国网山西省电力公司电力科学研究院 山西省太原市 030001
摘要：随着互联网、移动互联网和云平台的高速发展，社会各方面，尤其是企业产生的数据总量呈现急剧增长的趋势，从而使大数据给企业人力资源管理产生了直接影响，并带来了新的变化。本文旨在通过对电力企业人力资源管理的分析，对人力资源管理领域的大数据内容，以及大数据在电力企业人力资源管理各环节中的应用进行思考。
关键词：电力企业；大数据；人力管理；应用研究
1 大数据在人力资源管理领域的基本表现分析
1.1 企业员工的基础数据
就现代电力公司而言，员工基本数据是企业开展各种人力资源管理任务的基本信息资产。它涵盖了员工和公司在招聘过程中提供的广泛的客观信息，如员工资格和个人信息。年龄，基本技术技能，专业知识，工作时间，工作水平，工作年限，当前职位和团队通过以上信息，企业可以更好，更全面地了解员工的个人素质，从而应用有针对性的科学管理。
1.2 企业员工的能力数据
除员工基本数据外，在员工职业发展过程中，他们将继续积累个人能力数据，包括专业培训课程的状态，培训经验信息，专业培训评估结果，解决问题，参与竞赛和奖励。在充分理解员工基本数据的前提下，参考员工的能力数据，我们可以在参与新工作之前客观地反映员工的个人素质，进一步了解员工的能力信息，实现量化。分析员工科学判断员工的能力。当前的实践能力和综合素质。从公司人力资源管理的角度来看，员工的胜任力数据在评估员工岗前培训效果中起着重要作用，可以帮助公司人事部门监控员工的进度和效果。以更科学和客观的方式理解。
1.3 企业员工的效率数据
现代企业人力资源管理是一项系统而复杂的工作。除基本员工招聘和岗位绩效考核外，还包括员工培训管理和人才发展管理等各种工作。在企业的实际运作过程中，人力资源管理部门要科学确定企业人力资源培训。根据员工工作后的实际情况，结合企业自身的发展战略，确保企业人员培训和发展工作的有序开展。在上述工作过程中，企业需要加强数据信息的整理和利用，如个别任务的完成时间，完成工作任务的效率，投诉率和任务完成的错误率。
1.4 企业员工的潜力数据
随着中国电力工业的不断发展，人力资源在企业发展过程中的重要性日益凸显。如何协调员工与企业的发展关系，深化员工的潜能，提高企业现有的工作质量和工作效率。是现代电力企业普遍关注的一个重点课题。在这种背景下，现代电力公司需要注意加强对员工潜在数据的关注，如收入增加水平，工作效率提高率，技能提升频率和绩效提升率，以实现员工的劳动效率和劳动力。客观判断技能提升情况，进而了解员工的相应发展潜力，为企业人才培养工作提供科学，实用，有效的数据参考。
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1.5 企业环境数据分析
企业环境数据具体是指企业经营利益（损益）对员工流动和薪酬水平的影响，国家政策和相关法律法规的影响以及其他环境因素。虽然此类数据不直接作为企业人员应用资源数据，将对企业人力资源管理工作产生间接和重要的影响。例如，在企业的具体人力资源管理工作中，如果忽视上述环境因素，就必然无法保护企业。科学有效的人力资源管理。
2传统人力资源管理中存在的问题
2.1数据信息获取渠道狭窄，速度较慢
数据信息数量与快慢的获取直接影响着工作效率的高低，发展的快慢。在传统的人力资源管理体系中，数据信息的获取渠道较狭窄，过程较为漫长，信息量获取非常少，直接影响到了其他各个部门的工作效率，降低了的发展速度，不利于的发展进程。由于信息不能及时共享，
2.2以“人”为本管理观念的缺失
传统的人力资源管理是以“事”为中心，而不是以“人”为本。所强调的是将工作作为的核心。不能做到以“人”的形式来管理。这种管理方式单一生硬，没有体现出的人性化管理方式。这样就会不利于提高员工的积极性，人员的工作热情与工作效率会受到相应的影响，造成不必要的损失。传统的人力资源管理在运行时，各个环节相对独立，不能及时与各个部门进行很好的沟通，人员之间的交流与合作相对较少，数据信息没有做到及时传递，策划方案不能做到及时的调整和确立。这将大大影响的工作效率，统筹性较差，的运行不能得到很好的协调统一，从而造成工作质量下降。
2.3管理内容过于单一、生硬
传统的人力资源管理主要是对员工的“进、管、出”的管理。“进”是指对员工的招聘、录用；“管”是对员工的考核、奖罚、工薪待遇、档案管理等；“出”是办理员工的离职手续及退休手续等。这种管理内容过于单一、生硬。是一种事务性的管理模式，人的主体性在此管理模式中未能得以体现。
3电力企业人力资源管理中大数据应用
3.1利用大数据进行人力资源规划
在电力企业改革发展大背景下，人力资源规划工作要基于企业发展来预测各领域、各专业的人员需求，为国有企业做强做优做大提供可持续人力资源保障。结合电力企业新技术、新设备投入运行，电网网架结构优化调整，生产、营销业务创新应用，利用统计特征分析法、回归分析法、数据挖掘技术等就企业人才状况进行统计，得出相对客观、准确的人才需求计划。根据企业发展规划与人力资源目标需求，结合现有人力资源数量、质量、结构变化，预测各空缺岗位的人才需求，如哪些岗位可以通过企业内部培训来进行优化，哪些岗位需要通招聘或内部调剂来满足。通过对人力相关数据的收集与分析，从尊重历史、考量现状角度综合分析，形成客观的人力资源需求表，为后期的人才招聘与人力资源配置提供参考依据。
3.2创新战略人力资源管理
人力资源管理战略是以企业组织为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保电力企业获取持续竞争优势，并达到组织目标的过程。创新战略人力资源管理，必须发挥该项工作的战略性、契合性、系统性与目标导向性。其中，战略性是战略人力资源管理的基本，强调以人为本、目标管理与权变管理，注重运用系统化、科学化的理论和方法；契合性包括内部契合与外部契合；系统性则是以系统论的观点审视人力资源管理工作；人力资源管理战略的“目标导向性”强调的是人力资源管理的目标与规划制定都是围绕实现电力企业的组织目标而进行的。
3.3利用大数据促进薪酬绩效管理
在企业人力资源管理中，薪酬绩效激励机制是管理的重点之一，直接影响着一个企业的生产力和运行效率，也是激发员工干劲主要手段。常规的绩效考核往往都依赖主观评价，如根据考勤、工作态度等结构化基础数据，还有任务完成率、工作完成质量等非结构化数据来进行考核，或者依靠胜任力模型进行绩效考核，在信息手段和数据量有限的情况下，上述考核方式难以客观全面考核员工对企业的贡献度。大数据时代下，在绩效考核模式上可设计更加客观、公正的人员考核依据及考核方式，避免个人主义、机会主义倾向，如在绩效考核维度上更加系统全面，建立以岗位数据为主体的绩效考核指标体系，将员工的实际工作指标纳入大数据系统分析，充分、全面、客观的展现员工对企业的贡献，并计算出可量化的考核指标。同时，通过大数据平台共享，员工可以深度了解企业薪酬绩效考核的制度、措施，推进企业薪酬绩效考核透明化，消除部分员工不理解，还能实现对企业领导及人力管理者的有效监督，实现信息共享与互信，增强员工对企业的忠诚度。
3.4基于大数据技术的人力资源科学配置分析
加强大数据技术的引入和应用，还可实现企业人力资源的科学配置。首先，企业需在人力资源科学规划和预测的基础上，对劳动定员标准进行完善和优化；其次，企业应在建立内部岗位管理体系和人才评价模型的同时，加强内外部平台的有效对接，从而实现人才的精准匹配和自动识别搜索；三，企业应根据自身发展需求和时代发展特征，对企业内部人才队伍建设机制进行优化和完善，从而实现人才的科学流动，提高企业发展活力和生命力。
4结束语
随着大数据时代的到来，其蕴藏的巨大效能和价值引发了企业对于如何适应时代变化推进产业创新和管理方式变革的思考，面对机遇和挑战，运用大数据思维对人力资源管理系统和方法进行创新变革，才能最大限度的获得企业核心竞争力，对于企业持续稳定发展具有重要意义。
参考文献
[1]陈爱梅.大数据时代企业人力资源管理创新的思考[J].企业改革与管理,2018(23):98+103.
[2]潘辉.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].管理观察,2018(34):25-26.
论文作者:田赟
论文发表刊物:《当代电力文化》2019年第12期
论文发表时间:2019/11/8
标签：数据论文; 员工论文; 人力资源管理论文; 企业论文; 工作论文; 电力企业论文; 绩效考核论文; 《当代电力文化》2019年第12期论文;