东亚地区人力资源开发研究，本文主要内容关键词为：东亚论文,人力资源开发论文,地区论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
资本主义世界经济在遭到1974—1975、1979—1982两次经济危机和石油危机的打击之后，从70年代初经济增长速度就开始下降，但东亚地区的多数国家仍保持着较快的增长速度，并成为世界经济增长的中心，东亚地区各地尽管各自的社会制度不同，人口、文化素质、经济规模、资源、历史人文等状况各异，但东亚各国的经济发展仍引起世界极大的震惊，东亚地区经济已成为与北美、欧洲并列的三大经济圈之一。东亚地区经济的持续高速增长，尽管有许多足可彪炳当代和激励后来的原因，但人力资源的开发是其中最重要的原因。美国经济的高速发展得益于吸纳了世界一流的人才，日本的经济腾飞靠极大地开发了本国的人力资源。
人力资源开发与人力资源管理不同。人力资源管理是对从业人员从招聘、培训、上岗、使用、评估、升迁、直至退休的全过程管理。管理更着重于实务，着重于操作与运营，管理研究的对象是从业人员。而开发则是对人的一生能力的发现、鼓励、培养、科学地使用，是对人的价值的肯定，也是对人的价值升级的帮助，对个人、对企业、对国家都至关重要。可以断言，人力资源开发做得愈好，个人就愈发达，企业就愈发展，国家就愈富强。许多学者的研究表明，对人力资源开发的研究才是本，才是源，才是对人的价值、人的能动性、人的创造性的最大的激发和爱护。
人力资源的开发时间长度贯穿于每一个人的一生，空间长度贯穿于人类活动的每一个层面，包括政治、经济、教育、军事、外交等所有活动，人力资源的开发重在对人的能力的发现和培养，而发现和培养的目的在于使用，使用能帮助发现，使用也是培养，因此科学地使用是人力资源开发的目的。
荆棘丛生的荒原可以改造成良田，浩翰无边的海洋可以发掘出宝藏，神秘广渺的森林可以伐木建高楼，每一个人是荒原、是海洋、是森林，均可经过发现、培养，成为造福自己和人类的人才。
一、高科技人才的开发研究
东亚地区的科学技术在战后初期大大落后于欧美等发达国家，但日本却崛起于战后的一片废墟中。当时日本一无资金，二无人才，三无资源，四无技术，在重重困境中，日本高度重视人才开发，尤其重视高科技人才的引进和开发，因此，日本作为东亚最早摆脱技术落后的国家，一跃而成为“技术大国”，尔后，亚洲“四小龙”、中国也逐步崛起，使东亚地区经济持续增长。
众所周知，高新科学技术及其产业在一国经济中占据着举足轻重的作用，要缩小发达国家和发展中国家经济实力的悬殊，关键要靠高新科学技术及其产业的发展。高新技术产业具有高投入、高风险、高效益、高要求等特点，它首先是建立在最新、最前沿的科学技术研究成果之上的。为此，东亚经济要高速发展，必须着眼于高新技术产业，而高新技术产业必须依赖于最新科技成果，也即依赖于创造科技成果的高科技人才。一个国家只有真正拥有第一流的高科技人才，这个国家的经济才能获得长足发展。
（一）日本的高科技人才开发
日本高新技术上的成就，与日本重视高新技术人才的开发是紧密相联的，日本的具体做法主要有三个方面：
1.日本实行“技术立国”的发展战略，增加高新技术投资
日本政府于1981年正式提出“技术立国”的发展道路，用于高新技术的开发投资迅速增加，1989年研究费用总额达11.8155万亿日元， 研究费用占GNP的比重高达2.91%，远远超过美国、法国、前西德。 日本制订了“技术密集城市法”，在各地兴建19个科技园区，例如“筑波科学城”和“硅基地”享誉全球，成为高科技人才荟萃之所。
2.日本实行“技术引进”的实务政策，使日本成为世界最大的“引进中心”和“专利大国”
日本的高新科学技术有90%以上是从国外引进的，技术进步在日本经济发展中的作用高达60—70%，据日本总务厅统计局的《科学技术研究调查报告》的数据，1989年日本各产业部门引进的技术件数达7109件，支付金额3299亿日元。其中电子机械工业为1825件，支付金额1206亿日元。1990年日本申请专利大约50件，占全世界的40.1%，成为世界第一位；1991年日本在美国取得的专利21464件，占美国专利的21%， 连续17年成为外国在美国申请专利的第一位。日本奉行“拿来主义”，对一切高新技术，均不惜投入大资本引进，并迅速加以消化、利用、改造、转化，成为本国的“专利产品”。
3.日本重视教育投资，全国上下均以读书为荣
日本人的口中有句成语，叫“四当五落”，意即每天只睡4 个小时，其余时间均用于读书，就有可能考上大学，如果每天睡5个小时， 那就一定要落榜了。可见日本莘莘学子的勤奋与好学了。日本以高额投资扶持民办学校，日本私立学校有18668所，占日本学校总数的28%， 这种蓬勃发展的状况跟日本政府从政策到经费的扶持是分不开的。日本除对教育进行高投资外，还十分重视教师的社会地位与经济地位。在日本，教师是一种受人尊敬的职业，中小学教师的待遇比政府机关的一般工作人员要高出10%以上，日本全国上下均以读书为荣。
（二）韩国的高科技人才开发
自1962年以来的30余年中，韩国的经济增长速度引起了世界的瞩目，韩国将近30年时间平均每年以8.4%的速度增长。 韩国经济高速增长的原因，主要是重视人力资源的开发，尤其重视高科技人才的开发。
1.提高研究开发人才的素质，加快培养高级科技人才
韩国科学院在1975年至1981年间培养出千余名高科技人才，韩国科学技术院10年间培养了4038名高级人才。但韩国高科技人才就其数量和质量仍比发达国家相差甚多。为提高高新技术人才的素质，韩国提出了一些可行的方案：增加高等教育和研究机构的投资，大幅度扩大基础研究部门的研究范围，各大学均要设立专业的基础研究所；企业应努力吸引本国留学外国的人员学成返国工作；提倡企业与学校挂钩，使学校的基础研究与产业部门的开发应用研究相互促进；要求大学学科间的相互渗透、相互促进等。
2.加强技术人才的交流与再学习，以重金招揽国外高科技人才
人才交流包括人才的共享性，人才的相互学习，人才横向结合而组成课题攻坚组等。人才的再学习包括增派留学生和科研人员到国外深造。据统计，从50年代末至70年代末，共派出12370名，80年代初， 在海外留学生已达13113名。
为了满足经济发展的急需，韩国曾以重金礼聘国外高科技人才，从1968年至1988年间招聘的海外高科技人才1559名， 其中永久性的占942名，1989年从国外招聘的高科技人才达1707名，其中永久性的占1008名。
3.提高人才培养体系的灵活性，加强理工科学生的培养
为加快高科技人才的培养，韩国把培养重点放在大学理工科专业，1982年在10万名大专毕业生中理工科学生占7万名，1982 年招收理工科硕士生4900名，博士生820名。1988年研究人员达56545 名， 其中理科8665名，工科34153名，其中博士13419名，硕士17374名。
（三）中国高科技开发计划——火炬计划
80年代以来，为促进我国高技术向生产力的转化，我国实行了“火炬计划”，在全国划定27个高新技术开发区，把高新技术产业的发展纳入宏观计划指导，其宗旨是促进我国高技术研究成果商品化、产业化和国际化，它在新材料、机电一体化、电子信息、生物技术、新能源及高效节能五个高技术重点领域中，优先选择能出口创汇、替代进口、技术先进成熟、具备批量生产、经济效益高、投入产出比在1:5左右， 利税大于25%和投产周期不超过3年的项目强化投资、重点发展。 火炬计划的实施推动了高技术产业结构的合理调整，促进了国民经济持续、稳定、协调地发展，取得了较好的经济效益和社会效益。
中国高科技园区吸引了大量的留学生返国工作，也吸引了本国大量的硕士生和博士生投身其建设。高科技园区鼓励这些高级人才大胆的创业精神，给予他们经济上的支持，业务上再学习、再锻造的机会。火炬计划无疑给予他们创业的勇气和信心，也给予他们施展才华的大舞台。
（四）高科技人才开发的对策
高科技人才开发着重在两个方面投资。一是普遍性投资——即对一国高等教育的投资。二是特殊性投资——即对特殊人才的特殊投资。没有宽的渠面，不可能挖出深的沟渠，没有深的沟渠，不可能有奔腾向前的流水。
1.高等教育要高投入
美国每万人人口中的研究人员有33.2人，每万人人口中研究人员数量最多的是日本，有34.2人。而获得硕士、博士学位比例最高的是法国，占40%，韩国仅11%，日本15%，中国比韩国还低得多。从中可以发现，东亚地区从整体看，高新技术人才较少，素质也较低，需要加大投资。此外，必须尽快提高高校师资的社会地位和经济收入。中国教师的待遇是：收入中偏下，社会地位中偏上。日本、韩国对此作了较大努力，并已初步取得成果。加大教育投入，可形成一个国家的良性循环。
2.特殊人才开发的投资
高科技人才既生长于一个国家或地区繁茂昌盛的教育与文化环境，同时高科技人才又有别于普通的一般人才。具有大发明、大创造、大开拓的高新科技人才属于国家的特殊人才，国家必须对此给予特别的投资。
特殊人才开发的投资可从四个方面进行。
（1）对特殊人才发现的投资
特殊人才并无标记，特殊人才是对某一知识层面有特殊敏锐的感觉：吸收、理解、判断、融会、综合、发散、发明、收敛、创造等有异于常人的敏锐性。要发现这些人才，必须有面上的普遍筛选和一定的重点追踪。所谓面上的普遍筛选主要对象是中学生和大学生；组织各类专门学科竞赛，如数学比赛、物理比赛、化学比赛、电脑比赛等；有完善的专家评估体系便于科学地及时地发现人才；对人才的重视应贯彻到所有教育部门，使之成为共同的目标。对各地已发现的特殊人才，应予以追踪，从而真实地掌握一批优秀的特殊人才档案。对以上所有的工作，国家均须有专项拨款。特殊人才，是以质量为第一，并不追求数量，诺贝尔奖的获得者永远只有少数人。
（2）对特殊人才培育的投资
特殊人才并不等于神童，但神童有可能成为特殊人才，这里有个培育的问题。把所有的“神童”集中到一个地区，一个班来进行超前训练和培养，是一种自以为得计却很不合适的方法。对特殊人才的培育要舍得投资，但又必须是科学的投资，这类投资应立足于一套科学的培养方案。特殊人才是对某一知识层面有特殊的敏锐性和颖悟性，从而能对这一知识做到融会贯通，并有所发现和发明。但特殊人才不是对一切知识均具有特殊敏锐性，因此，保护其特殊的一面，尊重其普通的一面，给予特殊的关怀而又不造成其过重的思想负担，尊重其作为普通人的天性和需要，这是培育特殊人才的总的思路。在这一思路下，不宜开设“神童班”，更不宜作超前的教育和加大负荷量。应该放在适宜他的性格和爱好的正常环境中培育。跟踪培育而非“隔离”培育，科学培育而不“特别”培育。要注意全面发展，特别是道德品质、理想情操的培育。在培养方案中，应在素质培养上加强力度，对意志力、环境适应力的培养也不应忽视，要教会他们先做人，后做科学家。
特殊人才的发现并不仅仅局限于在学的大、中学生，他们可能隐藏在各行各业的不同层次中，一旦发现，即应上报有关组织，并为其提供深造机会，给予关心和培育。
（3）对特殊人才使用的投资
使用的投资，表现在给予必须的工作环境，而环境和工作条件的投资，常常是最终出成果的关键步骤。建议国家应成立专门机构，研究对特殊人才使用的投资问题，这种投资包括工作条件、工作环境、国际交流与合作、成果的鉴定与转化等。
（4）使特殊人才发挥“母机”作用的投资
特殊人才以对某一知识层面特殊的敏锐性而产生开拓性的成果。其敏锐性又常有启示他人智慧的作用。对特殊人才的投资，还应表现为使其发挥“母机”作用。应为其组织专门课题组，配备、选派优秀的助手，应给予他们开课设堂、传经解惑的条件，使他们能为国家培养出更有开拓性思维，更有科学头脑的新一代人才。
二、管理人才的开发研究
近10余年来，中外学者均认识到，一个国家经济的发达，必须依靠一大批具有打开国际市场能力的大企业作为支柱，而跨国大企业的发展、发达又必须依靠一大批出色的一流的企业管理人才。
（一）管理人才的培育模式
杰出的、一流的管理人才与前所论述的特殊人才一样，是国家最宝贵的财富，是一国之无价之宝。普通的管理人才的模式应该是学生→学校→社会→企业→学校→企业→企业家。
对高层管理人员的培训，一定要数进数出高等学府，一定要有更多的社会阅历，同时必须从企业基层做起，还要有企业之外的部分工作经历。读万卷书，行万里路，见万种人，经万样事，锻造成宠辱不惊，上下一色，成败能持，骇浪敢搏，剧变有胆，处乱有识的企业家素质。唯有经过多次反复的理论到实践，实践到理论，才能培养出既有系统的理论，又有丰富的实践，既能严谨地思考问题、运筹帷幄，又能面对惊涛骇浪，胸有成竹，决胜千里。优秀的企业家必须性格坚强，有大胆魄、大见识，胸怀博大，经大磨难而意志弥坚，屡遭失败而百折不挠，这就是企业家的事业魂。
（二）管理人才的报酬和社会地位
开发管理人才，不仅要研究其培养模式，同时还要研究如何把一流人才留在企业的管理岗位上，让他们在企业这一舞台上贡献其毕业的精力和才干。为此，必须研究他们的报酬及社会地位。
中国目前面对的现实是：大企业几乎都是国有企业；而国有企业领导的责任不大，报酬不高，社会地位一般；国有企业均有官本位现象。要改变上述现实，必须大幅度提高企业家的报酬和社会地位，要使他们责任大，报酬高，受社会的重视，把责任、权力、利益、荣誉结合起来。
报酬不是一个人社会地位唯一的衡量标准，但却是十分重要的依据之一。报酬高，能给予人对生活的自信心，对工作的上进心，对社会的责任心。
日本的年功序列制，美国的能力主义，英国的严格等级制和工资命令，这些都是一国的政治经济人文地理等各种因素综合而成的为政府和社会共同接受的工资制。东亚地区各国的人文背景相近，但工资制度差异仍较大。面对东亚地区高层次管理人才的稀缺性及企业家的地位仍未获得应有高度的现实，可以考虑从以下几个方面着手改革。
·训练专职经理层，使之逐步形成一支素质高的专职经理队伍。
·对管理人员实行年薪制，使他们生活更有保障，工作更有连续性。
·可适当考虑让高层管理人员持有本公司的股票，使其分享公司的利润，以提高其工作责任心。
·根据管理人员的责任、贡献，可考虑给予汽车、住房或其他福利。
美国企业界高层管理人员享受着年薪几百万美元的收入，处于社会的上层，其生活的优裕甚至常为白宫的达官贵人所艳羡。高尚的社会地位容易吸引最优秀的人才到此一试锋芒、一搏长空、大展身手、争当赢家。企业是一个国家经济的命脉，企业家是企业的灵魂，东亚地区要迅速崛起，确须大幅度地提高企业家的报酬及社会地位。
（三）中国要努力造就一大批跨世纪、跨国企业家
美国、日本、西德都拥有自己的堪称世界一流的企业和企业家，韩国及新加坡也拥有东亚首屈一指的大企业和企业家。唯有中国，虽然有五千年的文明史，虽然拥有世界一流的政治家、思想家、哲学家、军事家，却没有堪称一流的企业家，没有跨国的、其产品享誉全球的人人皆知的大企业，没有产值足以影响一国或一地区经济的大企业，这些，正是中国不足之处。
中国要发展，首先必须努力造就一批跨国的大企业，造就一批跨国、跨世纪的大企业家，与日本的松下电器公司、丰田公司、伊藤忠公司，美国的IBM电脑公司、福特公司、可口可乐公司相媲美。当然， 企业家创造企业的环境和条件是千差万别的，有的靠勤勉的努力和长期的积累而获得成功；有的靠巧妙汇集众人之功而兴旺；有的是善捉机遇，敏于思考，抓住了一些关键性的机遇而发达；有的靠管理得法，稳扎稳打，由高效率的工作群体而致富。总之，企业家创造企业的渠道、方式是各式各样的，但著名的企业均经几代人的努力积累而成。中国缺少这样的大企业，无疑，就等于缺少了经济腾飞的翅膀。目前社会正遇上转型的时代，东亚正遇上经济腾飞的好机会，机遇与挑战并存，成功者站在巨人的肩膀上，发达者抓住奔腾着的机遇之马背，国家要下大决心造就一批跨国跨世纪的企业家，为他们创造条件，让他们把企业发展作为自己终身的事业，把企业作为发挥自己毕生才干、智慧的大舞台，让他们从企业的发展中获得自己的一份高报酬，同时也得到国家和社会的肯定和尊重。
（四）东亚管理人才的国际交流
根据日本专家的意见，一个国家的国民经济在其发展过程中，根据不同时期由主导产品和劳务所组成的产业结构，以及这种产业结构所面向的国内外市场，大体上由四个阶段所组成。在整个变化过程中，一国的产业结构变化由第一产业为主，转向第二产业，再逐步转向第三产业为主。由第一产业为主转向第二产业为主的变化过程中，东亚地区的管理人才实行了部分的交流，中国的相当多中小企业家到新加坡、马来西亚、印尼等地进行开发。由第二产业为主转向第三产业为主的变化过程中，管理人才的交流逐步增多。日本的管理人才、韩国的管理人才涌向了台湾。中国改革开放以来的10余年间，日本、韩国、新加坡等国的中级管理人才大量地以投资、合资办企业的形式进入中国。这种国际间的人才交流可带来彼此信息的沟通、管理方法的切磋演进、企业活力的增强，对多国均大有益处。东亚近半个世纪经济持续高速增长，贸易发展与经济增长同步，取得了很可喜的成绩，但东亚中、高级管理人才不仅在数量上，而且在质量上都显得较少、较弱。为此，管理人才进行国际间交流是十分必要的。可进行互补性的优化，同时也能酝酿培养出一代新型的管理人才，具有东亚地区特点，适宜在东亚国家间和地区间流动。