摘要：我国经济的发展依赖于电力企业的发展，随着经济的快速增长，对电力的需求也越来越强烈。而电力企业的发展依赖于人力资源质量以及配置机制，同时，也是决定企业稳定及可持续发展的关键。做好人力资源管理是推动电力企业发展的重中之重。
关键词：电力企业；人力资源管理；问题；对策
1 强化电力企业人力资源管理工作的重要性
改革开放以后我国的社会经济体制改革一直没有止步，电力企业作为国家的重要电力基础企业形式，也逐渐引进了市场竞争机制。在激烈的市场竞争环境下电力企业要想谋求生存和发展，就必须要强化基础性的人力资源管理工作，具体而言企业主体必须能够在整体上把握电力企业人力资源的数量、组成和分配。从人力资源管理角度来看，电力企业与其他企业还存在较大不同，这种不同体现在电力企业自身运行的高度安全性指标和人员结构复杂上。电力企业自身的人力资源结构复杂，不同部门员工的工作性质、时间和考核标准都有所不同，同时在电力企业自身发展的各个阶段对人力资源结构又有不同的要求。因此在电力企业的运营过程中，因时、因地的人力资源管理活动关系到企业的生产经营全过程，重要性非常。
2 电力企业人力资源管理存在的问题
2.1 招聘人员的整体素质得不到保证
作为技术和资金密集型的电力企业，迫切需要大量高素质人才进行生产、经营和管理。然而长期以来，电力企业逐步形成了封闭式管理，在人员录用上也呈现出社会性萎缩，招工对象主要为系统内职工子女、各种关系户子弟及系统所办专业技术学校的毕业生，其综合素质不高，缺乏专业技术，整体素质欠佳。许多员工的工作经验、知识水平、能力素质等不符合工作岗位要求，关键岗位上的关键人才十分缺乏。
2.2 员工组成复杂，人力资源管理难度大
电力企业作为我国重要的能源基础形式，其本身的基础特性和结构组成形式也限制了现代人力资源管理机制的发挥，增加了人力资源管理的难度。在具象的电力企业人力资源管理活动中，因为电力企业自身员工组成复杂、队伍庞大、员工的思想意识较难掌握，电力企业人力资源的这种复杂形式增加了电力企业人力资源管理工作的难度。
2.3 人力资源规划不合理
电力企业在进行人力资源规划时，由于规划目标较短、规划方向不合理，进而经常出现人力资源浪费、人力资源紧缺等现象，一定程度上不利于人力在数量和质量上进行合理分配，不利于电力企业持续发展。
2.4 培训机制不健全
首先，部分电力企业领导者对培训工作的认识较薄弱，不注重发掘人力资源培训工作的优势和作用。然后，多数企业虽然开展了人力资源培训，但是由于培训内容简单、培训形式单一，进而不能充分发挥培训工作的效果。最后，由于企业管理者对人力资源培训重要性的认识尚浅，再加上培训资金匮乏，一定程度上不利于健全培训机制的形成。
2.5 考核与管理脱节
发电、供电工作应用性极强，因而电力企业的人力资源管理工作应该紧密围绕工作实践展开，在考核人员素质时也应联系实际，与管理相结合。然而大多数电力企业仍然沿用传统的考核制度，在考核时没有针对部门、专业采取不同水平、内容的测试，导致考核结果与管理脱节，失去了原有的功效价值。
3 电力企业人力资源管理的对策研究
3.1 制定规范的人力资源规划
人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划和费用规划等。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆企业应根据自身的长远发展为出发点，从全局角度出发，严格执行人力资源规划。以“盘活存量，引进需要”为原则，通过科学的操作流程，选拔、用好、留住现有的优秀人才，淘汰不合格的员工，多渠道吸纳各类人才促进企业发展。要处理好流动性和稳定性的关系，不要盲目限制员工在企业内部和企业间的合理流动，使组织失去健康发展的新鲜血液。
3.2 完善人才激励机制以营造人才快速成长的环境
加强人才工作体制和机制的创新，调动人才队伍的活力。对于高素质人才队伍的建设，公司领导高度重视和支持，积极推进人才工作体制和机制的创新，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的体制和做法。紧密结合企业的工作目标和任务，建立健全鼓励优秀创新人才脱颖而出的机制，从选拔、培养、任用、考核管理等方面开展工作，鼓励技术专家和技术带头人根据岗位需要，提出自身培养计划，形成能进能出，能上能下的动态管理制度。
3.3 丰富职工招聘渠道
目前，电力企业人力资源招聘的渠道单一，进而不利于全面性人才和综合性人才的发掘和吸引。因此，企业要扩大人才的招聘渠道，充分发挥招聘平台的优势和作用，利用传统媒体进行报纸招聘信息刊登；利用新兴媒体进行网络招聘、广告招聘；还可以利用校园招聘等形式进行大范围的人才招聘。通过多种渠道进行人才招聘，有利于为企业发展注入丰富活力。
3.4 优化考核机制
“电力企业在未来的发展过程中，必须根据自身企业发展的实际情况，建立一套实际可行、有针对性的人力资源管理体系，对各层次人力资源实现优化配置，提供必要的人力后盾。”为此电力企业要改变传统落后的考核机制，采用更为先进有效的考核模式对人才进行审查管理。首先考核内容要与管理相结合，避免出现“管一套、考一套”的脱节现象，更要避免出现平时管理水平与考核结果水平相差甚远的情况，以免出现考核随意、不公正而引发工作人员不满的实际问题。其次，考核的内容应具有极强的实践性，比如考察专业技术人员时，不能只考理论知识，更要提出假设情境让其分析应对策略。只有这样，考核才能真正具有价值，有利于企业管理者对工作人员的能力水平有所了解。
3.5 建立基于能力业绩的全面薪酬管理体系
一方面，改变“一元化”的激励机制，促进多样化薪酬激励政策，建立对内具有公平性、对外具有竞争性的薪酬体系，有效加强薪酬分配的激励机制和专业技能优先的导向性，充分体现“能者多劳”；另一方面，将物质薪酬与精神薪酬相结合，既要提供可量化的货币性回报，侧重保障员工的基本生活需求，又要提供不能量化的非货币性回报，侧重满足员工的内在精神需求，包括：参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、更大的责任、个人成长的机会等。
3.6 建立科学的企业内部人才评价体系
企业要建立以能力和绩效为导向的人才评价体系，这样可以避免传统的重学历、拼资质，忽视了员工的能力和表现。科学的人才评价体系要做到员工的职业生涯规范和员工岗位培训计划的有机协调，要树立企业内部职位分类和岗位标准入为起点，创建企业内部各类各层面人才的业绩、能力测评指标，应更加关注一线员工，专业技术人员的表现和能力指标的建设和完善。
结束语：
总而言之，电力企业必须充分认识到企业内部人力资源管理与开发中存在的各种问题，使包括企业高层管理者在内的个体成员行动起来，认真组织实施企业制定的各项人力资源政策与措施，最大限度地调动员工的积极性，发挥员工的潜能，以适应日益激烈的市场竞争环境。
参考文献：
[1]电力企业人力资源管理存在的问题及对策[J]. 彭洁. 企业改革与管理. 2017（10）
[2] 郑琳.电力企业人力资源管理存在的问题与解决对策[J].技术与市场，2014（12）
[3] 周永新.电力企业人力资源管理存在的问题及解决对策[J].企业改革与管理，2015（15）
论文作者:王川,冯昭越
论文发表刊物:《电力设备》2017年第17期
论文发表时间:2017/10/23
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