基于委托-代理关系的知识型员工管理策略，本文主要内容关键词为：知识型论文,策略论文,员工论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在知识经济条件下，企业与知识型员工之间存在代理成本高、委托人与代理人目标不一致、信息不对称。劳动过程难以监控和劳动成果难以衡量等委托—代理特性。因此，企业管理者应通过建立战略性合作伙伴关系和风险共担利益分享机制，在团队管理中打破报酬预算平衡及重视知识型员工个体成长与自主工作的需要等方式取得员工与企业的双赢。
一、知识型员工的委托-代理特性
博弈论与信息经济学（委托代理理论）的发展，为我们的分析提供了理论框架，使我们有可能对企业与知识型员工的委托——代理关系加以描述，企业与员工的关系本质上是一种契约关系或委托代理关系。作为委托人，企业希望付出尽可能小的成本最大限度地激励员工的干劲，而员工则希望付出尽可能小的努力从企业中获得尽可能多的利益，对于从事物质生产劳动的员工来说，由于员工行为的监督成本一般较低，企业可以通过测评员工的工作数量、质量和员工的纪律性、态度等，得到有关员工努力程度的充分信息。在委托人可以观测代理人的努力水平时，企业可以与员工达成基于行为的契约，通过某种强制性契约激励员工的干劲。然而对于知识型员工来说，情况就不同了。企业与知识型员工之间是一种信息不对称条件下的委托代理关系。
因为现代企业权力结构变迁的第一个特征是委托代理链的形成，由于所有权和经营权的分离以及企业复杂的层级关系，使现代企业不仅是单层的委托代理关系，企业的各个层级之间都存在着委托代理关系。由于多层委托代理及由此而产生的信息不对称，企业与员工的行为都存在着逆向选择和道德风险。逆向选择使得企业无法完全了解每一位员工的劳动态度、工作能力和发展潜力，从而无法对每一位员工实施最有效的激励与约束，提高其努力程度。特别是在以知识性员工为主并强调团队生产为特征的企业，由于协作生产过程中很难准确计量每个员工的努力程度并克服偷懒和搭便车行为，这样就会直接造成委托——代理的低效，具体表现为以下几方面：
1、代理成本的增加
所谓代理成本是指受托人代表委托人行为而导致的额外成本。它包括直接的合约成本（订立合约的交易成本、机会成本、激励成本），企业监督员工的监督成本以及员工行为不当成本。从理论上讲，企业应力图使委托代理关系的总代理成本最小。然而在实际中，客观存在的种种复杂因素又影响着代理成本。比如，从人的因素看，个体及群体行为的基本规律是“需要产生动机，动机决定行为”。由于员工的需求与企业不同，因而其行为动机与企业目标有一定的差距。员工希望以尽可能少的付出，得到最大的收获，在特定情况下，可以不择手段，甚至会作出有损于企业利益的行为来。如代理人（特别是一些经理人），通过变动会计程序、虚构经济业务等手段，增加当期利润，提高其经营业绩，欺骗投资者：研发人员在经济利益的驱动下，单方面追求新产品开发数量，不考虑产品成本，甚至隐瞒产品设计缺陷，损害企业利益。在委托-代理关系下，由于信息不对称等原因，知识型员工可能会利用自己的信息优势，产生道德风险和逆向选择，即采取机会主义行为来实现自我效用的最大化满足，从而产生了知识型员工行为不当成本。对此，企业必将加大监督力度，进而又提高了监督成本。
2、委托人与代理人的目标不一致
在企业中，知识型员工作为代理人，与委托人追求的目标并不完全一致。一方面，知识型员工的特点决定了他们往往更追求个人的成就，追求自身对知识的探索，工作中的快乐首先是探索和创造的快乐，而不是金钱的回报。而企业所有者则追求企业资产的价值增值，要求知识型人才能够创造价值，企业有经济效益。这样在所有者的目标和知识型员工的成就意愿之间必然会产生矛盾；另一方面，委托人希望知识型员工能为实现组织目标而努力工作、相互合作，而知识型员工由于其较强的自主性，则从自己的利益和兴趣出发，投入到项目上的精力和努力方向可能与委托人期望不一致，而且也会和组织的规范化需要产生矛盾。总之，委托人与知识型员工目标不一致，必然会产生监督成本，增加道德风险。
3、信息不对称
企业所有者与知识型员工本人所掌握的有关知识型员工本身的情况及其工作情况的信息极不相同。由于知识型员工的工作主要是思维性创新工作，且多以团队协作方式进行，个人的劳动成果难以衡量。因此，企业所有者很难或不可能得到有关知识型员工的能力、努力程度、个人贡献等的完全信息。相对来说，知识型员工本身具有较大的信息优势。这种信息的不对称，直接导致知识型员工人力资本的创造无限性和监督有限性的矛盾，从主观上说，知识型员工的人力资本具有创造无限性，但从反面去体验，就是在信息不对称条件下，人力资本所有者可搭便车、可逆向选择，从客观上讲，人力资本又具有监督的有限性，任何直接契约都不完善，事先进行的任何直接定价，都具有相当的盲目性和不确定性。因此，这一矛盾决定知识型员工的实际努力可能处在低水平上。
4、劳动过程难以监控和劳动成果难以衡量
知识员工所从事的主要是依靠大脑而进行的思维性、知识性工作，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻及任何场所，工作说明书及固定的劳动规则越来越没有用，其他人很难知道应该怎样继续某人的工作，因此，对劳动过程的监控既没有意义也不可能。知识型员工的工作，往往是以团队的方式协同完成的，因此，劳动成果是团队智慧与努力的结晶，这就给衡量个人绩效带来了困难，不利于实现按劳分配，有效激励，也为充分调动员工的能动性与积极性带来了困难，这样也间接导致了委托代理的低效。
二、基于委托-代理特征的管理策略
在知识经济时代，员工的聪明才智比以往都体现出更高的价值，知识型员工成为企业的主要资源，他们的创造力是公司价值增值的源泉，生产工具开始转移到知识型员工的手中，因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识，在以往的组织中，对员工的管理主要强调控制与服从，然而知识型员工和企业之间的委托-代理特性决定了我们不能运用传统的对操作工人的管理方式来对待他们，所以，企业的管理也应做出一些变革和调整。
1、建立战略性合作伙伴关系
知识型员工成为企业战略性合作伙伴，需要企业与员工双方的努力，一方面，企业领导必须站在战略的高度，认识知识型员工对企业的重要性，并关注知识型员工的需求。另一方面，员工应理解和支持企业的战略目标和方向，并配合企业需求投入工作和贡献价值。企业管理者应定期向员工公布企业的有关信息，包括企业的发展战略与工作重点，面临的问题与需求，以及这些战略与他们所做工作的紧密联系等。员工理解了企业的战略和方向后，才可能发挥所长，产生与企业目标方向一致的想法。作为战略合作伙伴，知识型员工还应当与企业经营者一道，共同参与决策过程。企业给予知识型员工广泛参与决策的机会，让他们充分理解并自觉承担每项任务，真正树立起强烈的主人意识和责任感，及时把握企业发展过程中的每一次机遇。最终的结果是知识型员工作为财富的创造者，与出资者、经营者共同分享企业的成功，同时也能参与企业剩余价值的索取和分配，实现员工与企业的双赢。
2、建立风险共担、利益分享的机制
剩余索取权是委托权的基本内涵之一，与剩余索取权相对应的是委托人的控制权或监督权，没有人愿意替他人承担风险而不要求对他人的控制权，没有人替他人承担风险就能取得对他人的控制权。风险分担、剩余索取与控制三者的统一是一条经济的必然规律。企业对待知识型员工的管理行为也体现了这一点。因为监督成本过高或监督无法实现，企业应放宽对员工的监督，建立起一种风险共担、利益分享的机制，鼓励人力资本入股，技术、能力分享股权等，如在微软、IBM、惠普等公司，员工的收入常与企业的经营情况直接相关，如微软让掌握核心技术的员工成为持股人，体现风险责任共担、利益分享的精神，事实上，也只有将员工的最终收入与企业的经营状况及个人当期的贡献分别挂钩，才能在不提高监督成本的情况下，有效激励员工努力工作。
3、团队管理中打破报酬预算平衡
企业知识型员工组成的工作团队是指一组代理人，他们独立地选择努力水平，每个代理人对产出的边际贡献依赖于其他代理人的努力，不可独立观测，团队工作可能会导致个人偷懒行为。霍姆斯特姆1982年证明，团队工作中的偷懒行为可以通过适当的激励机制解决，委托人的作用不是监督团队成员，而是打破预算平衡（所有代理人所得之和不等于总产出），使激励机制得以发挥作用。因为搭便车问题不仅是代理人的贡献难以观测造成的，而且同样是以预算平衡约束的结果。打破预算平衡的目的是使得在实施“团体惩罚”或“团体激励”时能消除代理人的搭便车行为。因为当团队成员个人所得之和大于或小于团队的总产出时，就必然存在奖谁或罚谁的问题，每个团队成员都不希望受到处罚，或者都渴望得到奖金，因此不得不选择努力的状态，在这里委托人作为剩余索取者的作用不是监督，而是打破预算均衡，保证激励机制的实现。由于在团队活动的情况下，任何一个成员在自己是唯一剩余索取者时对自身和团队都是不利的，因为这时其他成员的努力可能等于零。因此，在团队工作情况下，如果监督不可能，将委托权完全分配给任何一个成员都是不可能最优的。最优的安排应由企业成员的相对重要性决定，因知识型员工的战略重要性，所以企业应对知识型员工加以重视。
4、重视知识型员工个体成长与自主工作的需要
美国的知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究证明：知识型员工注重的四个要素依次为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。因此，与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作。他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成任务。知识型员工从事的是思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有太大的意义，如有太多的限制就会阻碍员工创造力的发挥，为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应建立一种宽松的工作环境：实行弹性工作制，使工作方式灵活多样。如：组织中的工作设计应体现员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则，采取可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。要使他们能够在既定的组织目标指导下，自主地完成任务，这就要求企业一方面要根据任务要求对知识型员工进行充分授权，放手让他们发挥自己的创造力，在其工作范围内自主决策；另一方面还要为其提供进行创新活动所必需的各种资源，包括资金、物质以及人员的调用等。
知识型员工更注重个体的成长而非组织目标的需要，基于此，首先应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业能力。当员工感到他们仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求，为其提供适合其要求的职业上升道路。
总之，在知识经济时代，企业对知识型员工的管理原则应该是尊重知识、尊重个人，珍惜每一位员工，努力把知识转化为资本，使员工的潜能得到充分发挥，提高效率，使企业更富有竞争力。
标签：知识型员工论文; 委托人论文; 个人管理论文; 管理成本论文; 个人努力论文; 工作管理论文; 投资论文; 人力资本论文;