摘要：随着践行“一带一路”的战略方针，更多的国企以优良的品牌和信誉得到了世界上许多国家的认可。我国对外基础设施建设模式正在改变，全产业链一体化服务需求持续增强。但是在开拓海外市场的过程中遇到了许多亟待解决的问题，人力资源管理作为一项重要的管理要素，对风险的识别与管控就显得极为重要。本文通过对工程设计咨询企业海外项目的研究，对人力资源管理过程中可能存在的风险进行了梳理，并提出针对性的防范措施。
关键词：设计咨询；海外；人力资源；风险
国有设计咨询企业从获取海外第一个项目开始，经过若干年的发展，已经形成了从无到有，不断跨越式发展的良好局面。海外市场巨大，企业面临的各种机遇与风险也层出不穷。无论是经济、法律、还是人员配置等都遇到了许多亟待解决的问题，人力资源管理作为一项重要的管理要素，对风险的识别与管控就显得极为重要。本文通过对国有设计咨询企业海外项目的研究，对人力资源管理过程中可能存在的风险进行了梳理，并提出针对性的防范措施。
一、国有设计咨询企业海外人力资源管理的风险预判
进驻海外项目多以集团品牌为先导，各分子公司参与工程设计与建设。工程咨询项目多以投资额较大，建设周期长，环境复杂为特征，对各项风险的管控是其管理的核心目标。由于人员要素在项目中表现出多元化、复杂化等特点，这就要求企业对人力资源管理风险要有事前预判的能力。
1.管理模式存在的风险
由于国有企业的管理机制，延承了过去的管理方式，人力资源的角色显现为人事管理状态，战略伙伴的角色没有凸显，对新环境、新形势的应变力不足。对国内项目管理及海外项目管理采用统一模式，虽然减少了企业投入，但难以保证预期效果。参与海外项目的人员多采用外派形式，如果现有的管理模式不能适应外部环境，不能与属地的各个项目部相融合，一方面会影响公司在海外的市场开发，另一方面会影响外派人员对企业的认同，容易人才流失。
2.制度建设存在的风险
参与国际项目，必须着眼法治建设。国有企业的制度多数以国内的法律法规为依据来设立，但在国际上，因政权结构、历史沿革等因素，法律体系区别较大，涉及英美法系、大陆法系和伊斯兰法系，风险承担主体也不尽相同。公司进驻当地，不仅要遵守当地的政策条款，与属地雇佣的人员建立劳动关系也要符合当地法律法规，这就要求企业必须熟悉政策要求，如内容违反了当地强制性条款的规定，就会有法律风险，对国际上的企业合规性检查也有较大冲击。
3.人员储备存在的风险
由于海外项目经验尚浅，市场变化较快，公司高管对新项目开发的预判很难，考虑到人员储备的招聘、培训等成本外，人力资源规划、岗位需求、项目的不确定性等，海外人员的储备量与市场匹配度难以保证。企业多数都以国内市场为生存主线，海外市场为开发主线，两线并走，国内国际的各个项目都需要人，如果对人员与市场的预判不准，有可能造成保证国内项目人员配备，解决主要生存问题，错过海外项目的进入机会，或者保证海外项目的人员匹配，国内急招市场人员，准入人员技术水平难以保证，造成企业成本与效益不匹配。
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4.人员流失存在的风险
由于海外人员的紧缺、且海外项目属地环境较差、地区偏远等，人员外派思想阻力大，考虑出国期间语言生活枯燥、家庭压力、回国后可能没有合适的空缺职位或晋升空间等，外派人员派出期间要么碍于压力离职转行，要么跳槽到其他兄弟单位，导致前期对海外人员的招聘成本、培训成本、技术培养等投入没有产出效益。
5、环境文化存在的风险
环境与文化差异一直都是困扰企业海外发展的问题。由于对属地国家地区的民俗、历史、种族、语言、宗教等研究的缺乏，加上有些地区政治内乱、种族冲突比较严重，更有些地区自然灾害较多、疾病蔓延、生存条件较差，公司外派海外人员都要考虑这些因素引发的风险。
二、国有设计咨询企业海外人力资源管理的风险管控
1.树立“以人为本”的管理理念
牢固树立“以人为本”的科学发展观。海外发展不是让员工舍弃和奉献，而是对员工个人也有长远的发展。在实施企业战略的同时，保障海外人员的合法权益，尊重和关心员工的个人利益，做好海外人员的薪酬福利体系，打通职业发展通道，建立可行的进场退出机制等，在企业经营管理中，引导员工适应工作环境的变化，始终以人为出发点和落脚点，加强人力资源管理，打造核心竞争力。
2.建立海外项目及人员的专项管理体系
人力资源管理应该是动态的、实时的管理，随着企业发展的变化而变化。对海外项目及海外人员要通过建立专门的、科学的管控体系，优化组织结构与人员配置，完善制度建设，保障海外项目、人员管理的长效性。对海外项目管理设立明确的责权利体系，有明确的考核目标，有相应的薪酬配比方案等，保证海外经营管理活动中关键节点制度必须完备。
3.加强海外团队建设和人才储备
拥有一支专业能力强，技术水平过硬，管理机制灵活的海外团队是企业海外开拓的重要目标。这项工作并不简单，海外项目的复杂性导致员工文化背景多样，建立清晰的、明确的、统一的团队目标可以避免工作使整个团队的利益趋同，培养良好的团队氛围能够促进团结、明确职责、协作默契，从而提升团队绩效。人才是企业兴衰的重要因素之一，国际化战略中人才储备显得至关重要。人力资源必须要对新增海外项目进行预判，规划项目规模与人员匹配，制定现有人员的培养计划，对高端人才的引进等，丰富人才储备结构。
4.提供有针对性的培训体系
对于有海外项目或者计划开拓海外市场的国有设计咨询企业，必须制定科学的、有针对性的培训体系。比如对国内一些技术能力过硬但语言交流方面欠缺的人员提供专业的外语培训，对即将外派的人员进行属地文化、宗教、政治等培训，对属地招聘的人员可以提供语言及文化培训等。由于人员需求各异，可针对不同需求进行分析汇总，搭配灵活的培训方式进行业务培训，以获得良好的效果。
5.强化企业文化建设
文化是一个企业的精魂。在管理方面，如果仅靠制度等硬性措施，虽然有效果，但持久性难以保证，企业文化就能在管理上进行补足。优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，提高员工的文化素养和道德水准，对内能形成凝聚力、向心力和约束力，对于海外的合作伙伴如兄弟单位、咨询商都有很大引力。优秀的企业文化对稳定人才和吸引人才方面起着很大的作用，是管控风险的一项重要措施。
论文作者:姜宁
论文发表刊物:《基层建设》2018年第15期
论文发表时间:2018/7/24
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