摘要：电力企业作为我国的支柱性企业，随着科技的发展硬件设备的科技越来越先进，人力资源等软实力将需要进一步加强，通过各类培训使员工的素质、业务能力不断的提升从而促进企业的发展。培训对象不同采取的方式也不同，面对新入职员工培训的目的是促进新员工转变角色、融入企业，强化安全意识和纪律观念，养成良好工作作风；针对在岗职工培训的目的是员工的履职能力、综合素质的提升，从而促进各类人才队伍的建设，地适应电力企业发展的需求，提高企业的核心竞争力。
关键词：培训工作；电力；人力资源管理；作用
一、培训工作在电力人力资源管理中的作用
1、培训工作可以使新员工快速适应本职工作
对新入职员工组织培训，通过国网公司概况、企业文化及新时代战略体系，公司规章制度、薪酬福利保障体系、安全知识、专业知识和基础业务技能等完整系统的培训学习，使得员工快速的了解公司的发展战略和方向，明白自己在公司和工作中的具体职责和任务，使新员工快速适应电力企业的工作环境，快速融入工作团队中，对企业产生归属感，树立国网电力人的正确价值观。
2、培训工作可以使在岗员工提高工作效率
通过对在岗员工专业知识、岗位技能、岗位规范及专业理论的培训，使得员工熟练掌握各专业知识、政策法规、生产管理的先进经验、电网运行的新知识、新技术，新方法，完善技能上的不足，实现工作能力与自身的职业规划相结合，准确定位自己的工作目标更好地激发潜能使在岗员工综合素质更加全面的发展，提高工作效率，更好地服务于企业。
3、培训工作能够为公司培养人才储备
根据岗位要求和员工的实际情况，为员工提供晋升培训，不仅定期对员工进行专业知识培训，使其始终站在本行业专业知识的最前面，同时加强管理、安全、创新等综合素质能力的提升培训，使员工在技术、知识、团队合作、人际关系等方面的能力全面得到有效提升，更充分地满足岗位需求，为公司培养有充分能力承担项目的人才，储备大量的管理、技术、技能人才，提升公司的整体效益。
4、培训工作能提升员工忠诚度理念
本着在什么岗位培养什么类型的人，为企业在不同的岗位培养“合适”的员工的目的。企业通过对员工的针对性培训、协助员工完成人生职业规划达到自身价值的实现。通过岗位培训使其工作能力得到提升在工作过程中产生很强的自信感和满足感，在对自身工作进一步了解和熟练的基础上，能够更加热衷于本职工作的进行和工作方法的创新，改变工作的态度，提升员工对于电力企业以及自身职位的忠诚，进而减少企业人才的流失使员工有了奋斗的目标从面与企业命运共联。
二、当前电力企业在人力资源培训与开发过程中存在的主要问题
1、对人力资源培训与开发工作的思想意识不正确。主要表现在两个方面：一是电力企业管理人员对人才开发与培训管理工作不够重视。电力企业由于经营过程中已经形成了一定的思维定式，按照既定的经营管理方式发展已经在管理者心中根深蒂固，作为电力企业发展的中坚力量，领导干部的任用和培养也得到了电力企业一定程度的重视，但对于人力资源培训与开发工作，却没有纳入到企业经营的重要范围。也就是说，一些电力企业管理者尚未意识到人力资源培训与开发工作对于企业发展的重要意义，因此在管理实践中一直处于忽视的状态，没有形成完善、有效的人力资源培训与开发工作机制，即使有些电力企业建立了一定的人力资源培训与开发制度，但由于缺乏足够的重视，导致这些既有的人力资源培训与开发工作制度流于表面形式，并未将其有效的落到实处，从而导致目前电力企业在人力资源培训与开发工作方面呈现出一定的滞后性，影响了电力企业的整体发展。还有就是员工对培训的意义认识不到位。各部门的关注点都是本部门的业绩，对岗位培训的重视程度不够，认为人力资源培训与开发工作是人资部的工作职责，未充分落实“管专业发必须管培训”。当培训计划下达各部门就会随意派人去进行培训，往往造成培训人员负面情绪的产生，长期发展使员工产生“要我学”而不是“我要学”思想意识，把培训当做一种负担而不是一项激励晋升措施。
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2、人力资源培训与开发工作成效不佳
在电力企业中，教育培训工作是人力资源管理的重要组成部分，培训经费大量投入但未取得相应的效果。造成培训成效低的主要原因为一是专业部门未有效落实管专业必须管培训的工作要求，认为培训与开发工作是人资部的工作职责，培训需求征集未深入员工流于形式未与工作实践相结合，培训项目制定未能充分满足员工需求，员工缺少求知热情影响培训效果。二是培训教学方式单一主要采取我讲你听的“填鸭式”教学，缺少互动、上课枯燥，且多数是理论教学，缺少实际操作训练，培训后员没有充分运用所学知识开展实践工作。三是培训计划缺乏长远规划，培训内容存在滞后性，往往是发现缺什么就培训什么。最终电力企业将面临人才匮乏的问题。四是工学矛盾冲突突出。由于电力企业生产的特殊性，安全知识、生产岗位技能专业知识的培训需求量很大，在定岗定编的情况下组织员工参加大量培训从而影响工作安排。
三、培训工作在电力人力资源管理中的对策
1、细化培训工作。一线员工素质水平参差不平、技能水平熟练程度不同采取的培训内容、培训方式应该细化。分阶层、分对象制定相应的培训方案。一般普通员工设定基础级知识培训、有一定工作经验和理论水平的设定提升级知识培训、对优秀员工、班级长、供电所三大员因业务熟练、经验丰富则设计优秀级培训方案，往专家人才方、管理人才方面提升培训。
2、采取灵活多样的培训模式。针对不同的培训目的、对象采取不同的培训方式。除了传统的集中讲授式教学还可利用企业内部网络创建网络学习平台，分专业、分层级把企业丰富的学习资源放置于培训平台上，让员工根据自己所需进行选择学习，利用视频学习解决工学矛盾冲突；通过各种模拟演练、仿真培训检验员工实际能力，分析不足、薄弱问题并针对弱项采取提升学习；建立人才帮带学习，由各类专家人才、业务骨干与青年员工签订师徒协议，一对一建立帮带关系，完成青年托举工程，促进青年员工的成长成才；还可采用竞赛评比以考促培、情景教学、案例学习等方式，通过理论与实际相联系达到培训目的。
3、建立系统、完善、持续的培训计划。目前在电力企业中，很多人力资源部门只重视员工现阶段的工作专业技能的提升，发现缺什么补什么的培训方式，单一的通过一些简单基础的培训课程，让员工快速加入工作，做更多的技能工作，而忽略了员工成长成才的培养给企业带来的巨大效益。作为人力资源管理部门应该准确把握企业的战略目标和人力资源规划后，电力企业应针对管理人才、技术人才、技能人才的差异性，推出详细的人才建设培养计划，实行长期性、持久性、针对性的人才库存与培养，从而保证企业人才能够满足企业长远发展目标需求的人力资源策略。
对新员工的培训工作与从入职到未来发展相结合，把培训工作与员工的职业生涯规划相结合，不仅仅以培训而培训，还需要一个可持续性、长远的培训计划，对不同的成长阶段制定相适应的培训，这样才能使员工的综合能力逐步提高，才能使青年员工快速成才，为企业培养出各类专业技术和管理的人才。
4、完善培训质量评价。电力人力资源部门需要建立完整科学地培训方案，并且确定合理高效的评价指标和标准，采用老师评价、员工评价双向互评的培训质量评价方式。建立企业—老师—员工三维立体的评价机制，促进培训质量提高。员工对培训内容、老师授课能力、后勤保障服务等方面进行评价；老师对学员的培训内容的掌握程度、知识在工作实施、运用进行全面的审核与评价；企业根据老师、员工在培训过程中的表现给予适当的奖励或惩罚。对表现突出、成绩突出的优秀内训师、优秀学员给予物质和精神方面的奖励，对授课能力、组织能力差的内训师或培训机构取消其内训师资格、终止培训合作业务，培训中态度差、成绩差的员工给予一定的批评和惩罚，只有这样全过程的管控确定培训工作的质量情况，针对各个环节中存在的问题，有针对性的提出改进方案，加强和优化培训体系，从而提高培训质量，改善培训效果。
结束语
综上所述，人力资源的培训与开发是电力企业在发展过程中应该给予重点关注的工作内容，良好的人力资源培训与开发质量也是提升人才队伍建设质量，保证电力企业可持续发展的动力所在，因此在实际的工作过程中，电力企业应该积极创新和改进传统人力资源培训与开发的形式，将其作为企业发展过程中的重要工作，强化制度设计，重视青年干部的选拔和培养，严格执行电力企业的人力资源管理和培训政策，促进人力资源培训与开发质量不断提升。
参考文献
[1]李莉.电力企业人力资源培训与开发的思考[J].信息记录材料,2017(9).
[2]陈芳.柯波于.电力企业人力资源开发与培训探究[J].建筑工程技术与设计,2017(20).
论文作者:林晓琴
论文发表刊物:《电力设备》2019年第9期
论文发表时间:2019/10/18
标签：员工论文; 电力企业论文; 工作论文; 人力资源论文; 培训工作论文; 人才论文; 企业论文; 《电力设备》2019年第9期论文;