伦理管理与中小型民营企业的发展——透视泉州企业的“用工荒”，本文主要内容关键词为：泉州论文,民营企业论文,伦理论文,透视论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一
近年来，泉州同许多民营加工制造业聚集的地区一样，出现了一种令人忧虑、发人深省的现象：企业“用工荒”、“招工难”。大量企业因招不到员工而无法正常生产，成为制约企业发展的重要因素，甚至影响了一些企业的正常的生产经营。在中国劳动力资源极为丰富、城镇居民就业和再就业压力增大、农村大批剩余劳动力亟须转移出来的大背景下，为什么会出现企业的“用工荒”、“招工难”这样的情况呢？从现象上看，人们认为主要的原因是：(1)员工生活、劳动条件恶劣。大多数民营企业的老板较重视企业的生产扩大，资金大量投入到增加设备扩大厂房面积，但对工人的生活、劳动条件却相当的漠视，认为只要给工人一个简便休息的地方就可以。进入一些企业，看到的是漂亮的办公大楼，恢宏的工业大厦，但生活区却是相当简陋，生产劳动的安全设施缺乏，这些现象给人造成“老板只顾赚钱，不关心员工”的想法，严重打击了工人的积极性。(2)工资水平过低。一般说来，随着经济发展水平的提高，工资水平要相应的得到提高。近十年来，虽然泉州的社会经济发展取得了令人瞩目的成就，泉州已经成为福建省经济发展最快、最具活力的地区，企业经济以每年30％～40％以上的速度在发展，但是企业员工的工资水平却没有得到与此相应的提高，许多企业工人的工资还停留在十年前的水平，远远落后于消费物价整体水平的上升。当物质收益还是人们最主要的需要时，工资水平当然也就成为人们工作选择的最主要的因素。(3)侵犯员工合法权益的行为大量存在。企业的侵权行为主要表现为：一是支付劳动报酬不诚实，工资计算没有依照劳动法要求且按月足额发放，甚至拖欠薪金；二是计件工资标准没有参照地区行业平均劳动工资标准制定，多年不变，且节假日也无变化；三是加班加点超时劳动现象普遍；四是用工环境条件较差，没有提供必要的食宿条件和安全生产条件；五是扣压员工的身份证，限制员工的人身和择业流动自由；六是不签订劳动合同，不为工人缴交社会保险。侵权行为不仅在很大程度上挫伤了外来务工人员的劳动积极性，而且容易引发劳资矛盾。
虽然人们在思考这个问题的原因时还会提出其它的看法，比如，劳动力流动的无序，劳动密集型产业的经济增长必然带动对劳动力需求刚性增长，“三农”政策的影响使原来放弃种田的农民重新回到田地里，西部大开发留住了一些西部地区的外流劳动力等等，当然这些因素确实存在，并且会有一定的影响，但矛盾的主要方面肯定还是在用工主体——企业的身上。
对于大部分从事较为简单的重复性劳动的企业员工来说，他们到企业打工的目的和希望主要是：合理(或者较高)的劳动报酬并能得到及时的兑现；安全的和相对公平的工作环境；能基本保证生活需要的居住环境；得到必要的尊重和权利保障。但是，正是这些基本需要和权利得不到保障，使他们对企业产生了深深的失望。
“用工荒”、“招工难”这一严峻的现实给一些企业敲起了警钟，迫使一些企业做出了反应。近年来，企业都使出各种各样的招数来招聘员工，许多企业对外来务工人员做出了诸如“提高工资水平、按月足额发放工资，工作时间8小时/天、不扣押身份证、改善用工环境”等承诺，因此，企业“用工难”的困境得到了一定程度的缓解。但企业在用工上的承诺，在很大程度上是迫于现实的压力而做出的，并且，地方政府为营造企业用工的良好社会环境做了大量的工作，泉州市政府于2003年10月14日第46次常务会议通过了《泉州市保障外来务工人员合法权益暂行规定》，对用工单位、社会、政府及有关部门在保障外来务工人员合法权益工作上的职责做出了规定，促使外来务工人员合法权益保障工作走上制度化、法制化、规范化，从政府层面着力解决用工环境存在的问题。而媒体的呼吁和监督无疑也发挥了重要的作用。因此，从一定意义上说，善待员工，改善用工环境的举措还只是企业为了缓解用工压力的治标之举而并不是治本之举。必须寻找企业用工困境的深层次原因，找到根本解决问题的对策和方法。
二
拥有一支稳定的员工队伍是企业经营发展的根本，对于那些仍然以劳动密集型的经济方式为主的中小型企业来说，更是如此。企业经营和发展所需要的稳定的员工队伍的建设，当然也需要外在的环境，但更主要的是在于企业管理。深入地探究“招工难”问题就会发现，是否善待员工，其实反映出企业经营管理者的不同的管理理念：把员工当成手段还是当成目的。把员工当成手段，把企业利润当成目的，必然使企业管理停留在“以物为中心”甚至“以财为中心”的水平，表现出重物轻人的倾向，以谋求企业利润最大化为最高目标。为了利润，企业就会千方百计降低成本支出，压低工资水平、扣压拖欠工资、无偿延长劳动时间、不愿投资改善工人的生活劳动条件等等就是其极端表现。这种管理理念和管理方式已经被充分证明是不合理的，它会导致员工与企业的对立情绪，造成企业内部人际关系紧张，工作效率低下，企业经营不稳定等一系列问题。
随着科技水平的提高和市场经济的发展，随着知识经济时代的来临和全球经济一体化趋势的加强，随着人性理论研究的深入，一种不同于把人当成手段，以利润为根本目标的新管理观念和管理方式越来越受到人们的重视，并已成为现代管理的主流。这就是现代管理越来越呈现出的伦理化趋势，“人性化管理”、“人本管理”就是这一趋势的必然要求和重要体现。伦理管理的核心就是突出人的主体地位，尊重每个人的尊严、权利和价值；把人看作目的，而不仅是实现目的的手段。它要求从管理的指导思想到具体的管理原则、方法和行为，都应从人性出发，以人为中心；满足人们多方面的需求，将每个人都视为有价值的人；极力营造一种和谐融洽的集体氛围，调动和激发人的工作积极性和创造性，努力实现企业和人的共同发展。
很显然，伦理管理是企业适应时代发展和社会进步的必然要求。企业必须进行管理创新，实施伦理管理，“伦理”地对待员工，用心留住员工，充分发挥员工的能力和作用，才能有企业的稳定经营和持续发展。但是，有些人可能会认为，实施伦理管理，只有那些上规模上层次的企业才有可能，也才有必要，许多中小型企业从事的是技术含量低的劳动密集型产业，企业只赚一点“人工钱”，利润空间狭小，企业减少投入成本，尽可能获取利润是生存的保障，因此伦理管理无从谈起。这其实是对伦理管理的一种误解，也是对损人利己行为的低劣狡辩。伦理是一种“应当”的行为。在社会中，人的任何行为都可以从伦理道德的角度加以审视，企业的经营行为是一种人类行为，同样可以并且应该从伦理道德角度进行评价。企业行为只有是有道德的，才能真正得到人们的支持，才会持续发展。如果企业考虑的仅仅是经济利润而不考虑经营行为的“应当”性，就有可能导致有些企业采取欺诈、蒙骗的手段获取利益，为此不惜损害他人的利益，侵犯他人的权益，甚至初始的动机就是剥夺他人的利益，根本没有任何企业的责任意识。损人的行为最终必将损己，不正当的利益肯定不可能长久。在市场竞争中，在和谐社会的建设中，这样的企业是无法稳定经营得到生存和发展的。“用工荒”、“招工难”就是对不道德的企业经营行为的“回报”。所以，伦理管理，是任何企业都“应当”的行为。
三
如何克服企业的不正当的经营管理观念和行为，实施伦理管理？理论界已经有了许多的分析和论证，有许多这方面的研究成果，可以为企业的经营管理创新提供有益的指导。本文仅结合泉州中小型民营企业的实际提出一些看法和思路。
实现管理创新，使管理伦理化，首先是企业主要转变观念。思想是行动的先导，什么样的管理行为取决于什么样的管理理念。企业的经营管理者首先要树立员工是企业的主人，而不是赚钱的工具，企业的经营和发展依赖于员工的思想观念，才能在实际的经营管理中善待员工，保障和满足员工的利益和需要。但是，这种转变对于泉州的许多企业主来说并不是容易的事。因为一个不可否认的事实是，在泉州的众多的民营企业中，规模狭小，经营层次不高，企业生产的技术含量低下的中小型企业占大多数，许多业主的文化层次还比较低下，保守、狭隘、追求短期目标注重眼前利益的小农意识还较为浓厚，赚钱还是他们的主要目的，为此甚至可以不择手段。同时，有些企业主总以为中国目前劳动力剩余严重，提供给工作岗位，对那些大量来自农村尤其是贫困山区的劳动者来说已经是一种恩赐，提供了他们生存的机会；以为这些“农民工”到企业打工的目的就是赚钱，并且是会珍惜企业给他们的赚钱的机会的。因此，往往采取不符合劳动法、劳动合同的不人道的管理方法，扣压员工的身份证限制员工的人身自由，任意加班加点延长员工的劳动时间增加劳动强度，把罚款、扣压员工工资等同于企业的制度管理，把管、卡、压奉为有效的管理手段。这些现象不仅说明企业主管理素质的低下，也说明企业还仅只是追逐眼前的短期的利益，没有企业长远的持续发展的观念。
人不仅有经济利益的需要，还有更多的追求，有情感的需要和被尊重的需要，有自我发展和实现自我价值的需要。人性化管理、人本管理理论的兴起并成为主流的管理理论，正是对人性、对人的需要的复杂性和层次性不断深入的认识的必然结果。在新的形势下，随着市场经济的深入发展和不断规范，随着社会经济和企业经济的不断发展，随着党和政府对“三农”问题的进一步关注和构建和谐社会战略的实施，随着地方政府加大对企业用工环境改善的力度，企业的用工会越来越规范，农民工会有着越来越多的选择机会，企业要保证充足的劳动力资源以满足经营和发展的需要，就必须从根本上转变管理理念，把员工当成企业的主人和目的，认识到是员工创造财富成就企业而不是企业成就员工，从而“伦理”地对待员工，使善待员工成为企业主一种“应当”的行为。如果企业把员工当成主人，员工也必然会把企业当成家，那么，员工的主人翁意识和精神就必然会被激发，员工对于企业的自豪感和归属感必然会生成，这样的员工是不会轻易流动的，有这样的员工队伍，企业是能够发展的。
其次，企业要把“善待员工”的观念落到实处，转化为实际地为员工创造良好的工作和生活环境，充分保障员工的合法权益。尊重员工，善待员工必须让员工实实在在地感受到，享受到。企业要由内而外关心员工，在每个细微处体现人文关怀。所谓的“内”的关怀，就是企业要真正为员工解决后顾之忧，给员工切身的利益；所谓企业“外”的关怀，就是在工作环境、生活环境等方面给员工予关怀，为员工提供方便。
泉州许多中小型企业必须正视在这方面的差距，从基础做起，不断完善用工环境：(1)根据《劳动法》、《工会法》及泉州市《关于保障外来员工合法权益的暂行规定》等法律法规，保障员工应有的就业权、报酬权、休息权、社会保障权等权利，坚持公平、公正、公开、诚实信用和协商一致的原则，依法与员工签订劳动合同，并严格履行合同条款；(2)根据地区社会经济发展水平，制定合理的薪酬分配制度，切实保证企业员工的工资收入，使薪酬水平与社会经济发展水平和物价水平相适应，提高劳动报酬的吸引力，劳动报酬必须按时足额以货币形式支付给劳动者，尊重员工的劳动，消除扣压和拖欠工资等恶劣现象；(3)规范用工制度，依法科学管理，不扣押员工身份证，不收取押金、保证金等，建立良好的用工制度；(4)要为员工造就一个舒适、安全的生活和劳动环境，给员工一个“家”的感觉，一种主人的感觉，在这方面企业要舍得投入，这样的投资给企业带来的将是长远的利益回报。
第三，在管理中渗透情感因素，以情感人，以情留人，从细微处打造能激发员工的积极性、创造性和责任感、荣誉感的企业文化。物质利益的保障是基础，对于企业员工的稳定很重要，但物质利益不是唯一的，也不是最主要的，当基本的物质利益要求得到保障后，人们更需要的就是一种被尊重、被重视、被关心，总之，一种和谐、亲密的情感关系。美国管理学教授威廉·大内在分析了日本经济成功的经验后指出，管理效率来自于信任、微妙性和亲密性等情感因素。西方学者季宁也把情感动力看作是组织管理中的一个关键因素，“在所有优秀的组织管理中，最基本、最关键的因素就是对待情感的态度”[1]，组织应该是一个亲密的实体，在这样一个亲密的组织中，“每个人的真正能力和工作表现才得以充分显示”[2]。著名的霍桑实验也表明：“一个人是否全心全意地为一个群体服务，在很大程度上取决于他对自己的工作、自己的同事和上级的感觉如何”[3]。情感需要的满足，是激发主动性和创造性，提高管理效率的重要途径。因此，企业必须实行伦理管理，通过以尊重人为核心的伦理管理，使企业成为一个富有人情味的组织机构，在企业中营造一种人与人之间的亲密感。有了亲密感，能提高彼此的信任和忠诚。亲密感的形成也就是人心的获取，而人心比什么都重要。亲密感的建立不仅是依赖于物质利益的保障和满足，在很大程度上更是建立在一种相互尊重以及相互关切之上。这就要求企业必须：(1)关心员工。企业要了解员工情况，关心员工生活，及时帮助员工排忧解难，一次问寒问暖，一次家常聊谈，都将使员工感到温暖。(2)尊重员工。对员工的尊重不仅包括对员工人格、权利的尊重，也包括在思想和行为上高度重视员工的作用，注意听取员工的合理建议，感激员工的劳动，激励员工以饱满的热情投入工作，提高效率，创造更大的价值。(3)发展员工。自我发展是人的一种更高层次的追求和需要，即使是普通员工也渴望成才，掌握更好的技术，不断提高自己的职业技能，不断发展自己，实现自己更高的人生价值。而员工的发展又将为企业发展提供更好的人才支撑，从而实现企业和人的共同发展。因此，企业应该关心员工的发展，指导员工进行职业生涯设计，并为员工提供必要的学习和培训机会。现在人们都知道，品牌是巨大的无形资产，随着品牌意识的觉醒，泉州许多企业开始注重品牌的创立。高品质的产品是品牌的基础，而高品质的产品必须由高技艺的技术工人生产。由于长期处于世界品牌产品“加工厂”的位置，贴牌生产的经营理念和经营思维使泉州许多企业无法将品牌生产与熟练的和高级的技术工人联系起来，从而导致对员工培训和学习的忽视，因此，熟练工人、技术工人的欠缺，也成为泉州企业发展的一个重要制约因素。泉州企业要走创立自己品牌之路，获得新的发展，这种状况必须得到改变。企业应该认识到，培训也是一种投资，而且是最有价值的双赢投资，它不仅能提高员工的能力和素质，而且能极大调动员工的主动性、积极性和创造性。