人力资源摩擦性耗费初探，本文主要内容关键词为：摩擦论文,人力资源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
组织（在本文，我们主要讨论的是企事业等微观组织）内人力资源所有者一种较为特殊的付出——我们称之为“人力资源摩擦性耗费”——是否得到有效的遏制，不仅事关组织薪酬设计的科学性，也事关整个组织人力资源管理的有效性。管理学家在讨论人力资源所有者的付出与所得问题时，对人力资源所有者一种较为特殊的所得范畴——内在薪酬——有较多的关注，但对与之相对应的人力资源摩擦性耗费这样一种较为特殊的付出范畴，却没有给予应有的重视。
一、“人力资源摩擦性耗费”释义
本文所指的“人力资源摩擦性耗费”是指微观组织内人力资源所有者的一种较为特殊的付出，这种付出也耗费了人力资源所有者的体力和脑力，但这种耗费对组织的产出不产生任何直接的、积极的效果。
组织内的人力资源耗费在以下几种情况下也不会对组织的产出产生直接的效果：第一，劳动者往返于生活场所和生产场所所耗费的体力和脑力（例如，有些组织的劳动者往返于生活场所和工作场所上的时间每个工作日需二到三小时）；第二，由于劳动者在工作经验和工作责任心等方面的欠缺，其耗费的体力和脑力有一部分不能对象化到组织的产出中去；第三，由于组织管理者在管理经验和管理技能等方面的原因，劳动者有一部分体力和脑力耗费不能对象化到组织的产出中去；等等。但这些均不属于本文所探讨的人力资源摩擦性耗费。上述第一种情况下劳动者的体力和脑力的耗费虽然对组织的产出不产生直接的效果，但无论从组织还是从人力资源个体的角度来看还都是必要的。如果我们不是过于理想化地考虑组织的人力资源耗费问题，那也应该承认，第二及第三种情况下劳动者的体力和脑力的耗费，也是组织要得到一定产出所必须付出的代价。
但这些都不是本文要讨论的人力资源的摩擦性耗费。人力资源摩擦性耗费范畴，是与人力资源所有者的一种特殊形式的所得范畴——内在薪酬——相对的人力资源耗费范畴。因此，从薪酬的角度看，我们可以把人力资源的这种耗费看作是一种负值的内在薪酬。在下面的分析中我们可以看到，人力资源的摩擦性耗费与内在薪酬之间存在着此消彼长的关系。考虑到人力资源摩擦性耗费与内在薪酬之间的这种对应关系，在下面分析中，我们将对照内在薪酬范畴，给出人力资源摩擦性耗费范畴的基本特征。
二、人力资源摩擦性耗费的基本特征
抽象地说，劳动者对其在组织中以获得产出为目的的体力和脑力耗费，可能有三种不同的心理感受：第一，把这种耗费看作完全是一种不得已而为之的事情，看作是一种为了换取必要的经济资源而不得不付出的代价；第二，把这种耗费本身看作完全是一种消费品，管理学家把劳动者的这种心理感受称之为劳动者从工作本身，或体力和脑力的耗费本身得到的薪酬——内在薪酬；第三，把这种耗费本身在一定程度上看作是消费品即内在薪酬，一定程度上看作是不得已而为之的付出。这里我们感兴趣的，不在劳动者在多大程度上把工作或把体力和脑力的耗费本身看作是内在薪酬，多大程度上看作是不得已而为之的付出；我们感兴趣的是被称之为内在薪酬的劳动者特殊付出具有怎样的基本特征，由此我们可以进一步地描述出人力资源摩擦性耗费的基本特征。通过我们稍前的分析，我们不难看出内在薪酬具有这样一些基本特征：第一，这是无须组织付出任何代价但劳动者又可以得到的薪酬；第二，这一薪酬的产生及其量大小的主要决定因素有特定劳动者所面对的工作配置、组织创造的工作氛围、劳动者的个人品性等；第三，这是组织薪酬的有机组成部分，因此，组织内各劳动者内在薪酬的增加，也是组织薪酬总量的增加；第四，这是极易被人们忽略的薪酬。劳动者自身由于有切身的感受，他们在作工作选择时一般不会忽略总薪酬中的这一薪酬项目，虽然对他们中的大多数人来说，还没有把这一特殊的所得项目概括为薪酬。对之极易忽略的主要是组织的管理者。
与内在薪酬相对的人力资源摩擦性耗费具有以下基本特征：
第一，它是对组织现在及将来的产出不可能产生直接的、积极的影响的人力资源耗费；它对组织产出的直接影响一般来说是消极的。劳动者在一定时期可付出的体力和脑力总是一个定量，在摩擦性耗费中劳动者花费的体力和脑力越多，在对产出产生实际影响的人力资源耗费可花费的体力和脑力就可能越少。当然，也不排斥人力资源摩擦性耗费对组织产出的直接影响是中性的。例如，组织中的有些成员具有旺盛的精力，即使其有一定的体力和脑力的摩擦性耗费，也毫不妨碍这些成员去较好地履行自己的角色义务。此时，这些组织成员摩擦性耗费的，是他们过剩的体力和脑力。这些组织成员的摩擦性耗费对组织产出的影响，可以认为是“中性”的。但这只是从产生摩擦性耗费的一方来看是这样。人力资源摩擦性耗费的发生，一般来说不是单方面的行为。人力资源摩擦性耗费发生的一方，是特定的人力资源个体，另一方则可能是组织内的某一人力资源个体或某一人力资源群体。因此，即使对特定的人力资源个体来说，他们在人力资源摩擦性耗费中花费的，是他们过剩的体力和脑力，对整个组织来说，对产出也可能会甚至必然会产生消极的影响。在这个意义上，我们可以说，组织的人力资源摩擦性耗费，对组织产出的直接影响一般是消极的。
第二，它是否产生及量的大小，与组织的工作配置、人员配置、人力资源所有者个体的个人品性等因素有关。考虑到我们在本文的第二部分对人力资源摩擦性耗费的发生机理将作专门的分析，对人力资源摩擦性耗费这一特征的分析这里从略。
第三，至少它的大部分应该被认为是组织在特定时期耗费的人力资源总量的一个部分。稍前我们曾经分析到，组织内有些人力资源的摩擦性耗费是中性的；组织内有些成员摩擦性耗费的是他们过剩的体力和脑力。当这种摩擦性耗费被控制在较为理性的范围内（一位颇为成功的企业集团总经理曾向作者坦言，为了对组织实行有效的控制，他有时要在下属中制造一些摩擦，但他又要把这种摩擦控制在理性的范围内，使这种摩擦在一定程度上成为激励的因子，而不对工作产生消极的影响）；当组织没有为这些中性的摩擦性耗费的人力资源付出代价；当这些组织成员甚至把他们的这种中性的摩擦性耗费看作是他们从事工作的“保健性因素”的时候，这种摩擦性耗费或许可以不算作是组织人力资源耗费总量的一个部分。但正如我们在稍前所述，人力资源摩擦性耗费的发生，一般来说不是单方面的行为。因此，组织内发生的绝大部分摩擦性耗费的人力资源，都应该被认为是组织在特定时期耗费的人力资源的一个部分。
经济学和管理学讨论的人力资源所有者的付出，一般是指对组织的产出产生直接实际影响的付出，并把这种付出称之为“劳动者体力和脑力的耗费”。如果把人力资源所有者在组织内所作的对产出产生直接实际影响的付出定义为“人力资源生产性耗费”，并假定组织内所有的摩擦性耗费的人力资源均构成组织在特定时期人力资源总耗费的组成部分，则组织在特定时期人力资源的总耗费为
C＝C[,1]+C[,2]-----------2－1
在2－1式中，C为组织在特定时期的人力资源总耗费；C1 为组织在特定时期人力资源的生产性耗费；C2为组织在特定时期人力资源的摩擦性耗费。
从人力资源所有者个体的角度看，设其在组织内生产性耗费为c1，摩擦性耗费为c2，则其在组织内的人力资源的的总付出c为
c＝c[,1]+c[,2]----------2－2
第四，它是极易被人们忽略的人力资源耗费。劳动者对其体力和脑力以这种方式耗费，一般说来会有较为深切的感受。一般来说，劳动者在选择自己的工作单位、工作岗位、工作方式时，不仅会考虑到外在薪酬与其在组织内体力和脑力的生产性耗费的比较，还会把内在薪酬及体力和脑力的摩擦性耗费这两个因素加进来考虑。他们实际上考虑的是如图1－1所示的对应关系。
┌─────┐ ┌─────┐
│人力资源的├┐ ┌┤ 工作的外 │
│生产性耗费│├－→ ││ 在薪酬 │
└─────┘│ │└─────┘
┌─────┐│ │┌─────┐
│人力资源的││ ←－┤│ 工作的内 │
│摩擦性耗费├┘ └│ 在薪酬 │
└─────┘ └─────┘
图1－1 工作总付出与总所得的权衡
当然，有些人可能只是不太自觉地做这种权衡工作。实证分析表明，组织的管理者极易忽略人力资源的摩擦性耗费。
第五，在耗费内容上，人力资源的摩擦性耗费以脑力耗费为主，且存在着脑力耗费对体力耗费较为明显、方向较为固定的牵引关系。人力资源生产性耗费以体力和脑力的耗费为内容。有时这种耗费是以体力劳动为主，有时这种耗费是以脑力为主。体力和脑力的耗费之间不存在较为固定的牵引关系。人力资源的摩擦性耗费在其内容上的特点是：其一，它一般是以脑力耗费为主，其基本的存在形态是，对某一事件的处理从一般的不快到极度的不快；对某人或某一群体对自己或对他人不恰当行为从一般不满到十分不满；对自己所面对的“棘手”工作从一般厌恶到极端厌恶；等等。其二，与第一点相联系，脑力耗费与体力耗费之间有如图1－2所示的较为明显、方向较为固定的牵引关系。
┌────┐┌──────┐┌────┐
│脑力的摩├─→│脑力摩擦性耗├─→│体力的摩│
│擦性耗费││费的牵引作用││擦性耗费│
└────┘└──────┘└────┘
图1－2 人力资源脑力的摩擦性耗费对体力摩擦性耗费的牵引作用
当然，我们这里实际上是假定，体力耗费和脑力耗费之间有较为清晰的划分边界，从而人力资源体力的摩擦性耗费和脑力的摩擦性耗费之间有较为清晰的划分边界。在实际生活中，体力和脑力摩擦性耗费的划分边界其实是相当模糊的。这里所谓脑力的摩擦性耗费对体力的摩擦性耗费的牵引作用，是指以脑力耗费为主，以不快、不满、厌恶等为主要存在形式的摩擦性耗费在先，并由于这种摩擦性耗费的传导作用，产生了体力的摩擦性耗费。事实上，这也是从逻辑的角度来说是这样。在现实生活中，没有一定体力耗费的脑力耗费肯定是不可思议的。
三、人力资源摩擦性耗费的发生机理
浅层次地分析，人力资源摩擦性耗费的发生，客观上的条件可以主要地归结为以下两个方面：
第一方面是由工作配置产生的人力资源的摩擦性耗费。
有些工作由于其对劳动者身心健康没有什么明显的不良影响（如办公室办事员的工作）、工作本身富有变化和挑战性（如组织中的管理工作）、能得到其他社会成员广泛尊重（如教师、医生和律师的工作）等方面的原因，一般来说人们乐于去从事；有些工作则由于其对工作者身心健康会产生较为明显的不良影响（如炼钢炉前的工作）、工作本身比较呆板（如自动生产线上员工的工作）、其他社会成员对其的尊重程度相对较低（如环卫工人的工作）等方面的原因，一般来说人们去从事的兴趣不高。当工作本身人们去从事的兴趣不高甚至是具有不快、不满、厌恶等心理感受时，从薪酬的角度来看，可以看作是负值的内在薪酬。
由于工作本身性质所产生的不快、不满、厌恶等心理感受，是人们从事工作本身所必须付出的代价。这里所产生的负值的内在薪酬，依照薪酬设计的公平原则，理当由组织进行必要的弥补，尽管组织的管理者可能对这种必要的弥补缺乏理论上的思考。通常可选择的弥补方式无非是这样两种：
第一，增加一些可产生正值的内在薪酬的“项目”，或是减少一些可减少负值内在薪值量的“项目”，例如，可以通过换岗，让那些在乏味工作岗位工作一段时间的员工，转换到较为有兴趣的工作岗位上工作一段时间。
第二，对员工增加一些货币或非货币形式外在薪酬——这是需要组织对员工有直接支付的薪酬，也是通常情况下人们所关注的薪酬。根据我们的研究目的，可以式3－1来表示员工的总薪酬
W＝W[,1]+W[,2]--------------3－1
在式3－1中，W为特定员工的薪酬总额；W1为员工的内在薪酬， 这是无须组织有直接支付但员工又可以得到薪酬；W2为员工的外在薪酬，这是需要组织安排经济资源对员工进行直接支付的薪酬。
由于工作本身的性质使员工产生了不快、不满、厌恶等心理感受，从而使员工接受了负值的内在薪酬，增加员工的外在薪酬，可以使员工的薪酬总额处于较为均衡的状态。
不过，这并不是本文要探讨的人力资源的摩擦性耗费。我们要讨论的是与工作配置相联系的人力资源摩擦性耗费，它与上述工作本身产生的负值的内在薪酬既有联系也有区别（这表明，并非所有负值的内在薪酬均为人力资源的摩擦性耗费）。人力资源摩擦性耗费与负值内在薪酬的联系表现在：人力资源摩擦性耗费同负值的内在薪酬一样，也与员工面对的某种工作状态有关。正是员工面对的某种工作状态的性质，使其产生了不快、不满、厌恶等心理感受，从而使员工产生了人力资源的摩擦性耗费。人力资源摩擦性耗费与负值内在薪酬的区别表现在：人力资源的摩擦性耗费实际上不是与工作本身相联系，而是组织与工作的配置相联系，是特定组织对工作本身的一种“附加”。只是在实际生活中，与组织的工作配置有关的人力资源的摩擦性耗费，一般都被人们误认为是与工作本身相联系的人力资源耗费。
第二方面是由人员配置产生的人力资源的摩擦性耗费。
这方面人力资源摩擦性耗费的基本表现是，特定组织的人际关系氛围使员工的脑力和体力发生了不同程度的付出。1998年底的一项问卷调查，询问分布在江苏各地的400余家企业工作的3500余名各类人才， 他们面临的最大困扰是什么？在给出的十个可供选择的答案中，人际关系过于复杂被选的频率最高。问卷调查还表明，由人员配置产生的人力资源摩擦性耗费，与人们的受教育程度成正相关，即一般说来，人们所受的教育程度越高，在其他条件相同的情况下，不相宜的人际关系氛围使员工产生的人力资源摩擦性耗费的量越大。或许是因为人力资源摩擦性耗费是以脑力的耗费为主，即使有体力的耗费，也是脑力耗费对体力耗费的牵引作用，而教育程度则决定了员工的脑力活动处于更为活跃的状态。
人力资源摩擦性耗费产生的直接原因，可以从客观和主观这两个方面来分析。从客观方面来分析，人力资源摩擦性耗费的直接原因主要是我们上面分析的组织工作配置和组织人员配置。从主观方面来分析，人力资源摩擦性耗费的产生也与特定员工的个人品性有关。在其他条件相同的情况下，组织中不同员工摩擦性耗费的人力资源量一般来说会存在差异（我们在前面已经讨论的与员工主观因素有关人力资源摩擦性耗费，是指与员工的受教育程度有关的摩擦性耗费）。承认员工个人品性对人力资源摩擦性耗费的影响，有助于我们对下列现象作出合理解释：在几乎完全相同的文化背景中接受了大学本科教育的两个员工，对同一种不相宜的工作配置或人员配置，甚至可能作出大相径庭的消极反应，从而产生在量上存在较大差异的人力资源摩擦性耗费。
从深层次上来分析，人力资源摩擦性耗费的产生应该主要归因为组织在管理上的不善。由工作配置和人员配置所产生的人力资源的摩擦性耗费，显而易见是由于组织在管理上的不善造成的。组织完全有可能通过工作和人员的重新配置，使这两个方面原因产生的人力资源摩擦性耗费得到化解。例如，对于工作配置方面原因产生的人力资源摩擦性耗费，就可以通过使特定工作岗位的工作丰富化、员工在不同工作岗位之间的流动等途径进行化解。
初看起来，员工个人品性导致的人力资源摩擦性耗费，似乎与组织的管理没有什么必然的联系。但实证分析表明，导致组织人力资源发生摩擦性耗费的员工个人品性，应主要由组织的管理不善来解释。因为我们这里讨论的是与组织内人力资源发生摩擦性耗费有关的个人品性，而不是指一般意义上的个人品性。第一，正是组织在管理上的不善，让那些易于产生人力资源摩擦性耗费的“活性”个体滞留在组织内。这些“活性”个体不仅把他们自己的部分脑力和体力耗费在人际关系的摩擦中，还“激发”组织内的其他成员在人际关系的摩擦中，耗费一定数量的脑力和体力。第二，正是组织在管理上的不善，让那些易于产生人力资源摩擦性耗费的“活性”个体，在组织中处于较为重要的位置上，从而使那些“活性”个体在脑力和体力的摩擦性耗费中发挥着更举足轻重的作用。第三，正是组织在管理上的不善，让那些易于产生人力资源摩擦性耗费的“活性”个体，因其擅长于脑力和体力的摩擦性耗费而有更多的“发展”机会，从而使他们进行人际摩擦的能力和胆识得以放大。第四，正是组织在管理上的不善，为员工热衷于人际关系摩擦品格的形成提供了适宜的土壤。
四、简短的结论
（1）组织中人力资源摩擦性耗费， 是与组织中的内在薪酬相对应的管理范畴，因此，我们可将其看作是负值的内在薪酬。
（2 ）组织内人力资源摩擦性耗费的基本特征有：对组织产出的直接影响一般是消极的；在内容上以脑力的耗费为主，且存在着脑力耗费对体力耗费的牵引作用；等等。
（3）工作配置、人员配置、员工品性等， 均是组织内人力资源摩擦性耗费的浅层次原因，组织的管理不善才是组织内人力资源摩擦性耗费的深层次原因。
（4）组织内人力资源摩擦性耗费能否得到有效的遏制， 不仅事关组织薪酬设计的科学性，也事关整个组织人力资源管理的有效性。
收稿日期：1999—01—15