“化性起伪”：一个管理的普适性原则——荀子管理思想管窥，本文主要内容关键词为：荀子论文,化性起伪论文,管理思想论文,原则论文,普适性论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“人之初，性本善；性相近，习相远”是三字经带给一代一代中国人的一种对“人性”基本看法的传统思想观念。当历史站在工业管理文明大门的门口，比孔、孟思想更具现实主义倾向的荀子所倡导的“性恶论”和“化性起伪”思想却越来越被现代管理学家和企业家们重视。为此，本文旨在通过探究其“化性起伪”的思想所具有的普适性原则与现代企业管理主流理论的相通之处及其现实意义。
一、关于荀子的“化性起伪”思想
(一)“性恶论”提出的背景
荀子生活在一个百家争鸣和兼并战争频繁的乱世，当时各国纷纷举旗变法，儒家奉行的“礼治”逐渐被备受热捧的“法治”所取代，而“仁义”观念也遭到极大地削弱。荀子作为儒家一员，在亲眼看见法家、兵家、纵横家们得到诸侯的青睐，而儒者却得不到当权者重用时，他敢为人先，意图将“礼”与“法”并用以匡正世俗。而礼法并用的理论源起便是他对人性善恶的判断，从而在道德意义上首次提出了“人性恶”的理论，最后通过“伪”使本恶的人性达到了善的“化性”。
作为儒家的三大代表，荀子思想虽然与孔子、孟子思想都属于儒家思想的范畴，但有其独特见解，自成一家之言。孔子中心思想为“仁”，孟子的中心思想为“义”，荀子继二人之后提出了“礼”、“法”，重视社会上人们的行为规范，特别是在人的属性问题上各具看法。从孔子在论语中“性相近、习相远”可看出，孔子并没有对人之本性从属于“善”与“恶”作出明确的判断。而孟、荀作为孔儒后学，从夫子所言之性中将其伦理向度化，分化为善、恶相对的两面，这便是后人所熟知的孟子“性善论”和荀子“性恶论”。
孟子有言：“无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。”“恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。”这人皆有之的四心与四端之说佐证了其“人之初、性本善”的人性假设。
荀子以孔子为圣人，但强烈批判孟子的“性善论”，并提出与“性善论”形成强烈的对比的“性恶论”。在他看来“人之性恶，其善者，伪也。今之人性，生而有好利焉，顺是。故争夺生而辞让亡焉；生而有疾恶焉，顺是，故残贼生而忠信亡焉；生而有耳目之欲，有好声色焉，顺是，故淫乱生而礼义文理亡焉。从人之性，顺人之情，必出于争夺，合于犯分、乱理，而归于暴；故必将有师法之化，礼义之道，然后出于辞让，合于文理，而归于治。用此观之，然则人之性恶，明矣，其善者，伪也。”即荀子认为人的本性是恶的，那么人们在追求利益的时候，极有可能会失去礼法，从而造成管理秩序的混乱。因而提倡应该用礼义规范去教化民众，并对民众的行为作适当的引导，使之朝着“向善、从善”的方向发展，这样才有可能治理好国家。这种由人性的自然结构向社会结构转化的过程就是“化性起伪”的过程。
(二)“化性起伪”之“性”与“伪”
“人之性恶，其善者伪也”。这是荀子“性恶论”的核心思想，也是其最终的结论。
关于“性”的界定，《荀子》中提道：“不可学，不可事，而在人者，谓之性。”“材性知能，君子、小人一也。好荣恶辱，好利恶害，是君子小人之所同也。”由此可看出，荀子所谓的“性”与孔子口中“性相近”的“性”是相同的，即强调人天然、天生的本性。并指出“性”若要完美，就必须要进行“伪”。
“伪”在新华字典里的解释为：假的，不真实，不合法。但在荀子看来，“可学而能，可事而成之在人者，谓之伪。”“伪”是相对于“性”而提出来的，并不是真正的伪装之意，而是人为的意思，且人的道德的提升并不是由人自身能动地去改变，而是来自于后天的修养和制约。为仁向善，对荀子而言，也完全是出于人的有意而为之，即是出于人之“伪”，特别在于“圣人之伪”。
孟子言“人皆可以为尧舜”是因为人本向善，而荀子论证人皆可以为禹是因为人本为智。
对于荀子“化性起伪”的思想，胡适(1991)这样评价：“荀子论天，极力推开天道，注重人治。荀子论性，也极力压倒天性，注重人为。他的天论是对庄子发的，他的性论是对孟子发的……依这几条界说来看，性只是天生成的，伪只是人力做的(‘伪’字本训为‘人为’)。中国自古以来的哲学家都崇拜‘天然’过于‘人为’。老子、孔子、墨子、庄子、孟子，都是如此。大家都以为凡是‘天然的’都比‘人为的’好。后来渐渐地把一切‘天然的’都看作‘真的’，一切‘人为的’都是‘假的’。……独有荀子极力反对这种崇拜天然的学说，以为‘人为的’比‘天然的’更好。所以他的性论，说性是恶的，一切善都是人为的结果。这样推崇‘人为’过于‘天然’，乃是荀子哲学的一大特色。”这种反对信仰天命鬼神，肯定自然规律是不以人的意志为转移，并提出人应该顺应自然规律才能繁荣发展的自然观和我们所言的唯物主义在本质上有其共同点。
(三)“化性起伪”与西方“人性论”思想的对比
荀子在重视礼义道德教育的同时，也强调了政法制度的惩罚作用，这与孔、孟相比，则具有更多的现实主义倾向。尤其在近年来，其特殊的人性视角与西方管理视角下的人性假设有着某种默契，从而使得近年来学术界倾向于把荀子的人性思想加以管理学意义的探讨。
学者闫秀敏(2008)认为，从另一个角度而言，孟子基于人性善的假设，强调道德感化的内控式管理；而荀子则基于其人性恶的假设，强调隆礼重法的外控式管理。内控式管理思想有其明显的理论困境，而外控式的管理思想也有其突出的现实尴尬，两者可以相互补充与彼此超越。其实，从管理的现实而言，内控式管理更倾向于对人性“善”方面的塑造，当人的思想境界达到一定的层次后，其管理效果要好于外控式管理。但这种“内生式”管理由于长期理论困境而备受正统管理学者的排斥与不屑。
1943年，美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在其《人类激励理论》中提出了金字塔的基本需求层次理论，从而奠定“激励理论”的理论基础。他把人的需要按层次递升分为了五级：即生理需求，安全需求，情感和归属的需求，尊重的需求以及自我实现的需求。一般来说，只有当较低层次的需要相对满足后，才会追求更高一层次的需要。也就是说，只有当人最基本的生理需求和安全需求得到满足，才有可能实现后面三者的希望和让自我价值的实现产生动力。
在我们看来，这和荀子的言论实有相似之处。荀子承认，人生来就具有生理本能与心理本能，这是人之天性。但如果这些本能得不到满足且又不加以限制，完全顺之发展的话，则必将冲破辞让、礼义、忠信等伦理道德，从而引发了争夺、残贼、淫乱等恶果，这无疑是恶的，所以，决定了“起伪”的重要性。
马斯洛的需要层次理论最明显的两个缺陷在于：没有经过实证和把个体的需求与社会完全割裂开来，两相比较，荀子“起伪”的思想无疑现实性更强，对管理者更有现实的指导意义。
现代管理学上有四种关于人性的假设：“经济人假设”、“社会人假设”、“复杂人假设”和“自我实现人假设”。而其中的“经济人假设”与荀子的“性本恶”有着直接联系。X理论在18世纪末至19世纪末的整整一个世纪中占统治地位，明确指出“经济人”的美国著名行为学家道格拉斯·麦格雷戈，他以经济人人性假设为理论依据的管理概括为“X理论”。在“X理论”下，可以看出，他是把人性归于好逸恶劳的，员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作，在此之下，必须要采取命令和强制的管理方式。麦格雷戈在考察了一些企业管理中存在的问题后也指出，传统组织实行金字塔式的组织结构、集中决策和严格的外部控制。恰好这种组织结构和管理方式是建立在“人性恶”和“经济人”的人性假设基础上的。但麦格雷戈自己也看到了X理论的不足之处，并进而把其转变为相对进步的Y理论。
二、中国古代管理思想与西方主流企业管理理论(思想)的比较
(一)儒家管理思想与现代企业管理理论的比较
中国古代思想对此后的国家管理和中国企业管理产生的影响巨大，但当新、旧文化碰撞在一起时，又会产生许多新的问题。所以有学者就认为，由于儒家思想的存在，导致了中国很多典型民营企业在进行企业转型和管理优化过程中面临着巨大的阻力。特别是在面临全球化的冲击时，很多中国企业开始变得迷惑了。因为不进行改革是注定失败，抛弃原先的一切，上全新的西方模式是迅速失败。所以，认清这些思想在现代企业管理中应放于何种地位，应如何应用，至关重要。就儒家管理思想中的仁、和、义及信与现代企业管理理论比较而言，可从表1看到其中的联系与区别。
表1 儒家管理思想与现代企业管理理论的比较
(二)荀子的“化性起伪”与西方的“人性本恶”论
而对于“化性起伪”的“人性本恶”来言，着重强调了发展过程中自我修养的重要性。所以对于管理者自身修养的问题荀子是十分重视的，甚至将其提升到关系治国安邦与国家兴亡的高度来看待。在他看来，治理国家必须要注意两个方面的内容，一是要实行怎样的政治制度，二是要任用什么样的人。其实，这和现代企业管理所面临的一些问题是相似的，企业管理，尤其是要形成现代的、有特色的企业管理，用制度(组织结构和文化)及用人必须要引起管理者重视。
而在今日，理论界虽然仍高举批判X理论的大旗，但在企业界却仍然顽强地延续着X理论所表述的管理模式。特别是中小企业，尤其是在创业初期，企业往往执行的是X理论。无论是“先进”的人力资源理论还是“流行”的企业文化管理理念，指挥、激励、监控、纠偏仍是当今管理界的主流，CEO、HR们在某种意义上仍然一如既往地坚持着强硬地、严厉地管理风格来保证企业目标的实现。这种基于对人性“天生懒惰”、“本性反对改革”的假设，依旧主导着企业管理者对管理模式设计思想。
同属于“人性本恶”的理论基础，同样也对现代企业的管理模式和未来走向产生重要影响。虽然，西方的理论家不断地抨击儒家某些思想的消极作用，但我们却惊讶地发现儒家文化的影响在日本和韩国许多企业都获得成功。不仅如此，东南亚和台湾地区的企业在儒家文化的影响下也都保持了稳定的发展。中国改革开放30多年来大量中小企业的成功更加佐证了，儒家文化并不一定不能适应现代企业管理的需要，而其关键往往在于我们怎样才能把儒家思想与现代化的经济体制、现实管理情境和科学技术的发展结合起来，这也是创建中国式管理理论的必由之路。
(三)荀子的“礼法并用”与西方的“约束机制”
二战后的日本，经济迅速崛起，其中一个重要的原因是源于我国先秦唯物主义集大成者荀子在内的仁、义、忠、孝、礼、和、诚、信及家族观念等人本主义思想和政治伦理观念的长期吸收与历史磨合而成的强调以人为本，注重软管理的独特企业管理模式。它的成功揭示了企业管理不仅需要科学性，更需要人文性和艺术性。同时也昭示了荀子等儒家“人本思想”的哲理与社会管理思想对企业的借鉴潜力和作用。
依据西方企业管理的理论，一个良好的企业就必须要有有效的“约束机制”。而事实告诉我们，除了这些比较强硬的方式外，还有软性约束的方法，这就是要倡导“礼法”的思想，从企业文化和精神上去约束员工。这和荀子对礼法、王霸之争而提出的“隆礼尊贤而王，重法爱民而霸”的命题有着不谋而合之处。
诚然，一个国家的政治政策会影响经济发展的方向，荀子主张的“法”与“礼”的结合与我国所推行的“依法治国”和“以德治国”相结合有着紧密联系，这也说明，至少在中国企业管理中，“礼法并用”是有着重要现实的意义，并不自觉地已渗入企业的文化和制度设计之中。
三、“化性起伪”在现代企业管理中的普适性价值与现实意义
当今天的决策者的注意力转移到管理应如何为社会做出贡献？如何实现环境的可持续发展？如何改善人们生活在金字塔底部的现状？即如何能具体实现化性起伪？荀子从以下几个方面提出了自己的看法，而这些对于现代企业管理具有普适性的理论价值和现实意义：
(一)强调“礼义教化”与环境对人性改造的重要性
对人的影响有外部原因，也有内部原因。荀子重视外部环境，并特别强调通过对礼义学习的自觉性和能动性来加强自身修养。
由此观之，在现代企业管理中，必须要营造一个良好的工作环境(包括软环境和硬环境两个方面)，使得员工达成与企业文化相趋同的价值取向，这是企业发展组织、凝聚人的关键。战略性人力资源管理强调，领导的传统职能正在发生着深刻变化，他从一个单纯的发号施令者逐步向下属的导师和服务的提供者转型，即能为员工创造一种良好的成长环境，鼓励企业里每一个员工，为实现企业的共同目标发挥自身的潜力又能提升企业的绩效。但同时不能忽视对个人的引导，人皆有欲，欲而不求则乱。真正的管理者应该清楚地知道他们将要做到的不是“寡欲”和“节欲”，而是用礼义来“引欲”和“导欲”，使员工自觉与能动地去加强自身修养，“使人的欲望在物质资料的生产中得到满足，使物质资料的生产在人的‘欲求’中得到增长”，进而实现组织的长远目标。这也是“人本思想”的一大体现。并且，我们必须正视：就现代管理学的意义而言，保障组织成员需要是满足组织需要的前提，也是组织发展的保证。
(二)“隆礼重法”的管理之策
对人性的改造不能只依靠软的方式，还需要采用强硬的措施来加强规范和约束，并形成一种机制。这种依靠的外在强制，规定了在“礼治”的同时，必须注意“法治”，并学会把两者结合起来，实行有效地管理。李延仓(2010)认为，荀子的人性论从负面规定人性，启示管理者应该制定严格的规章制度以约束员工，并通过职业道德教育培育其道德观念，同时也重视其物质利益的满足。荀子的人性论是双重人性结构，它的管理学价值本质在于认为人性是可变的动态过程，人性是可变可塑的。在现代管理中，应该取法这种双重人性论主张，全面、宽容地看待人性，重视人的价值与地位，实现人本管理。
对于现代企业而言，“隆礼”是软的管理，是一种需要员工进行自我修养继而自我管理的引导方式。“重法”则是规范企业的有效工具，这种“法治”的管理在一定程度上解决了企业发展中遇到的冲突和阻力。但有了制度并不意味着企业管理就畅通无阻了，真正想要实现它的方法是贯彻执行它。就中国企业管理而言，面对博大精深的传统管理文化，以及西方现代文明的冲击，我们也逐步看清现代企业管理中所缺乏与缺失的，与时俱进地在企业内部建立和健全各项规章制度。据我们对500家中国本土企业的调查发现，在企业内部制度建设上大多较完备(见表2)。
表2 部分中国企业内部制度建设情况表
资料来源：根据《中国企业家调查系统报告》整理
制度是有了，但贯彻得如何呢？根据一份来自中国企业联合会对国有企业规章制度贯彻率的调查得知：(见表3)
表3 国有企业规章制度贯彻率
资料来源：黄群慧，等.《国有企业管理现状分析》
可见，“重法”不能只是一句空言，也不能只停留在纸上，否则，一切皆无意义。
(三)“尚贤使能”的用才标准和“明分使群”的组织观
荀子言：“尚贤使能，等贵贱、分亲疏、序长幼，此先王之道也。”可看出他主张平等用人的哲理。再者，荀子认为，“人能群而彼不能群”，人类成为万物之长的根本原因是，人类能够结成群体，并有明确分工和相互协作，这是一种人类社会运行的基本规律。但仅仅把人集合在一起是不行的，最重要的是使群体能够达到一种和谐的有序状态，各个成员之间、群体各部分之间的关系理顺。
管理大师彼得·德鲁克曾这样说，“所谓企业管理最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。”麦格雷戈也提出：“企业的人事方面牵一发而动全身。管理中，人力资源控制的理论假设决定企业的全部特征。”凡此种种充分展现了人在企业管理中的重要作用。与此同时，激励的作用对于人才的使用也是一门值得考究的艺术。
优秀的企业管理者，在人事管理上，在提倡人人平等的基础上，应该要做到：选天下英才称其职，竭其智能而用之。而对于现代的管理者和领导者，无论归于哪个领域，都应该要具备以下“十大人才观”：
爱惜人才之心，识别人才之眼，
寻求人才之渴，吸引人才之法，
使用人才之能，培养人才之道，
激励人才之术，容纳人才之量，
举荐人才之德，保护人才之魄。
中国作为泱泱大国，璀璨的历史文化使得企业在继承和吸收的过程中不断地审视，不断地筛选。诚然，诸如荀子“化性起伪”之类的中国古代管理思想还带有时代的烙印，有其不足与缺失之处，但不可否认的是，它的思想体系和管理哲学对现代企业管理理论构成有积极成分和巨大现实意义。吸收古今，囊括中外，把“化性起伪”所带来的真实意义和借鉴作用与现当代西方的先进管理理念相结合，发展和探索一条适合我国国情的有中国特色的现代企业经营管理之路，将管理的“科学性—适用性”平衡机制建构在中国式管理理论中，其价值不言而喻。