乡镇（街道）综合文化站文化队伍建设研究
——以云南省为例
陈金春 潘诗雨 毛文洁(云南省文化馆)
改革开放以来，我国公共文化建设取得了不错成绩，但面对基层文化建设的均等化问题，还需加强措施落实与服务局面扭转，确保人人享有公共文化服务，推动和谐社会发展步伐。乡镇（街道）综合文化站作为基层文化事业发展的重要抓手，直接关乎公共文化服务体系的完善程度。为丰富农村文化生活，确保农民精神文化追求得以满足，应当在坚持党与政府工作指导的同时，加大文化队伍建设，带动文化站繁荣发展，促使其成为农村文化工作的中坚力量，带动基层文化事业现代化发展。
小学生处于身心发展的初级阶段，对于外界事物具有强烈的好奇心，在进行知识接收时容易受到主观影响。而且数学要求学生具有一定的逻辑思维能力，对于小学生而言具有一定的挑战。对此，提升小学生对于数学学习的兴趣、培养小学生的自主学习能力至关重要。而体验式学习方法的应用能够通过新颖的教学方法引导学生自主学习，可以充分发挥带动学生积极性的重要作用，有助于强化学生的学习体验，对于小学数学教学工作的高效开展具有重要作用。
下面我们以“单因素方差分析”为例来说明“基于应用”的体育统计学教学模式。为了考察单因素A的影响，分m个水平进行试验，数据结构如表1所示。
现如今，城镇居民和农村居民对于文化的需求越来越旺盛，作为公共文化服务部门，乡镇文化站切实维护和保障好基层人民群众的基本文化权益，打通公共文化服务的“最后一公里”，关键和核心是抓好文化队伍的建设。然而，当前很多地区的乡镇（街道）综合文化站的文化队伍建设存在着一些问题，如果不解决这些问题，对于群众文化的开展非常不利。为此，本文将以云南省为例，结合云南省乡镇（街道）综合文化站文化队伍建设的调研工作，对乡镇（街道）综合文化站文化队伍建设存在的主要问题以及建议展开论述，以供参考。
乡镇（街道）综合文化站文化队伍建设存在的主要问题
通过实地调研和座谈、交流，我们发现，近几年来文化站硬件设施不断改善，各项管理制度逐步健全规范，客观上，文化站得到了一定程度的发展。为了尽快适应当前快速发展的基层文化事业，大部分基层领导加强了对文化站的建设和人员配备，在文化站人员专业技术培训，促进人才素质提高上做了大量的工作，也起到了一定的作用。但客观上，还存在基层领导对文化站建设和队伍建设不够重视、人员编制少，人员不稳定，人员素质不高等问题。
（一）对文化站建设思想认识不到位， 对队伍建设不够重视
目前，各州（市）基层公共文化服务体系建设主要是以行政推动为主，即州（市）级下达建设目标任务，各区（县）按照要求组织实施，对基层公共文化服务体系建设表现出的积极性、主动性还不够。有的基层领导同志仍存在着重经济工作轻文化建设的观念，认为基层公共文化服务体系建设是工作中的“配角”，是花钱的事业，产生不了经济效益，导致有的文化站（室）设施建设严重缺乏资金支持，惠民工作展开缓慢且后劲不足。文化职员对文化建设认识存在偏差，认为文化建设只是简单音乐跳舞等活动开展，活动展开存在应付等心理。同时缺乏应有的文化自觉，没有放在贯彻落实特色社会主义思想、和谐社会等层面，群众文化权益得不到基础保障，缺乏基层建设的科学规划保障。一些基层领导对文化站与基层文化建设的认识，仍停留在理论上，实践行动更偏向于经济建设，存在明显的理解偏差或突出政绩等问题，对文化建设重视不够、关心不够，没有把基层公共文化服务体系建设摆到应有的位子，对站（室）文化队伍建设重视不够，认为多一人少一人不重要，认为只要能开门运转便可以了，严重缺乏合理的考评体系，并未将文化事业建设，归置于领导干部政绩考核和当地经济社会发展规划，文化工作“说起来重要、干起来次要、忙起来不要”的现象在基层还比较普遍。
（二）文化队伍编制较少、 数量不足， 人员被挪用情况较为严重
加强实践经验总结，综合分析文化站内外发展因素，摸索性的制定长短期工作目标与发展规划，并将队伍建设始终纳入文化事业发展规划“盘子”中，从制度上保证乡镇文化站持续、稳定、协调发展。在长期规划上，科学规划人力、物力、资金等资源配置与发展，包括人员编制、基础设施建设与资金投入等，确保每个文化站3～5个编制得到保障，攻克政策层面发展阻碍。并根据乡镇发展特征以及文化需求，合理制定近期发展目标。尤其是在文化惠民工程实施中，应当把队伍建设和人员工作考核贯穿其中，统一谋划满意度调查与文化设施利用等方面，切实发挥在各环节中去确保“事有人做，人有事做”。文化发展规划制定是复杂且繁琐的过程，应当做到以下几点；一是将队伍建设、人力资本价值发挥，纳入到文化站发展战略层面。二是将工作人员培养教育工作，提升至镇党委政府的议事中来。三是引入创先争优的良性竞争机制，切实发挥人员作用。四是拓展岗位考核内容，将绩效考核纳入其中。五是加强镇财政年度预算，将文化事业与队伍建设经费纳入其中。六是加大专职干部薪资待遇，并置于政府序列编制内。从规划和制度上，确保乡镇（街道）文化站队伍建设与文化事业发展协调、稳定，带动文化站现代化发展，从而提升农民群众的精神文化水平。
（三）文化站人员综合素质整体偏低
文化队伍建设成效，直接关乎文化站转型升级进程，作为文化站发展基础，发挥文化站的社会效益服务价值，应当加大人才队伍建设力度。社会经济迅猛发展，人们的物质需求基本得到满足，更注重精神文化追求，对乡镇综合文化站的作用发挥更加重视。为满足基层群众的素质发展需求，作为文化站的工作人员，应当具备专业水平与职业素养，同时应积极转变职责理念，不断强化自身的服务理念和服务技能，对基层文化加强引导与公关协调，切实解决基层群众的文化发展问题，为文化站的作用发展以及基层群众文化建设助力。
（四）缺乏对人员考核机制， 人员缺乏干事创业和创新动力
根据随机数字表法进行2016年6月-2018年2月90例COPD并呼吸衰竭患者分成不同组。观察组男22例,女23例;年龄54岁-77岁,平均60.71±2.12岁。COPD发病时间1年-21年,平均(12.21±0.45)年。对照组男23例,女22例;年龄54岁-78岁,平均60.45±2.11岁。COPD发病时间1年-20年,平均(12.24±0.41)年。两组一般资料无明显差异。
乡镇（街道）综合文化站文化队伍建设的对策建议
乡镇文化站发展繁荣程度，将直接影响基层文化事业建设水平。尤其是在社会转型关键时期，对文化站的管理提出了更高要求，对其运作提出了高标准；而文化站的工作人员，应当主动承担为文化站现代化发展助力的责任使命，不断完善自身的知识结构体系，逐步提高工作能力与职业素养，加强实践经验总结，摸索出文化站运作规律与发展方向。但实际上，文化站职员的技术与学历水平并不理想，加之人员素质参差不齐，无法为文化站发展提出有价值的建议。从学历角度分析，全省1416个乡镇（街道）文化站有4708 从业人员，学历多以大学专科和中专为主，本科和研究生学不多，文化队伍普遍存在着整体素质偏低、专业人员匮乏、人员年龄偏大、缺乏经常性培训等问题，难以适应新时期基层文化工作的开展。以某市某区为例，工作人员的职业、学历与年龄等分布严重失衡，大部分的乡镇综合文化站职员多为非专业人员，且专职人员相对较少，身兼多职现象普及，年龄整体偏大。全区10个乡镇（街道）文化站核定编制17名，共有从业人员23名，平均每站仅为2.3名，23名从业人员中有研究生学历仅为1人，有本科学历的有9人，大专的3人，10人为中专及以下学历。23人中，50 岁以上的7人，35～45岁的11人，35岁以下的仅5人；从业人员中，9人为管理人员，3人为专业技术人员，1 人为工勤人员，10人无职称。23名人员中仅有2人为文化艺术类专业毕业。3名专业技术人员中具有群众文化职称的仅为3人，副高仅为1名。23名人员年参加区级及以上为期为2日以上培训次数为70次，平均每人为3次。在日常的服务工作中，大部分以简单的免费开放工作为主，创造性主动服务群众的服务和工作极少，在该区走访3个站中，群众普遍反应当前文化站服务内容单一，活动举办次数少，内容和节目无创新，仅为常规的读书、看报、上网等基本免费开放项目，偶尔举办部分社区文化活动，但也极少通知到社区群众，群众参加的活动少，公众对文化站的服务的满意度不高。在和乡镇文化站的一主任交谈中，得知文化站的工作人员学历整体偏低，多为大专以下学历。在考试招聘等措施带动下，工作质量随之提升，但文化水平与文化素养停滞不前。虽然招聘了本科学历工作人员，但由于缺乏工作经验与专业文化，对岗位工作认识片面，不能提出建设性意见，无法轻松胜任岗位工作。除此之外，年龄问题尚未得到有效解决，所拥有的综合素质与当前群众多样化文化需求不相适应。可见文化站的工作人员多属于非专业，且整体学历低，有80% 为非文化艺术类专业毕业或不具备文化艺术特长，大部分文化站存在工作人员综合素质偏低，无法脱离传统的服务观念，无法切实贴近群众生活，且基层辅导工作不到位，大部分文化站工作人员的素质未达到公众的要求。
乡镇文化工作复杂且繁琐，目前尚未定性或定量的考核评价标准，导致考核评价工作形式化与主观化，无法为文化工作创新提供价值参照与科学指导。对工作人员惩罚不分明的现状，要建立一套把实绩考核作为文化工作考评的主要内容的实绩考核体系，并提高考核结果利用价值，结合奖惩机制的评价模式，切实规避活动造假、滥竽充数等情况出现。在设定的指标内容上，从注重文化活动开展次数、团队人数、设施利用到注重活动创意、效果、群众满意度上转变，并引入奖惩措施，根据文化创新项目落实情况，采取适当的物质或精神激励等措施，对艺术载体与工作模式等方面的创新起到积极推动作用，以提高乡镇文化表现力与影响力。除此之外，引入激励机制，更利于工作人员主观能动性的提升，以此丰富服务项目与文化产品，让群众享受人性化乡镇文化服务。在具体考评上增加第三方群众满意度调查，充分听取群众的意见，落实广大群众对文化工作人员工作的知情权、参与权和监督权，根据群众意见反馈，整改群众满意度低的文化工作者，切丝发挥人力资本价值，带给群众更多与更优质的乡镇文化服务。
调研中发现大部分文化站人尚未建立奖罚分明的考核奖惩机制，激励作用不明显，存在干好干不好一个样，干多干少也一个样，缺乏惩罚分明的量化指标和手段，对人员的业务水平管理和工作开展绩效无刚性约束条款和量化标准，大部分人员缺乏干事创业动力，大部分人存在“当一天和尚敲一天钟”的思想。而部分建立了考核机制的乡镇文化站，考核指标相对单一，包括活动数量等单调指标，无法实现对活动效果与创意等方面的综合考量，导致激励等机制落实形式化与主观化。这就势必造成工作开展只应付设定的考核指标的任务，而很少关注文化创新和群众需求。加之，乡镇文化站队伍建设严重滞后，工作人员年龄整体偏高，不能避免存在工作理念滞后与信息素养缺失等问题。受管理与人事等制度因素限制，专业优秀人才严重缺失，使得身兼多职与不换人等现象普及；对此，文化站体现出了明显的发展后劲不足等弊端。文化站专业队伍建设，是文化站现代化发展的必然，也是乡镇文化发展的需要，但这一问题得不到解决，将直接阻碍文化站的繁荣发展。
（一）将人力资本价值发挥提升至乡镇文化战略发展层面
大部分文化站仅有1～2个编制，且文化站文化专干不专职、不专业、不专心的问题十分普遍，干部变动较快，工作缺乏主动性和创造性，有的乡镇文化站干部长期被当地党委政府或县直部门借调从事其他工作，导致有的文化站仅有1人看门，工作无法正常运转，严重制约了基层公共文化服务水平的提高和文化事业的发展。调查中，P区某镇文化站中人员结构为，工作人员核定编制3人，现有从业人员4人（1人为外聘），学历分别为大学本科、大专和中专；职称上，1人为中级，1人为初级，1人无职称；年龄上，1人50岁，1 人43岁，1人39岁；该镇文化站设施面积约500平方米，设备设施齐全，该站为综合服务中心，承担着文化广播电视旅游等工作，按分工每人承担一类型工作，1人长期被乡镇政府外借从事拆迁工作。目前，只能基本保证文化站的正常开门运转，但更多的服务工作和辅导村（社）文化室开展活动的工作便难以保证。从迪庆州的调研情况看，该州乡镇文化站人员挪用率达40% 以上。在基层文化干部队伍中，真正懂文化、会经营、善管理的人才很少。部分单位对文化岗位认识偏差，意将子女安置在闲职岗位，加之单位门槛低，使得文化队伍建设严重缺乏科学性。部分文化单位人员流动量大，人才难以培养与挽留，常处于职不对岗等尴尬局面。部分专干往往身兼数职，全身投入文化工作的精力、时间少之又少。70% 左右的文化站存在队伍结构不合理、整体素质偏低等问题，面对青黄不接的窘境，应从自身问题原因入手分析，加大人才队伍结构调整力度。
（二）优化考核评价体系
因此，我们必须紧密结合云南省基层的实际，立足基层文化事业的长远发展，采取切实可行的有效措施，认真抓好乡镇（街道）文化站文化队伍的建设。
（三）加强文化创新能力， 重塑队伍结构
乡镇文化站整体发展滞后，与人力资源文化参差不齐，职业素养整体偏低等因素有关。面对队伍年龄整体偏高等现象，加强队伍建设，发挥人力资本价值，还需注重人员管理制度的落实，如人员借用制度等，避免出现随意挪用等情况。按照存量优化、增量优选的原则，营造良性竞争氛围，加大具有文艺特长、相关工作经验等人才引入力度，不断充实与壮大队伍。制定从业人员标准和资格考试程序，试行从业人员准入资格考试制度，提高行业准入门槛，完善人才管理办法细则，开展基层文化指导员培养工程，提高人员从业素质，实现文化人才能进能出，能上能下内循环流动，完善基层文化人才政策和措施，贯彻落实好中央、省里有关稳定乡镇人才队伍政策，吸引各类优秀人才服务基层，重点培养活动策划、组织、管理和“一专多能”的复合型人才，并锻炼独立操作和组织协调等能力；以人才促进改革发展的理念，创新优化服务方式，重视发现和培养扎根基层的乡土文化能人、民族民间文化能人，在保护传承优秀传统文化的同时，应当逐步向现代文明靠拢，在样式手法上不断创新，给人耳目一新的视觉听觉感受，不断提升乡镇文化创新能力，多渠道、多方式优化乡镇文化站人员结构，建立一支稳定的、高素质的基层人才队伍，为文化站发展提供人才保障，确保乡镇文化建设的可持续发展。
（四）坚持重心下移， 加强对乡镇 （街道）文化站业务骨干和干部的培训培养， 切实提高服务基层综合素质
坚持培训工作重心下移，运用多种方式加大对乡镇文化干部和业务骨干的培训力度，着力提高基层文化队伍的政治思想素质和新形势下做好公共文化服务工作的能力，积极发展业余文化队伍，增活存量，为推进基层文化事业发展提供人才保障和智力支持。继续创新服务基层理念和方式，通过省、市、县、镇、村五级联动的方式，通过建立基层文化人才培训基地，指导基地制定培训建设标准和管理规范、培训教材、培训师资库、评估考核标准建立标准化分级负责、分类实施的示范性培训体系。如通过示范点建设、文化馆总分馆制建设等项目，对131个县级文化馆1697 名专职文化业务人员分专题分层级进行业务培训。以树立以需求为导向的培训理念，突出文化站长在学习培训中的主体地位，强化培训需求导向，科学制定培训课程，以提升业务水平和实践能力为核心，以强化主动服务意识、提高综合业务素质、工作水平和创新能力为目的，对全省现有1416名文化站长进行轮训；分层级对约1400个乡（镇），近3000名乡镇文化站专职文化干部进行示范性培训。再者通过省地合作、省级指导、网络远程培训等方式，大力实施云南省基层文化人才队伍培训村级示范性培训工程。“十三五”期间，通过实施云南省基层人才队伍培训村级示范性培训工程，对14400个行政村（社区）文化室近14400名文化村官、农村综合性服务中心负责人、文化活动室骨干和3万人左右的业余文化队伍（包括业余文艺骨干）进行培训。
2012年11月 起，五建每隔三年开展一轮“情系千里，爱暖身边”异地慰问活动，对分布于甘肃、陕西、四川、河南、吉林、上海等14个省市的离退休老同志进行入户和集中慰问，累计行程5万余公里136个县市地区。
结 语
乡镇文化站现代化发展，离不开人力资源的带动与支持；对此，文化人才队伍建设成效，直接关注文化站发展进程与功能作用发挥。加强文化站的文化人才队伍建设，必须完善规划、在制度上加强，必须建立完善科学的实绩考核机制，并在实践中通过上挂下派锻炼、横向交流、重要大型活动、重大课题项目中培养人才，并结合乡间民族文化人才培养和使用、业务文艺团队的建设，实施专兼职结合的基层文化队伍建设工程，并一以贯之，推动培训工作科学化、规范化、系统化、专题化、常态化，才能切实增强基层文化人才在基层文化事业中的支撑作用和保障作用。
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