评价体系认同与员工绩效和薪酬偏好的关系研究&以浙江纺织高新技术企业为例_绩效薪酬论文

考核系统认同与员工绩效薪酬偏好关系研究——以浙江纺织高技术企业为例，本文主要内容关键词为：为例论文,浙江论文,高技术论文,薪酬论文,绩效论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      0 引言

      浙江纺织企业面临转型升级机遇，正积极运用绩效薪酬制度来吸引和保留所需的专业技术人才。这一薪酬变革实践涉及绩效薪酬偏好理论。随着工业结构调整和转型升级的加快推进，知识型技术型劳动者的作用日益显现，促使新兴产业职工薪酬增长加快。2003-2013年，浙江高新技术产业和装备制造业职工平均薪酬年均分别增长12.6%和12.3%，比纺织和服装两大传统行业年均增长的11.9%分别高0.7和0.4个百分点。2013年，装备制造业和高新技术产业职工平均薪酬水平比纺织和服装业分别高20%和35%。

      公司运用绩效薪酬制度目的是希望雇佣到高能力的员工，并且激励他们达到更大的产出。但是有75%的公司的员工怀疑绩效薪酬计划的公正性，如果员工不认可绩效考核系统，就会对员工的行为产生消极影响。因此从绩效薪酬偏好视角，探索员工对绩效考核系统的认同与员工绩效薪酬偏好关系，就具有理论意义和实践意义。

      1 理论框架与假设

      从一般意义看，绩效考核系统(以下简称考核系统)的认同是指运用绩效管理系统的人接受该系统的程度。考核系统中，同事作为多元化评价主体，在组织层次与考核对象处于同级水平。《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》强调，对专业技术人才的评价重在社会和业内认可，业内认可离不开同事评价，因此对同事信任的研究受到关注。

      学者关注这样以下3个问题：员工偏好哪些绩效薪酬项目？该偏好是否受同事信任影响？员工对考核系统的认同是否在同事信任中介下影响其绩效薪酬偏好？

      1.1 绩效薪酬偏好

      研究证实制造业绩效薪酬制度具有分选效应，即绩效薪酬制度能够吸引高劳动生产率的员工。绩效薪酬偏好是绩效薪酬分选效应理论的应用心理学研究模型，反映员工对绩效薪酬制度特征和价值的认可态度，表明员工对绩效薪酬制度的偏爱和选择愿望。从绩效薪酬结构看，员工职位绩效薪酬取决于公司所在地社会经济状况、员工岗位职责完成情况等，奖励性绩效薪酬取决于员工的工作业绩，知识技能发展薪酬取决于员工在职业技能、能力提升中的回报，团队绩效薪酬则依据员工所在团队业绩及公司绩效。从高新技术企业员工的个体需求看，虽然个人发展、业务成就、工作自主对技术人员的激励有着很大的作用，但是报酬激励、工作激励和成长激励对于他们的成长与发展也有着十分重要的激励和促进作用。因此提出：

      假设1：员工最喜欢职位绩效薪酬，其余依次喜欢奖励性绩效薪酬、知识技能发展薪酬、团队绩效薪酬。

      1.2 考核系统认同与同事信任关系

      公司在执行绩效薪酬制度时，员工很关注公司的绩效考核系统，因为员工信任、依赖于考核系统来衡量自己的贡献。如果考核系统不能够准确地反映员工的贡献，员工将不能够得到应有报酬，因此可能降低对包括同事在内的评价主体的信任。学者重点关注考核系统准确性如何影响人们对考核系统的反应，对考核系统的认知是否影响系统运行效果，考核过程如何影响对评价主体的信任。

      研究表明，信任是一方愿意受另一当事人行为的伤害，通常包括3个因素：能力、善意和诚信。其中，能力是指能够使得当事人在一些领域内具有影响的技能、胜任力、特征的集合。对担任考核主体的同事来说，该影响包括在组织中的影响、所具备的能力和技能。善意是指信任方在多大程度上相信被信方不是为了自利而对自己行善，就是说，如果员工相信同事是关心自己的利益的话，那么这个同事就对员工具有善意。诚信是指信任方对被信任方遵循一套信任方乐意接受的原则的认识，如果同事主张并秉持员工认为积极的价值观，就具有诚信感。

      研究显示，考核系统认同包括准确性、关联性两个组成要素。所谓考核系统的准确性，是指员工感觉到考核系统准确地衡量员工对组织贡献价值行为的程度，关联性是指员工所期望得到的经济回报是高绩效的结果，即考核系统认可、肯定员工贡献并给予应得报酬。因此提出：

      假设2：考核系统认同正向影响同事信任。

      对员工来说，准确性高的考核系统能够反映出同事具备的考核、管理技能，增强员工对同事能力的认可，因此提出：

      假设3：考核系统认同正向影响同事能力。

      公司准确性高、关联性强的考核系统，如果积极合理地对员工进行回报，员工会将其看作为关心自己利益的信号，增强心理积极效果，可能会感受到作为评价主体的同事的善意，因此提出：

      假设4：考核系统认同正向影响同事善意。

      在拥护、主张绩效工资制度和晋升制度的公司里，考核系统如果能够客观、准确地评价员工的绩效，可能影响对同事的诚信感觉。因此提出：

      假设5：考核系统认同正向影响同事诚信。

      上述假设表明，员工对考核系统认同不仅仅影响同事信任，也影响同事信任的3个构成要素，即考核系统认同对同事信任的影响受到3个要素的中介作用。因此提出：

      假设6：同事能力、同事善意和同事诚信调节着考核系统认同对同事信任的影响。

      1.3 考核系统认同、同事信任与绩效薪酬偏好关系

      研究表明，员工对绩效评价者的信任，影响到员工对绩效薪酬制度的态度。同事较容易看到员工真实的表现，因此评价的信度、效度可能会很高，但是在绩效考核结果与薪酬结合得十分紧密时，同事之间或许会产生利益冲突，降低同事评价信任度。

      学者提出绩效薪酬的“信任鸿沟”，即员工经常不相信绩效薪酬计划是公平的，或者不相信它们与绩效相关，有缺陷的评价过程会降低绩效薪酬制度吸引力，因此建立员工对评价主体的信任很重要。研究表明，绩效考核客观性越低，越需要信任来保障绩效薪酬的作用，这是因为组织信任会影响员工态度、行为及工作结果。

      因此提出：

      假设7：在同事信任中介下考核系统认同会影响员工绩效薪酬偏好。

      依据上述分析，建立考核系统认同-同事信任-员工绩效薪酬偏好假设模型，如图1所示。

      2 研究方法

      2.1 问卷与量表

      本研究选择的调研企业为浙江省内31家纺织、服装领带、鞋袜等纺织服装类高新技术企业。这些公司均实施了多种绩效薪酬。通过走访调研人员的方式发放和收集问卷。自2014年7月到10月，共发放问卷1000份，实际收回803份，剔除无效问卷，有效问卷为668份。调查样本情况如下：其中，男性占31.6%，女性占68.4%；本科及以上学历者占81.5%，专科占17.3%，其他学历占1.2%.职称结构看，高级职称者25.4%，中级职称40.7%，初级职称27.8%，其他6.1%。职位为研究与发展、经营与管理等岗位，前者占69.1%，后者占23.2%，其他岗位为7.7%。

      统计软件运用SPSS19.0、Stata12.0.

      2.2 变量测量

      本研究采用Cronbach's alpha系数方法(α系数)进行量表信度评价，α系数大于0.7才保留。通过评价各个量表中其他项目总和的相关系数，即纠正项目的总相关系数(CITC)进行聚合效度分析，净化测量项目。对于CITC值小于0.5的测量项目，且删除该项目后，α系数会上升的项目，应该从量表中予以删除。

      2.2.1 考核系统准确性

      考核系统的准确性测量利用学者Mayer-Davis(1999)准确性量表。该量表项目原有8个，包括“该系统对您的技能评价非常准确”“该系统重点考核您做了多少工作？”等。净化测量项目前的量表信度为0.828，净化测量项目后，删除3个项目，信度为0.852，该量表结构效度的检验结果见表1。

      

      图1 考核系统认同、同事信任与员工绩效薪酬偏好假设模型

      2.2.2 考核系统关联性

      考核系统的关联性测量运用Mayer-Davis(1999)关联性量表。该量表有3个项目，包括“是否增加薪酬取决于您的绩效”“如果有好的业绩，您的工资将增加”等。净化测量项目后，该量表项目全部保留。该量表的信度为0.865，量表结构效度的验证结果见表1。

      2.2.3 同事信任要素

      同事能力。同事能力测量运用了Mayer-Davis(1999)能力量表。该量表有6个项目，包括“他(或她)非常有能力完成工作”等。净化测量分析后，该量表项目全部保留。量表信度为0.919。量表效度的验证结果见表1。

      同事善意。同事善意测量运用了Mayer-Davis(1999)善意量表。该量表有5个项目，包括“他(她)关心您的幸福”等。净化测量项目后，该量表项目全部保留。量表信度为0.902。量表结构效度的验证结果见表1。

      同事诚信。同事诚信测量运用了Mayer-Davis(1999)诚信量表。该量表有6个项目，包括“他(她)有强烈的正义感”等。量表信度为0.875，净化测量分析后删除一个项目，信度提升为0.949。量表结构效度的验证结果见表1。

      2.2.4 同事信任

      采用Mayer-Davis(1999)诚信量表信任量表测量同事信任。该信任量表包括4个项目。净化测量分析后保留4个项目，量表信度为0.964，量表效度的验证结果见表1.

      2.2.5 绩效薪酬偏好

      运用自己设计的绩效薪酬偏好量表进行测量。本研究以简短的情形描述，提供5种加薪方案，分别是个人职位绩效薪酬(与岗位职责表现情况联系)、个人奖励性绩效薪酬(以个人工作业绩为依据)、团队绩效薪酬(以员工所在团队的绩效为依据)、固定工资(不与绩效联系)、知识技能发展薪酬(依据员工专业知识、专业技能水平付酬)。每个员工对这5个方案进行评价。

      首先，确定员工对五个薪酬项目的需求偏好，即5个薪酬项目之间不做互相比较，请员工按照对各个薪酬项目需求偏好的愿望、喜好与期许，对项目评定喜欢程度和等级。采用Likert5点量表形式，“1”代表“很不同意”，“5”代表“很同意”。

      其次，确定员工对五个薪酬项目的顺序偏好，即在相互比较情况下，依据的个人喜好和愿望，按照从高到低的偏好程度对五个薪酬项目进行偏好排序，取值从1到5，分别代表“最不喜欢”与“最喜欢”。

      第三，确定绩效薪酬比较偏好，请员工就固定工资项目条件下本职工作的吸引力，分别比较四个绩效薪酬对应的工作吸引力大小，以测量每个绩效薪酬项目的比较偏好。采用Likert5点量表形式，“1”代表“吸引力很不强”；“5”代表“吸引力很强”。

      综合以上三方面偏好测量结果，对四个绩效薪酬项目进行综合偏好排序而形成员工绩效薪酬偏好构成。

      本研究绩效薪酬项目偏好量表信度为0.829，量表效度的验证性因子分析结果见表1。

      上述7个量表的信度都高出0.7。在量表的效度分析方面，根据Stata12.0软件统计结果，报告了以下模型拟合指数参数，分别为

(卡方)/df、RMSEA、CFI、TLI、SRMR这5个拟合参数。通常，CFI、TLI处于0.90以上表示模型具有好的拟合，RMSEA低于0.08、SRMR低于0.05表示模型具有好的拟合，可见7个量表的信度、区分效度良好，具体见表1。

      3 统计结果

      3.1 员工绩效薪酬偏好统计结果

      3.1.1 需求偏好

      职位绩效薪酬、奖励性绩效薪酬、知识/技能发展薪酬、团队绩效薪酬的需求偏好均值分别为4.21(标准差为1.012，下同)、4.03(1.117)、3.90(1.088)、3.77(1.196)。因此，员工绩效薪酬项目的需求偏好按照从高到低，依次为职位绩效薪酬、奖励性绩效薪酬、知识/技能发展薪酬、团队绩效薪酬。

      3.1.2 绩效薪酬的比较偏好测量

      绩效薪酬比较偏好要求员工对每个绩效薪酬项目与固定工资下的工作吸引力比较，从而相对确定绩效薪酬项目的比较偏好。员工对职位绩效薪酬、奖励性绩效薪酬、知识/技能薪酬和团队绩效薪酬的比较偏好分别为4.13(1.270，标准值，下同)、3.44(1.090)、2.93(0.966)和2.35(1.008)。因此从高到低，绩效薪酬项目比较偏好依次是职位绩效薪酬、奖励性绩效薪酬、知识/技能发展薪酬、团队绩效薪酬。

      表1 各个量表的效度检验(N=668)

      

      3.1.3 薪酬的顺序偏好评价

      薪酬的顺序偏好是按照员工选择喜欢的薪酬项目比例进行评价。本研究综合首选、次选比例之和(即把项目选作为第一喜欢项目和第二喜欢项目的比例之和)，从高到低员工依次对职位绩效薪酬、奖励绩效薪酬、知识/技能薪酬、团队绩效薪酬选择的比例分别是80.6%、32.9%、12.6%、8.6%。因此从高到低，员工的绩效薪酬项目顺序偏好依次是职位绩效薪酬、奖励性绩效薪酬、知识/技能薪酬、团队绩效薪酬。

      综合分析薪酬项目的三方面评价结果，员工首先喜欢职位绩效薪酬，其余依次是奖励性绩效薪酬、知识/技能发展薪酬、团队绩效薪酬。这一统计结果支持假设1。

      3.2 考核系统认同、同事信任、绩效薪酬偏好之间的相关性统计结果

      运用SPSS19.0软件进行计算，考核系统的准确性、关联性、同事能力、同事善意、同事诚信、同事信任、员工绩效薪酬偏好7个变量之间的相关性如表2所示。

      表2 描述性统计结果和变量间的相关(N=668)

      

      *.在0.05水平(双侧)上显著相关。**.在.01水平(双侧)上显著相关。

      从相关性结果看，考核系统准确性、关联性与同事能力、同事善意、同事诚信之间存在显著性关系，考核系统的准确性、关联性与同事信任之间存在显著性关系，同事能力、同事善意、同事诚信均与同事信任存在显著性关系。准确性、关联性、同事能力、同事善意、同事诚信、同事信任、员工绩效薪酬偏好均存在显著性关系。这一统计结果部分地验证了假设2、假设3、假设4、假设5、假设6、假设7。

      3.3 考核系统认同、同事信任、绩效薪酬偏好结构方程模型

      通过构建潜变量结构方程模型，来进一步验证前文假设。为了验证假设7，还建立嵌套模型来进行拟合度对比。

      4 讨论

      4.1 假设验证情况

      本研究原假设模型的个别路径不显著，因此进行了修正，建立了修正模型。修正模型拟合指标见表3。

      所有指标都显示，修正模型拟合程度较理想。基于修正模型的其他四个嵌套模型的拟合度都较差，应该被拒绝。修正结构方程模型如图2所示。

      

      *表示＜0.05，**表示＜0.01，**表示＜0.001

      图2 考核系统认同、同事信任与员工绩效薪酬偏好关系模型

      在假设模型中，各条路径均达到了0.01的显著性水平。

      考核系统准确性到同事能力路径系数为0.39(t=5.49，p=0.000)，准确性到同事善意的路径系数是0.44(t=6.50，p=0.000).对同事信任路径系数是0.14(t=6.35，p=0.000)，关联性对同事诚信路径系数为0.11(t=2.22，p=0.026)，同事诚信到同事信任路径系数是0.47(t=10.13，p=0.000)，同事信任到绩效薪酬偏好路径系数是0.27(t=5.25，p=0.000)。

      再次证实假设4、假设5、假设6。

      考核系统准确性对绩效薪酬偏好影响中，同事能力、同事信任的贡献比例为：0.39×0.3×0.27÷(0.39×0.3×0.27+0.14×0.27+0.44×0.81×0.47×0.27)=27.6%；准确性-同事信任的贡献比例为：0.14×0.27÷(0.39×0.3×0.27+0.14×0.27+0.44×0.81×0.47×0.27)=32.9%，同事善意-同事诚信-同事信任的贡献比例为0.44×0.81×0.47×0.27÷(0.39×0.3×0.27+0.14×0.27+0.44×0.81×0.47×0.27)=39.5%。可见在准确性对绩效薪酬偏好影响中，同事善意-同事诚信-同事信任的贡献大于同事能力-同事信任的贡献。

      考核系统关联性对绩效薪酬偏好的影响也受到同事诚信、同事信任的中介作用影响，影响效应是0.014(0.11×0.47×0.27)。

      以上结果显示了同事信任在考核系统认同对绩效薪酬偏好影响中的中介作用，再次证实假设7。

      4.2 研究创新与不足

      与国内外同类研究比较，本研究在以下方面有所创新：

      第一，证实考核系统认同的准确性、关联性对同事信任影响方式不同。该结论不仅支持Mayer-Davis(1999)的研究结论，进一步显示出考核系统认同要素的影响效果。

      第二，同事信任中介下考核系统认同积极影响员工绩效薪酬偏好假设，从微观运行机制上，提供了绩效管理与薪酬管理协同效果证据，验证了学者关于绩效薪酬偏好的研究假设，为组织信任理论应用提供了新的实证研究成果。

      第三，本研究结果揭示的绩效薪酬偏好构成结果支持了相关研究结果，为浙江纺织高新技术企业完善绩效薪酬制度提供了新的理论依据。

      表3 嵌套模型与假设模型的拟合指数比较结果(N=668)

      

      模型1：在修正模型基础上，删除准确性-同事能力路径；

      模型2：在修正模型基础上，删除准确性-同事善意路径；

      模型：3在修正模型基础上，删除准确性-同事信任路径；

      模型4：在修正模型基础上，删除关联性-同事诚信路径。

      在未来研究中应该进一步扩大调查样本量，并综合运用焦点小组等研究方法。

      5 结论与建议

      本研究证实，浙江纺织高新技术企业员工喜欢绩效薪酬；考核系统的准确性直接地积极影响同事信任，关联性则间接地影响同事信任；同事能力、同事善意和同事诚信调节着考核系统认同对同事信任的影响；在同事信任中介下，考核系统的准确性、关联性影响员工的绩效薪酬偏好。

      本研究中，员工对于知识与技能发展薪酬偏好程度处于中间地位，值得管理层高度注意，长期以来，浙江纺织业技术创新能力不强，较普遍地存在重硬件轻软件的问题。纺织高新技术企业的发展需要员工具有更高的知识、专业能力，因此可借鉴本研究方法和结论，进一步深入调查员工知识与技能发展薪酬偏好不足的原因，建立高度认同的考核系统；其次，依据本研究结论，强化绩效考核系统认同与绩效薪酬制度效果之间的微观协同机制，促进企业人力资源管理环节的协调，增强纺织企业绩效薪酬制度对专业技术人才的吸引力，实现绩效薪酬分选效应最大化。

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