——以F中心为例
朱朝华
南开大学
时代背景：
1.十八届三中全会对于“简政放权”的阐述
十八届三中全会对于转变政府职能，提高政府工作效率有着重要的阐述，其中，“简政放权”是对如何转变政府职能提出的重要举措：“全面正确履行政府职能。进一步简政放权，深化行政审批制度改革，最大限度减少中央政府对微观事务的管理……直接面向基层、量大面广、由地方管理更方便有效的经济社会事项，一律下放地方和基层管理。”作为与政府工作联系密切的社团，该会议精神的提出无疑产生重要的影响。
2.十八届四中全会提出“依法治国”重要思想
在十八届四中全会中，整个会议思想围绕着“依法治国”进行，这表明政府坚持依法执政，不徇私情，对于从中国特有的“人治”到“法治”方向转变的信心。而对于整个养老行业系统的各单位来说，也具有非常重要的现实意义。这意味着在碰到某些涉及利益的问题时，有法可依，有章可循。“人情”的角色或多或少有着一定的削弱。
问题解析：
1.政府部门角色错位
十八届三中全会提出一个“简政放权”的概念，其中有一条重要的表述：“最大限度减少中央政府对微观事务的管理”，即让政府“管该管的事，放手不该管的事”。政府应该抓大放小，应该让市场、社会做的就不要干预，同时扮演好自己的角色，在政策制定、宏观调控等方面就应该扮演好自己的角色。但是有时候，政府部门对于这个精神的理解与贯彻，甚至让我对这个精神本身有了怀疑。在业务上，F中心民政局有非常密切的接触，一方面，政府政策的制定需要参考F中心这个专家顾问团的意见，反过来，F社团也需要承接民政局很多项目与财政上的支持。如果两者关系处理的好，各自扮演好自己的角色，将会带来很大的社会效益。
但是事实是，在与民政局某部门沟通合作的时候，往往遇到：政府只给钱却不作为，如果这是符合十八届三中全会的精神的话，那么类似于替市民政局通知区县民政局事务这种事情就说不过去了。市、区民政局本属同一系统，但是为何要在F中心这里绕弯呢？在与政府部门合作的项目上，往往也是问题不断。有这样一个奇怪的现象：每年接近年底，F中心就会接到来自政府部门源源不断的电话，要合作项目，以完成其当年的财政预算指标，帮助它“把钱花掉”。至于这笔钱给谁用，怎么用，政府部门一概不管。在项目的具体操作层面上，无疑是由F中心来完成的，这没错。且不说政府部门直到年底都花不掉钱这一点，对于F中心来说，在没有准备的情况下莫名奇妙来一笔钱款，然后要对着这笔钱来凭空造一个项目就已经十分令人头疼了，更不用说这笔钱是经由几个政府部门的层层外包才落到F中心这里了。
简政放权不等于什么事都不管。如果政府什么事都拿“简政放权”作为理由的话，那么类似F中心的社团将会不堪重负，并且在遇到具体问题需要得到支持时非常迷茫。
2.政府部门效率低下
无论是因为其内耗严重还是急于完成当年财政预算，事实就是往往在工作任务布置下来的时候离截止日已经不远，导致F中心只能在匆忙中开展相关工作，无疑会降低工作质量。更重要的是，很多工作是需要F中心下设的各个区县办事处来配合完成的，这就会让这些办事处误认为是F中心工作没有效率，并在完成这些工作的过程中或多或少产生抱怨，不利于以后工作的开展与配合。由此可见，政府部门的效率低下也会对F中心的工作起到负面作用。
3.过于追求数据、迷信数据
日常工作有很多是需要数据支持的，这有利于了解当下的情况，以便于对未来作出规划，提出合理预期。然而数据并不能代表一切，更何况有时候数据来源的精确性也值得商榷。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆有些政府部门不讨论追求这些数据的意义，也不去探讨得到这些数据的难度，该数据对于其假设是否有直接联系。有时候只是为了想要得到该数据，就将这些繁重的数据统计任务布置下去，造成大量的人力、物力、财力的浪费。有些政府部门甚至没有注意到自己在逻辑上犯的错误，这极有可能导致政策制定失误。如果过于迷信数据，是很容易导致认知的偏差，进而导致错误的决策。
另一方面，过于追求数据也就意味着一些不可量化的工作被直接忽视。在平时，有很多工作是无法用数据表现出来的，但是这些工作与可量化的工作同样具有重要的意义。相对于非常直观的数据而言，领导显然更没有耐心去解读这些不可量化的工作，那么这些工作自然而然就被忽略了。
4.追求形式的规范化，使操作流程复杂化
我们似乎不难发现，在与政府部门沟通工作的过程中，“中庸”的为官之道仍然是政府部门中最流行的，它存在于各种细节中。一件科长就可以决定的事情，一定要经过处长的点头才放心去做，因为这样最安全。如果处长临时有事，这个决定就被无限期拖延。一个本可以是单位之间口头约定，双方默认去做也不会有问题的小事，却被要求双方领导签订书面协议，并报备上级领导审批。工作中的确需要遵循某些规矩和规范，但是，这些所谓的最安全的工作方式却给双方带来了许多不必要的麻烦。
相应对策：
1.组织结构改革，官僚制扁平化
虽然F中心存在的问题多种多样，但是造成F中心问题最重要的原因还是制度的不健全。所以应该对现有组织结构进行改革，具体方法就是使官僚制扁平化，也就是削减中间管理层。在一个等级管理制中，层次的数量越少，控制幅度就越大。也就是说，它增加了每个层级的人的管理跨度，并克服了以职能导向的官僚制因信息传递失真、不必要的政治活动带来的内耗等弊端，将精力转而投入到工作内容上。这样，员工都会为了眼前的工作尽心尽力，同时，组织中存在的非正式组织反而起到积极的作用，使得整体的信息沟通更为畅通。在得到财务、人事等中央职能方面的支持后，整个组织会形成一股统一的力量，向着组织的总目标前进。
2.运用有效的激励
人的需要是多层次的，有时候并不是钱就能够解决所有问题。更何况如果大家的工资水平和绩效并不是那么相关的情况下，金钱本身就更难以起到很强的激励作用了。因此，就需要运用有效的激励。有效的激励可以成为组织发展的动力保证。作为领导，可以提供不仅限于钱的激励，如提供创造更好的办公环境，更新现有办公设备，一方面减少客观阻碍，增加办公效率，另一方面也使人心情愉悦，进一步提高办公效率。又如可以适时给予员工认可和赞赏。领导的认可对于员工的有很强的激励作用，确实因工作绩效受到认可和赞赏的员工将更在工作中更投入，而周围人也会感受到适当的压力，有一种“我要赶上去”的劲头，这也加强了整体的效率。在人事制度方面，可以增加带薪休假天数，甚至是绩效出色的员工，可以以奖励的形式增加他的休假天数。这样既避免了员工出工不出力的现象，也有一定的鞭策效果，是变相的多劳多得的表现形式。最后，员工正当福利不可少。例如中秋、除夕等实物福利，价值可以不多，但是这种做法既体现了组织对员工的关心，同时也增强了整体凝聚力和员工的归属感。
3.建立民主体制，广开言路
每个组织中的员工，除了经济需要被满足，也希望得到组织中其他员工的承认和尊重，他们希望在这个单位中成为有用且重要的人。因此，应当建立民主体制，让更多员工参与到决策过程中。另一方面，越基层的员工对于业务方面更为了解。如果领导层更为民主，则将对当下的业务所有的成绩和不足更为了解，同时为组织的发展方向提供重要的参考依据。因此，应该让员工了解有关的决策、任务和目标的制定，可使员工意识到他们的重要性；允许员工在从事日常工作的同时，有自我发展与自我表现控制的权利等，来提高员工在人际关系方面的满意程度，激发其工作的积极性。
4.促进创建学习型组织，与市场及社会接轨
组织需要发展，其中很重要的一点就是需要信息充分的流通。只要不涉及秘密的或者不方便透露的政策，就应该使会议相关文件或者某条最新和工作相关的信息在组织中传播，使每个人都有机会获取。除此之外，还应该创造机会让组织中的相关人员一起讨论，互相交流，使得信息能够让每个人充分吸收消化。但是，如果组织结构过分僵化或集权，组织就很难进行组织学习。在组织学习中，因为需要组织成员互相之间进行充分的信息沟通和对话，而且要求组织成员具备探索精神，所以需要组织机构使松散的。所以，非正式组织在此时就是一个很好的载体。相对于正式组织，非正式组织更有助于促进正式组织的信息沟通，以弥补正式组织在信息沟通方面的局限性。无论是正式组织还是非正式组织，只要有利于组织学习，那就是好的。所以，应该利用好非正式组织，进而促进创建学习型组织。
当然，想要彻底改变组织存在的问题，还需要更多的对策，如：运用权变理论改变领导风格；进行组织改革，打破传统运行模式；组织员工参与业务相关培训，并进行记忆和反馈。但是，作者认为，本文以上详细阐述的四点是最为重要的。同时也希望其他具有同样困境的社会组织，能够进行有效转型和改变。
论文作者:朱朝华
论文发表刊物:《基层建设》2015年28期供稿
论文发表时间:2016/4/5
标签：组织论文; 工作论文; 政府部门论文; 员工论文; 简政放权论文; 数据论文; 中心论文; 《基层建设》2015年28期供稿论文;