教师薪酬满意及其对教师绩效的影响，本文主要内容关键词为：教师论文,薪酬论文,其对论文,绩效论文,满意论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
教师是决定学校教育质量的关键，科学的教师激励体系对吸引和保持优秀师资至关重要。以教师工资为年度主题的《教育蓝皮书：中国中小学教师发展报告2014》[1]以及2015年6月《乡村教师支持计划(2015-2020年)》[2]的发布，再一次引发社会各界对涉及面广、话题敏感的教师工资制度的重视。《乡村教师支持计划(2015-2020年)》提出，要通过提高乡村教师生活待遇，职称(职务)评聘向乡村学校倾斜，建立乡村教师荣誉制度等举措来提高乡村教师的职业幸福感。[3]教师薪酬一直是教育人事管理领域的重点和难点问题。从目前的情况来看，教师薪酬仍然暴露出与区域经济发展水平不适应,总体水平偏低,学校绩效工资分配仍然过度依赖职称和职务,对岗位责任、业绩与贡献体现不够以及平均主义分配倾向普遍等问题。[4]《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》提出要建设现代学校制度，扩大和落实学校办学自主权，建立符合学校特点的人事管理制度。[5]可见，探讨教师薪酬满意及其对教师绩效的影响，有利于我们明确薪酬激励的重点与作用机制。 一、问题的提出 恰当的激励方式能使组织成员更努力、更自信地工作，并拥有更高的工作绩效以及更高的工作和环境满意度。在众多的激励措施中，薪酬无疑扮演着非常重要的角色。关于薪酬的界定，Lawler指出，薪酬作为教师激励源之一，包括的内容较广，它是工资、津贴、实物奖金补充、奖金和诸如包括教学环境、教学支持与监督、教师培训和职业机会等在内的工作条件带给教师的各种福利的总称。[6]Dreher，Ash，Bretz指出，薪酬与组织产出之间需要以“薪酬态度反应”作为中介，而薪酬满意正是这样一个态度概念。[7]Heneman等提出，薪酬满意度是组织成员对所获得的薪酬数量与薪酬管理体系的情感反应。[8] 已有研究证实，薪酬满意与个体工作绩效有密切关系。Heneman等提出，薪酬满意会正向影响员工的工作绩效，较高水平的薪酬能保证员工对薪酬的满意，推动他们努力工作。[9]汪纯孝、伍晓奕等的研究指出，员工的薪酬满意感与他们的工作积极性和工作绩效存在因果关系。[10]黄映辉的研究指出，良好的工作环境，包括对人的尊重、公平竞争氛围、合作氛围、报酬制度的公平、挑战性工作机会等都能促进员工工作绩效。[11]吴湘萍、徐福缘、周勇的研究指出，工作环境对教师工作绩效的影响要大于个人特征对教师工作绩效的影响。[12]总之，以往研究已经关注到薪酬及其他组织因素与个体工作绩效的关系，但鲜有涉及学校这一特定组织的薪酬制度对个体态度和行为的影响。 由于目前对薪酬和薪酬满意的界定多以企业员工为对象，而学校与企业又有着巨大的差别，所以这些界定并不一定适合于教师，因此在前期研究中，我们首先建构了教师薪酬满意概念的内涵及结构。在对我国六大区域、不同学校类型和不同职称的24位中小学教师深度访谈的基础上，通过类属分析，对访谈文本进行了开放式编码和关联式编码，研究发现：(1)薪酬不等于工资，薪酬不仅包括货币收入，如工资、津贴补贴、住房公积金、医疗保险等，还包括非货币收入，包括晋升通道、培训机会、荣誉等，体现出一种“全面薪酬”的观念。(2)教师薪酬满意包括两个方面，一是对薪酬结果的满意，二是对薪酬管理过程的满意。薪酬结果的满意是教师对自身薪酬水平、晋升通道以及培训机会的满意程度，是对自身投入与报酬以及自身的投入报酬率与其他人进行比较而产生的是否满意的感知判断。它包含两个维度：一是对货币化收入的满意，即工资水平与增长的满意，二是对非货币化收入的满意，即职称晋升和培训方面的满意。薪酬管理过程的满意是教师在对绩效工资发放和结果运用方面所体现的公正性程度基础上形成的是否满意的感知判断，包括绩效工资发放办法的制定过程是否公开、教师的意见能否得到尊重、学校与教师是否保持顺畅的沟通、职位薪酬能否反映出职位之间在技能和贡献方面的差距、相同职位教师的薪酬能否反映出个人绩效方面的差距、职称评定和参加不同级别外出培训教师人选的遴选制度是否公正等。它包含三个维度：一是教师参与方面的满意；二是分配过程是否公开透明；三是分配规则是否合理。可见，教师群体对薪酬满意的界定与以往仅从薪酬数量上来加以界定不同，还包括对薪酬管理过程公正、公开、合理性程度的判断。 本研究拟探讨教师薪酬满意对教师绩效的影响效应，并检验教师所在地区经济发展水平、学校类型和个体特征对薪酬满意的激励效果的差异。为此，本文提出如下两个假设：(1)教师薪酬管理过程满意度和薪酬结果满意度均对教师绩效有显著的预测作用；(2)地区差异、学校类型、个体特征对薪酬满意的激励效果起调节作用。 二、研究方法 1.数据来源 本研究数据来自2013年北京师范大学“中小学教师人事制度改革”项目“教师绩效工资实施以及专业发展现状”课题。我们采用分层抽样的方法选取调查对象，在东中西部分别抽取北京、山西、甘肃作为样本省市，考虑到学校所在地理位置这一因素，在三省市的城市、县镇、乡村各随机抽取5所学校，共计6个区县45所初中学校进行了大规模正式问卷调查。共发放1350份问卷，有效样本量为1218份。其中，北京401人，山西419人，甘肃398人；男教师489人，女教师729人；教龄1-4年的151人，5-9年的227人，10-14年的267人，15-19年的221人，20年以上的352人；年龄30岁以下的278人，30-39岁的489人，40-49岁的209人；50岁以上的242人；初级职称365人，中级职称471人，高级职称382人。鉴于对教师绩效难以运用自陈式问卷进行科学测量，故对教师绩效采用学生评价和同事评价相结合的方式，由每名教师采用抽签方式分别由2-6名同事进行评价(同事评价者来自同一学校同一学科教研组，教研组组长及担任行政管理职务者不作为同事评价者)，参加评价的同事人次为4721人。同时每名教师随机由5-10名学生进行评价，参加评价的学生总人数为9244人。 2.变量选取与测量 (1)因变量 教师绩效测量采用蔡永红[13]编制的教师绩效评价量表，同事评价和学生评价各占50％合成教师绩效得分。教师绩效量表分为任务绩效和关系绩效两个一级指标，以及职业道德、职务奉献、与人合作、教学效能、师生互动、教学价值六个二级指标，共21个题项。 (2)自变量 教师薪酬满意度量表包括薪酬管理过程满意度分量表和薪酬结果满意度分量表。薪酬管理过程满意度分量表结合访谈内容，借鉴林淑姬开发的薪酬公正量表以及Leventhal开发的薪酬程序公正的量表，题项语义根据实际情况进行了相应更改，共计10个题项。所有问题采用李克特5点量表编排，5表示“非常符合”，1表示“非常不符合”。其中有3项关于“教师参与”的测量题项，有3项关于“工资分配规则的合理性”的测量题项，有4项关于“工资分配的公开性和透明度”的测量题项。 薪酬结果满意度分量表结合访谈内容，借鉴Heneman[14]的PSQ(Pay satisfaction questionnaire)问卷和Ostroff[15]的薪酬满意度问卷，题项语义根据实际情况进行了相应更改，共8个题项，其中有5项关于“工资水平和增长”的题项，有3项关于“晋升培训”的题项。 (3)调节变量 地区层面特征的调节变量包括学校所在省份(1=北京；2=山西；3=甘肃)。学校层面特征变量包括学校所在地位置(1=城市；2=县镇；3=乡村)、学校类型(1=示范学校；0=非示范学校)。个体层面特征的调节变量包括教师性别(1=男；0=女)、年龄分段(1=40岁以下；0=40岁以上)、教龄(1=15年以下；0=15年以上)、职称(1=初级；2=中级；3=高级)。
教师薪酬满意度与教师绩效关系模型图 三、研究结果 1.变量测量的信效度分析 采用李克特量表法中常用的信度考验方法，即内部一致性系数来衡量，选取0.70作为内部一致性系数分析可接受的阈值，问卷的信度检验结果见表1，所有维度的内部一致性系数均大于0.80，代表数据的信度非常好，适合做下一步的协方差结构模型分析。
然后利用验证性因素分析检验结构效度，结果表明薪酬结果满意、薪酬管理过程满意和教师绩效的各题目载荷因子均大于0.7，表明自变量和因变量的结构效度较好。表2呈现了薪酬满意五个一阶因子在二阶因子上的载荷在0.86-0.98之间，说明一阶因子对二阶因子的解释率很高，教师薪酬满意的结构效度较好。
2.变量的描述性统计及相关矩阵 对薪酬管理过程满意度、薪酬结果满意度、教师绩效的平均数、标准差和Pearson相关进行分析，结果如表3所示。
从该表可以看到，教师薪酬管理过程满意度和薪酬管理过程满意度得分在3-3.5分区间范围，属于中等程度的满意，其中薪酬管理过程满意度的平均得分高于薪酬结果满意度，说明对教师而言，过程比结果更让他们感到满意。另外，从模型中涉及变量的两两相关系数可以看出，教师薪酬管理过程的满意度、薪酬结果满意度和教师绩效两两之间都显著相关。 3.薪酬结果满意和薪酬管理过程满意对教师绩效影响效应的比较 对全部样本数据建立的激励效应模型估计结果见表4，模型评价中的卡方自由度比值
/df=3.245＜5.0可以接受，近似误差均方根指标为RMSEA=0.069＜0.08可以接受，其他拟合指数都大于0.9，表明该模型的拟合效果很好。由此，根据标准化路径系数的估计结果可知，薪酬管理过程满意度对教师绩效影响显著(p＜0.001)，薪酬结果满意度对教师绩效影响也显著(p＜0.01)。进一步比较发现，薪酬管理过程满意度对教师绩效的影响效应(β1=0.296)要大于薪酬结果满意度(β2=0.127)对教师绩效的影响效应。
4.薪酬管理过程满意对教师绩效影响效应的省级差异分析 为进一步比较不同省份教师在薪酬管理过程的激励效应上是否存在差异，研究采用AMOS中的分组估计(Multiple-Group Analysis)命令，基本思路是考察不同调节变量对模型整体的作用程度。将样本按学校所在省份分组后建模估计，并通过比较两组估计系数间的临界比率值来判断不同组之间薪酬满意对教师绩效的路径系数是否具有显著性差异。分组估计的结果见表5，从模型拟合指数来看，该模型拟合效果较好。模型结果表明，薪酬管理过程对三省市教师的激励效果存在统计上的显著性差异。三省市中，薪酬管理过程对北京教师的激励效果最强(β11=0.413，p=0.000＜0.001)，其次是山西省(β12=0.324，p=0.000＜0.001)，薪酬管理过程对个人激励效果最弱的是甘肃省(β13=0.236，p=0.000＜0.001)。薪酬结果对三省市教师的激励效果同样也存在统计上的显著性差异。甘肃省教师薪酬结果的激励效果最显著(β23=0.272，p=0.000＜0.001)，其次是山西省(β22=0.218，p=0.000＜0.001)，最后是北京市(β21=0.149，p=0.000＜0.001)。
5.薪酬结果满意和薪酬管理过程满意对教师绩效影响效应的校际差异分析 学校层面的变量选取县镇与农村、示范与非示范学校分别分组后建模估计，发现学校变量对薪酬管理过程和薪酬结果激励效应影响并不显著。这可能是由于样本学校数量较少，乡村学校数量不足所致。未来应扩大样本学校数量，考虑地区经济发展水平，调研更多的乡村学校来考察学校变量的调节作用。 6.薪酬管理过程满意对教师绩效影响效应的教师间差异分析 教师特征选择了性别、年龄、教龄、职称四个变量作为调节变量，对全部数据进行了分组比较，估计结果表明，性别和职称变量具有显著的调节作用。其中，男女教师对薪酬管理过程和薪酬结果的激励效应具有显著差异，薪酬管理过程对女教师的激励效应大于男教师(β11=0.428＞β12=0.315)，薪酬结果对男教师的激励效应大于女教师(β21=0.192＞β22=0.115)，如表6所示。初级职称、中级职称和高级职称对薪酬管理过程和薪酬结果的激励效应也有显著差异。在三个职级系列中，薪酬管理过程对中级职称教师的激励效应最强(β12=0.459)，其次是初级职称(β11=0.325)，薪酬管理过程对个人激励效果最弱的是高级职称教师(β13=0.216)。薪酬结果对初级职称教师的激励效应最强(β21=0.234)，其次是高级职称(β23=0.196)，薪酬结果对个人激励效果最弱的是中级职称教师(β22=0.118)，如表7所示。其他教师个体特征对薪酬管理过程激励效应无显著性影响。
四、结论与启示 本研究在对初中教师进行调查的基础上，发现薪酬管理过程满意度和薪酬结果满意度均显著影响教师绩效，且薪酬管理过程大于薪酬结果对教师的激励效应。进一步分析发现，教师薪酬水平越高的地区，薪酬管理过程的激励效果越显著。薪酬管理过程对女教师的激励效应要强于男教师，薪酬结果对男教师的激励效应要强于女教师。薪酬管理过程对中级职称教师的激励效应最强，薪酬结果对初级职称教师的激励效应最强。为此，应从以下几方面着手： 1.应重点优化学校薪酬管理过程，构建规则合理、公开透明的薪酬管理体系 薪酬管理过程大于薪酬结果对教师激励效应的结论与Sweeney和McFarlin的研究结论部分一致。Sweeney和McFarlin曾以企业员工为研究对象，指出薪酬“结果”的满意度与个体水平相关，会影响到个人的工作表现，而薪酬过程满意度与组织水平的态度相关，会影响到组织的整体表现。[16]本研究与Sweeney和McFarlin的研究结论存在差异的原因可能有两点：一是研究群体不同，企业组织和学校组织存在显著的差异性；二是两国文化不同，美国文化强调个体主义以及成就导向，重视对个体的物质激励，其工作价值观是“活着是为了工作”，因此个人物质激励能够激发个体的工作热情；而中国文化强调集体主义，重视对团队的奖励，特别是教师这一职业，内在激励源较多，看重制度的公正程度和工作条件，因此薪酬管理过程比薪酬结果对个体绩效影响更加显著。这一结论与徐志勇、赵志红对北京市小学教师工作满意度的调研结果有一定的相似性，该研究表明教师内在满意度显著高于外在满意度。[17]同时也与姜金秋、杜屏对北京市、云南省、吉林省中小学教师工作满意度的调研结果有一定相似性，该研究表明，包括工作环境、领导关怀、成就感在内的内在薪酬对教师的激励效应更显著。[18] 针对访谈资料的分析发现，教师普遍认为目前学校薪酬管理体系存在诸多不合理的规则，学校制定的绩效工资分配办法缺乏科学性、公开透明度低。根据问卷调查验证了教师薪酬管理过程满意的结构，在未来，学校完善薪酬管理过程可以从提高教师参与度、增强分配规则合理性和分配公开透明性三方面入手。其中，提高教师参与度能增强教师对薪酬体系的内在认同感；分配规则的合理性是关键，是学校分配体系能否获得民心的决定性因素；分配公开透明性则体现出一所学校的组织文化，将影响教师的工作状态。具体来说，学校应公开绩效工资发放办法的制定过程；尊重教师意见，与教师保持顺畅的沟通；职位薪酬应反映出职位之间在技能和贡献方面的差距，相同职位教师的薪酬应反映出个人在绩效方面的差距；职称评定和参加不同级别外出培训教师人选的遴选制度应基于教师绩效表现决定。 2.经济发达省市学校应重点采用薪酬过程管理激励策略，欠发达地区的学校应以实施薪酬结果激励为主的激励策略 根据北京、山西和甘肃三省市教师对薪酬过程管理和薪酬结果的激励效应路径系数的大小，发现薪酬管理过程对三省激励效果由强到弱的排序依次是北京、山西和甘肃，而薪酬结果的激励效果正好相反，由强到弱依次为甘肃、山西、北京。根据调研样本学校教师的平均水平年收入显示，北京最高，山西其次，甘肃最低。可见，薪酬水平越高的地区，薪酬管理过程的激励效果越显著；薪酬水平越低的地区，薪酬结果的激励效果越显著。虽然仅是三个省的分析结果，但这一结论对我国教师薪酬策略的选择具有实践指导意义，即薪酬策略的选择需因地制宜，综合考虑区域经济发展水平和教师现有薪酬水平。经济发达省市学校应重点采用薪酬过程管理激励策略，而那些欠发达地区的学校教师和福利保障水平较低的省份，还应实施以薪酬结果激励为主的激励策略，提高教师的工资待遇。据此，国家教育行政机关应结合各省的经济发展水平，汇总各省教师的平均工资、最高工资、最低工资等数据作为区域差别化薪酬水平指导线的制定依据，同时地方政府应督促发展改革和财政部门主动履职，切实承担责任。 3.应为不同性别、职称的教师设计更具针对性的薪酬模型 对个体特征调节效应的考察发现，在教师的性别、年龄、教龄、职称等四项个体特征中，只有性别和职称显著影响薪酬管理过程和薪酬结果的激励效应。从标准化路径系数来看，薪酬管理过程对女教师的激励效应要强于男教师，这与女性更加关注细节和过程的天性有关。薪酬结果对男教师的激励效应要强于女教师，这与中国社会文化赋予男性的家庭责任有关，男性承担着养家糊口的重任，因此对于薪酬水平和增长的需求更高。 目前，我国教师职称评定的比例限制频遭诟病，初中的高级职称为10％、中级为40％、初级为50％，初中中级职称教师的头顶悬着一块“隐形天花板”。中级职称教师的职称晋升压力大，而薪酬管理过程科学与否涉及教师绩效评价的方式方法，以及薪酬结果的应用，与晋升、外出培训密切相关，因此，薪酬管理过程对中级职称教师的激励效应最强，对高级职称教师的激励效应最弱。对于高级职称教师而言，他们已经晋升到职称系列顶端，成为专家型教师，想继续在专业上有所突破遇到瓶颈。所以对高级职称系列教师激励的突破口在于如何通过职业发展通道设计来弥补他们的工作倦怠，如赋予他们更多的权利，包括指导新教师、参与学校事务处理工作等，并制定相应的绩效工资条目，使其产生更强的自我成就感，进而以更加积极的心态参与到教学工作中去。 另外，研究结果显示，薪酬结果对初级职称教师的激励效应要强于高级职称和中级职称教师，这是因为初级职称教师的工资水平一般较低，因此对初级职称教师激励的重点在于如何设计更多让新教师能够参与的奖励性工资模型，如和教师工作相关的职业资格获得、带领学生参加竞赛获奖、教师本人参加比赛竞赛等，以增加低收入教师的参与度和满意度。
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