澳门与内地劳动关系法律制度之比较，本文主要内容关键词为：澳门论文,劳动关系论文,法律制度论文,内地论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
依据《中华人民共和国澳门特别行政区基本法》的规定，回归之后的澳门，其现行的体制仍保持不变，澳门实行独立的劳动关系法律制度。由于实行不同的劳动关系法律，澳门回归后，与中国内地劳动关系法律是否会冲突？应如何协调这两地之间的劳动法律关系？这已成为两地工商界及法学界人士广泛关注的问题。规制劳动关系的法律，在澳门，主要为《澳门劳资关系法》，而在中国内地，则主要为《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）。本文拟从适用范围和劳动就业原则、劳动者的权利与义务、劳动合同的解除等方面，就澳门与内地劳动关系法律制度进行比较探讨。
一、适用范围和劳动就业原则
劳动关系法律制度是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称，是融实体法和程序法为一体的劳动法律规范的总和。尽管《澳门劳资关系法》与内地《劳动法》均不适用于公务员、比照实行公务员制度的机构（或事业组织）和人士以及家庭关系工作者（如保姆），且坚持在就业机会均等和录用标准相同的条件下，给予求职者同等的就业机会，即平等就业原则，但两法在适用范围和劳动就业原则上仍有不同，主要差异如下：
1.澳门劳资关系法限制较少、适用范围更广《澳门劳资关系法》除限制公务员及家庭工作关系者外，仅限制有自主权并能定价之服务工作关系、由现行特别规制管制的“雇主与非居住本地工作者之间的工作关系”（第3条第c款、第d款）。相比而言，内地《劳动法》限制较多，因而其适用范围较窄。内地《劳动法》除不适用于公务员及家庭保姆外，亦不适用于农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人及在中国境内享有外交特权和豁免权的外国人等。
2.澳门劳动就业原则上更注重对工作条件和传统制度之保护 除平等就业原则之外，《澳门劳资关系法》还规定了两项原则：其一是较有利原则，即“本法令之规定并不影响任何雇主与为其服务之工作者间已遵守及实行的较有利的工作条件，……但该等工作条件须系与本法令所定者较有利而言”（第5条）；其二是传统制度优先原则，即雇主与工作者之间所订的一切协议，即使其规定与本法令之规定有差异的，只要其所引致的工作条件较本法令所引致者更为有利便可以接受（第6条）。而内地《劳动法》则更注重对求职者、尤其是特殊人群的保护。《劳动法》规定了“双向选择原则”，即不仅用人单位可选择求职者，求职者亦可选择用人单位，以及“照顾特殊群体人员就业原则”，即对残疾人、少数民族人员和退役军人的就业实行特殊保护（第14条）。
二、劳动者的基本权利和义务
劳动者的基本权利和义务，作为劳动法的重要内容之一，《澳门劳资关系法》和内地《劳动法》均规定，劳动者（在澳门，劳动者被称为工作者）享有平等就业和选择职业、获取劳动报酬、休息休假以及获得劳动安全卫生保护等权利，劳动者亦负有完成劳动任务、遵守劳动纪律和职业道德之义务。但两法对于劳动者的基本权利与义务的规定仍不尽相同，这些差异主要表现在：
1.澳门劳资关系法规定的劳动者之基本权利较少《澳门劳资关系法》规定工作者仅在“工作意外”或因工负伤时获取赔偿（第7条）；并通过规定“雇主的主务”（第7条）及“工作者的保障”（第9条）来保障劳动者的权利，即“雇主应尊重及以礼对待工作者”，雇主不得强迫工作者提供服务，不得以任何方式反对工作者行使其权利、不得减低工作者的报酬等。相对而言，内地《劳动法》则规定劳动者享有更广泛的社会保险和福利的权利。《劳动法》规定，劳动者不仅在工伤情形下，且在年老、患病、失业、生育等情况下，均享有从国家或社会获得物质帮助的权利（第70条）；国家发展社会福利事业，提高劳动者的福利待遇（第76条）；此外，劳动者还享有接受职业技能培训的权利（第68条）。
2.澳门劳资关系法规定劳动者的义务较多、且明确具体《澳门劳资关系法》第8条规定劳动者应履行下列义务：(1)尊重义务，即尊重和以礼及忠诚对待雇主、其上级、同事及与机构有关系的其他人士；(2)服从义务，即在所有涉及工作的施行及纪律方面服从雇主，但雇主的命令及指示与工作者的权利及义务有抵触者除外；(3)忠心义务，即对雇主保持忠心，例如不以本人或他人名义与雇主竞争作业，亦不将有关其组织、生产方式或业务的资料外传；(4)照顾义务，即对由雇主所给予保管的资财予以照顾保养及良好使用；(5)卫生安全义务，即对有关工作卫生与安全事宜，通过适当途径与雇主合作。而内地《劳动法》仅原则规定劳动者应提高职业技能、执行劳动安全卫生规程等义务（第3条第2款）。
三、劳动合同（或工作合约）的解除
尽管《澳门劳资关系法》与内地《劳动法》均规定，合同当事人双方可协议约定解除劳动合同；用人单位（或雇主）因劳动者不符合录用条件和劳动者的违纪或违法行为可解除劳动合同，但在劳动者患职业病、女工孕期与分娩期内，则不得解除劳动合同，对于用人单位（或雇主）以强暴或威胁手段强迫劳动的、未按约支付劳动报酬或提供劳动条件的，劳动者可解除劳动合同。两法关于法定解除劳动合同规定的主要差异有：
1.澳门劳资关系法对雇主解除工作合约的限制性规定较多、较严格《澳门劳资关系法》（第44条第c款）规定，雇主可因对工作关系所订条件的重大更改时解除工作合约，但对解除工作合约的理由则作了严格限制，规定雇主不得因下列原因而解除工作合约：a.因工作者参加代表其利益团体的活动者；b.因工作者为争取其有权享受的工作条件而向雇主提出异议者；c.工作者的种族、肤色、性别、婚姻状况、宗教、政见、祖籍或社会背景等等（第45条）。而内地《劳动法》对用人单位解除劳动合同的限制相对较少。《劳动法》规定，用人单位可因下列原因解除劳动合同：其一是因劳动者身体和能力不适应工作而解除劳动合同（第26条），其二是因用人单位的原因而解除劳动合同，如用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的（第27条）。内地劳动法仅限制在下列情形下，用人单位不得解除劳动合同：a.劳动者因患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的不得解除劳动合同；b.女工在哺乳期内不得解除劳动合同（第29条）。
2.澳门劳资关系法对工作者解除工作合约的规定甚严，须达到对工作关系所订条件的重大更改时才可能解约 而内地《劳动法》对劳动者解除劳动合同的条件则规定得较为宽松，劳动者可以完全出于自身的原因提出解除劳动合同，而与用人单位的行为无任何关系（第31条、第32条第1款）。这是对劳动者选择职业的权利的充分肯定。
四、对女工和未成年工的特殊保护
女工的特殊保护，是指除了对男女工都必须实行的共同劳动保护外，针对女工的生理特点和劳动条件对女工身体健康的特殊影响而采取的劳动保护措施。所谓“未成年工的特殊保护，是指根据未成年人的身体状况和生理特点，对未成年工所采取的安全和卫生保护措施。”（注：房维廉.中华人民共和国劳动法实用讲话[M].北京：中国方正出版社，1994.75,84,183.）《澳门劳动关系法》与内地《劳动法》都提倡对女工和未成年工进行特殊保护，并作出女性与男性在就业上平等、禁止使用童工等原则性规定。由于两地社会经济背景不同，故两法对女工与未成年工保护的特殊规定呈现不少差异，这些差异主要有：
1.澳门劳资关系法对妇女禁止或限制从事的工作规定较原则、对妇女的保护期限较短，但却明确确定了损害赔偿的数额《澳门劳资关系法》规定妇女禁止或受限制的工作如下：“(1)禁止或限制妇女提供对其生育机能产生确实或可能危害的服务……；(2)在怀孕期及产后至多三个月，妇女不应担任对其身体不适应的工作”（第35条）。可见，对女工作者的特殊保护期仅为孕期加产后三个月，共计十三个月左右。对于不遵守上述规定的雇主，则规定“必须支付相等于35天工资的赔偿予被解雇的女工作者，且不妨碍其他任何应得的赔偿”（第37条）。相比而言，内地《劳动法》则明确规定了妇女禁止从事的工作范围，其保护期较长，但却对赔偿数额未具体规定。《劳动法》规定，“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动”（第59条）；“不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动”（第60条）；“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动”（第61条）；“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动……”（第63条），由此可知，《劳动法》对女职工的保护不仅包括孕期，还包括经期及产后一年的哺乳期，保护期因而较长。
2.澳门劳资关系法对未成年工禁止或限制的工作规定得较原则，限制工作的起点年龄较小，并落实了对未成年工的体查费用《澳门劳资关系法》规定，禁止或限制童工从事“对其身体精神或道德的发展有损害”之工作及“家庭服务”（第40条），“雇主不得使用未满十六岁童工的服务”（第42条第1款），若雇用十四岁以上十六岁以下之未成年人须经特别批准（第39条第2款），此外，澳门劳资关系法还要求对提供服务的童工每年至少作一次正常的体格检查，“有关费用将由雇主直接负担”（第42条）。而内地《劳动法》对未成年工禁止或限制从事的工作规定得明确具体、限制工作的起点年龄较大，但对未成年工的体查费用却没具体落实。《劳动法》保护的未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者，规定“不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动”（第64条），“用人单位应当对未成年工定期进行健康检查”（第65条），但对检查所需费用却没有具体落实其来源。
五、法律责任
《澳门劳资关系法》与内地《劳动法》一样，均规定了对违反该法的行为追究法律责任，只是两法所规定的法律责任制度的内容各不相同，这些差异主要体现为：
1.澳门劳资关系法明确规定了罚款制度、罚款“不得替代”原则，并列举了罚款的数额《澳门劳资关系法》规定，“罚款系按照违例的严重性、违例者的责任程度及其经济能力订定其轻重”（第51条），且“罚款不得以监禁替代，且成为本地区的收入”（第52条），即“不得替代”原则。此外，它还列举了对违例雇主的罚款数额，相比之下，内地《劳动法》所规定的民事责任则较原则，对于罚款的数额未具体规定。《劳动法》规定，在用人单位违反劳动合同，对劳动者造成损害的情形下，以及在用人单位违反本法对女工和未成年工的保护规定，对其造成损害的情形下，用人单位均应承担赔偿责任。
2.澳门劳资关系法规定的行政处罚形式单一，仅规定“稽查”一种方式，由劳动事务室行使其职权 而内地《劳动法》对于违反该法的用人单位则规定了多种行政处罚形式，包括警告、责令改正、责令支付劳动者工资报酬和经济补偿、责令停产整顿和吊销营业执照等，分别由劳动行政部门或有关部门执行。
3.澳门劳资关系法仅规定了“司法职权”，有关刑事责任没有明确规定《澳门劳资关系法》规定，当劳工事务室所提之起诉未被自动遵守，或没有该室的参与时，对于违反本法令之事宜应通过“法院审讯”来处理（第54条第1款）。相反，内地《劳动法》则明确规定了刑事责任。《劳动法》规定对下列违反本法的犯罪行为依法追究刑事责任：如玩忽职守犯罪（第92条）、重大责任事故犯罪（第93条）、侵害劳动者人身权利犯罪（第96条）、挪用社会保险基金犯罪（第104条）等。
六、澳门与内地劳动关系法律之协调
由于澳门与内地劳动关系法律制度存在上述种种差异，澳门回归后，两地劳动关系法律制度势必会产生冲突。要解决这两地之间劳动关系法律制度之冲突实质上就是要解决两地劳动关系法律的协调问题。具体落实到协调问题，笔者认为应当从以下三方面做起：
1.在条件成熟时制订统一的区际冲突法 在澳门，没有一部调整法律冲突的系统法律，只有零星的调整国际冲突的法律规定散见于一些相关的判例法和成文法中。而在大陆内地，虽然我国的冲突法初具规模，但涉及劳动法律冲突解决的立法却几乎空缺。因此，在澳门回归后，两地区制订调整劳动法律冲突之统一的区际冲突法已是当务之急，并且在涉及劳动法律冲突问题时应包含如下规则：一是劳动就业原则、当事人的基本权利与义务、劳动合同的订立与解除、对女工和未成年工的特殊保护等；二是当内地或澳门的商业组织欲在对方设立其分支机构时，应尊重并满足该地劳动关系法律所规定的要件；三是在劳动合同的法律适用上，“除法律有特别规定者外，应以‘意思自治原则’作为确定合同之债法律适用的一般原则，以‘最密切联系原则’作为补充原则”。（注：曾忠恕.论澳门特别行政区与内地的法律冲突[J]台、港、澳及海外法学，1999,(1).）当然，由于制订全国统一的区际冲突法尚需时日，因此在此之前内地与澳门有必要依靠类推援用国际冲突法来解决其目前与其他地区的法律冲突。
2.完善澳门与内地的现行劳动关系法律制度《劳动法》自1994年颁布以来，虽对内地劳动法制建设起了重大作用，但“我国目前劳动法制建设仍不能适应改革形势发展的需要，这既表现在劳动立法上的相对滞后现象，也表现在执行和司法上缺乏力度和协调的问题……在执行中已反映出法律规定过于原则笼统、缺乏操作性的问题，因此应适时对其加以补充完善。”（注：王文海.劳动法制建设任重道元[J].中国劳动，1998,(7).）在澳门，如前所述，劳资关系立法已相当陈旧且零散，既难适应当前的社会现实，又难以与内地劳动立法相接轨。因此，不论是澳门还是内地都应进一步修订、完善各自的劳动法。在修订过程中，一方面要注意与国际劳动法的普遍实践接轨，同时也要重视两地劳动法的趋向，能靠拢则尽量靠拢，争取将两地劳动法的差异减至最低程度。
3.两地应加强相互间劳动关系法律的了解与研究，以促进其劳动法律之协调 尽管澳门现已成为我国领土的一部分，但由于特殊原因，目前内地与澳门劳动关系法律的相互了解仍很不全面，这直接影响到对法律冲突的调整。为此，两地区有必要采取一切可行的措施，如增派互访学者、加强劳动法学学术交流等，以达到对相互劳动法学发展状况了解之目的，这同时也有助于司法机关在劳动法实践中能正确适用对方的劳动法律。
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