、法规进行综合、精简，制定一部保障妇女劳动权利的主体法，内容涵盖促进就业、劳动合同、劳动报酬、劳动保护、社会保障、就业培训、劳动争议、法律责任、监督检查等各个方面，这必将为妇女劳动权利的保障提供明确而有力的法律依据。
明确界定“女职工”这一权利主体的内涵
我们知道，劳动法律关系是劳动关系的参加者之间依据劳动法律规范而形成的一种权利义务关系。与任何法律关系一样，劳动法律关系也是由主体、客体和内容三个要素所构成的。劳动法律关系主体，即权利主体，是指参加劳动法律关系、享受劳动权利和承担劳动义务的当事人，它是由劳动者和用人单位双方构成的。一旦妇女与用人单位按照劳动法的有关规定正式签订劳动合同，明确各方的权利和义务，双方之间就形成了劳动法律关系，成为劳动法律关系的主体。然而，当妇女作为法律关系主体一方时，现有法律对这一权利主体的界定不够明确。在计划经济体制下，“女职工”的劳动权利保障不言而喻是指国有单位的女职工，这些单位女职工的劳动权利保障与其说是一项法律权利，不如说是被看成一项社会福利，被看成是社会主义制度优越性的体现。
十一届三中全会以来，我国经济体制开始了向市场经济体制的过渡，逐渐形成了以公有制经济为主体、多种经济成分共同发展的格局。私营企业、乡镇企业、三资企业迅速发展，在这些新兴企业中聚集了大量女性劳动力。她们吃苦耐劳、廉价、易于管理，成为这些企业迅速发展壮大的一个重要因素。然而大量的调查显示，这些企业女职工的劳动权益极易受到侵犯。正是由于权利主体不够明确，有些企业就以女职工是指国有企业女职工为由，拒绝执行相关法律、法规，连有些女职工自己也认为女职工的劳动权利保障是那些吃“公家饭”的企业才有的，造成任意解除女职工劳动合同、延长工作时间、拖欠工资、“四期”保护不落实等侵犯女职工劳动权益的现象屡屡发生，成为新闻媒体反复报道的事实，有些恶性案件更是触目惊心。
可以预见，随着改革的不断深入，这些企业将成为我国经济发展中的重要力量。而在这些企业中，女职工占相当的比例，这就使对这部分企业女职工的劳动权利保障势在必行，应在《劳动法》中明确界定“女职工”这一权利主体的内涵，将“凡在我国境内的所有企业，包括国有企业、乡镇企业、‘三资’企业、私营企业、个体经济中从事体力劳动或脑力劳动，以工资收入为主要生活来源的女性劳动者，都平等地依法享受各项劳动权利、履行劳动义务”写入《劳动法》或保障妇女劳动权利的主体法中。只有进一步明确权利主体，才能消除人们的模糊认识，正确地适用法律，真正实现法律的平等与公正。
规定具有切实约束力和可操作性的法律责任
劳动法中的法律责任，是指用人单位或劳动者作为劳动法主体违反劳动法规定而依法应当承担的法律后果。通常在《劳动法》的责任主体中，最重要的一类主体是用人单位。我国《劳动法》所规定的法律责任中，有绝大部分是针对用人单位的违法行为而设立的。因为劳动法从立法宗旨上看是劳动权益保障法，所以法律需要通过规定对用人单位侵权行为的制裁，通过明确法律责任，来保护劳动者的合法权益。从现行法律来看，在对妇女劳动权利的保障上，法律责任并不明确，主要表现在：
其一，有些侵权行为缺乏相应的法律责任。例如《劳动法》第13条和《妇女权益保障法》第22条都规定，凡是适合妇女从事的工作和岗位，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。如果出现类似的违法行为，应负什么法律责任？对此，无论是《劳动法》，还是《妇女权益保障法》中都没有相应的规定。正因如此，造成目前许多企业、单位乃至国家机关在招工中出于自身利益考虑，拒绝录用女性，或对女性附加身高、容貌、几年内不得生育等歧视性条款。法律责任不明确，严重损害了法律的严肃性、权威性，成为现实生活中此类侵权行为屡屡发生的重要原因。
其二，侵犯妇女劳动权利的法律责任多为行政法律责任，而且又多为行政处分，在计划经济体制下，行政命令指挥一切，行政处分发挥很大作用。然而在向市场经济转型的过程中，行政处分的适用范围和法律效力都表现出较大的局限性。例如《妇女权益保障法》第50条中对直接责任人员的行政处分，在国有企业或集体企业还能发挥一定的作用，然而如果发生在私营企业、乡镇企业、“三资”企业，这种行政处分就显得鞭长莫及了。
其三，有些侵权行为，尽管规定了相应的法律责任，但由于执法主体不明确而使有关法律责任形同虚设。例如在《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》中，都规定由“有关部门”、“所在单位的主管部门”执行，具体指什么部门？立法上不明确，执法中必然产生相互扯皮和推诿现象。
针对以上不足，作者建议在立法过程中应明确各种违法行为的相关法律责任，明确执法主体的执法权限、程序以及由于执法不力所应承担的法律责任，运用诸如责令改正、罚款、限期整顿乃至停业整改等各种措施以维护法律的尊严和劳动者的合法权利。对消极应付、相互推诿的，要对主要负责人作适当的行政处分，渎职触犯刑律者应依法追究其法律责任。
增加就业培训的力度
现代社会，竞争日益激烈，就业培训成为劳动者提高就业能力、就业层次的一个有效途径。许多国家如美国、日本、德国等都将员工的就业培训纳入法制轨道，建立了完善的就业培训制度。改革开放以来，我国也制定了相关的职业培训法规，如《劳动法》中关于职业培训的专章规定、《职业教育法》、《企业职工培训规定》等。然而上述法规多为原则性规定尤其缺乏有关女性职业培训规定的立法。例如在《妇女权益保障法》第四章“劳动权益”的专章规定中，只字未提妇女应享有的职业培训权利方面的内容。客观地分析，女性作为社会中的弱势群体，其劳动技能的提高、就业水平的改善乃至社会地位的提高，在很大程度上有赖于国家政策和法规的引导、扶持，否则只能使女性劳动者在低层次的劳动环境中生存，从而人为地造成女性地位的沦落。因此在建立市场经济体制的过程中，加强对女性职业培训方面的立法应当是保障妇女劳动权利立法的重要内容。
增加劳动场所中对妇女人身权利的保护范围
根据我国现有的法律、法规，在劳动场所对妇女人身权利的保障，主要体现在劳动安全生产、劳动健康保护等方面，而对其他方面的保护却不够。例如对工作场所中的性骚扰，这种严重侵犯妇女人身权利的行为就无法可依。受到性骚扰的女性，往往顾虑到情面、晋升、就业前途等因素而敢怒不敢言，身心受到极大伤害。在一些发达国家，已有这方面的立法规定。我国也应尽快弥补这方面的立法空白，从而为妇女营造真正安全、平等的就业环境。
任何法律都是时代的产物，应当适应社会发展的需要而作出调整。随着我国经济的发展，社会的不断开放，女性参与社会经济活动的机遇越来越多，有关保障妇女劳动权益立法中的不完善部分也必然面临着变革和发展。经济的繁荣与广大妇女劳动者的贡献密切相关，不断丰富对妇女劳动权利保障的内容，提高对妇女劳动权利保障的层次，必将增强妇女经济独立的能力，促进妇女参与发展，更好地发挥这一庞大的人力资源的创造性。
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