摘要：电力企业员工培训面临着培训成效低、难以转化为经济效益的困境，本文通过对员工培训需求分析、培训评估方式创新、培训师队伍建设等问题的探讨，探索电力企业员工培训工作的新思路。
关键词：员工培训；培训需求；培训评估；内部培训师
随着现代企业的不断发展，员工作为企业发展的重要资源越来越受到重视。其中，员工培训工作在企业的战略发展计划中占据着不可替代的位置。很多企业通过员工培训来增强自身的竞争力，从而确保企业能长期良好地发展下去。目前，电力体制深化改革不断推进，电力企业的发展面临新的挑战。如何通过提升电力企业员工培训成效，深度挖掘人力资源优势已经成为电力企业面对的重要课题。但是，电力企业员工培训工作始终面临着培训成效低、难以转化为经济效益的困境。针对这些问题，本文通过对员工培训需求分析、培训评估方式创新、培训师队伍建设等问题的探讨，探索电力企业员工培训工作的新思路。
一、现有培训模式面临的困境
1、培训需求分析不准确，培训计划与实际需求脱节。
电力企业目前采用的培训需求调查手段大多数仍采用问卷调查、现场访谈等形式，由员工自己向培训管理部门提出需求，企业据此拟定培训计划[1]。这种方式过于依赖员工个人想法，要求员工本人对自身能力短板及个人职业生涯规划的掌控能力要求非常高，这对于大多数电力企业的基层员工来说是难以做到的，最终导致无法将员工需求与团队绩效、企业发展相联系。单纯依赖员工个人提需求，对员工本人对自身能力短板及个人职业生涯规划的掌控能力要求非常高，否则极易导致拟定出的培训计划系统性不强，对员工个人能力提升帮助有限。
2、现有内部培训师水平良莠不齐。
电力企业的内部培训师大多数是兼职，目前企业对这只队伍的培养方式及管理模式较为粗狂。由于缺乏专业系统的训练，内部培训师在授课技巧、课程开发、培训方式创新等方面仍然存在明显不足，水平良莠不齐，授课过程中难以调动学员的学习兴趣[2]。加之内部培训师队伍考核激励机制不完善，主营业务工作任务重，表现出的工教矛盾日益突出，导致内部培训师参与授课的积极性不高，总以勉强完成任务的心态应对，其主动提高自身授课水平的动力不足，培训成效难以转化。
3、培训评估手段单一，难以考量学员真实学习情况。
现有的培训评估更多是注重对培训满意度、培训知识点的考核评估，方式单一，缺少对员工接受培训后行为层的评估，光凭这种评估方式难以找到企业和员工真正的需求点。评估结果与员工的考核、任用和待遇联系不够紧密，导致员工参加培训的热情不足，在一定程度上影响培训的效果。
二、电力企业员工培训工作的新思路
1、帮助员工开展职业生涯规划提升自主学习积极性。
目前，电力企业员工的晋升模式已较为完善，晋升渠道也更为宽广。实际调研过程中却发现有很多基层员工找不准自身发展的方向，加上日益突出的工学矛盾造成员工参与学习的主动性十分低下，因此应从挖掘员工自身的学习积极性入手，帮助员工开展职业生涯规划，让员工找到适合自身发展的途径及方向，培养员工“岗位成才”的观念，引导其制定长期有效的学习计划，从而调动其自主学习的积极性。树立“教育培训是个人投资的重要手段”的观念，加深其对教育培训工作的认可度，切实将员工培训结果与个人发展挂钩，提升员工自主培训意识，才是从根本上解决工学矛盾的有效方法[3]。
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2、结合员工能力短板制定培训计划。
企业开展培训主要是希望通过提高员工的岗位履职能力来达到提升企业经济效益的目的，因此员工在工作中遇到的实际困难应该作为企业培训工作的重点。这就需要改变固有的培训计划制定模式。在考虑员工个人需求的基础上，把员工个人绩效、能力行为评价与组织绩效、企业发展目标相结合，充分考虑员工现有能力与岗位要求的能力之间的差异，确定员工的能力短板，以此作为培训需求的重要来源，以“补短板”为导向系统科学地制定培训计划。同时培训计划的制定还要考虑其动态性及时效性，对于一些已经不再贴合企业或员工实际需求的计划要及时进行动态调整。
3、丰富培训方式，优化培训内容，以提升培训效果为导向加强培训质量管控。
目前企业内部常用的培训方式是采用课堂式的集中培训。这一方式便于组织、节约开支，有着显而易见的优势，但是仅采用这种单一的方式容易引起学员的疲倦，培训成效不高。为了提升培训效果，在培训方式及培训内容的设计上都要考虑不同岗位员工的特点，进行精细化梳理，避免出现“一刀切”的培训现象[4]。同时多利用现场交流、研讨会、读书沙龙、案例分析、角色演绎等形式增加学员参与的积极性。在培训地点的选择上也可以结合工作现场开展，不再局限于传统课堂。优化培训评估指标，改变以往仅仅考量学员满意度的评估模式，对培训效果的评价，综合考量学员的学习获得程度、知识运用程度，培训后行为改变程度以及对企业的贡献程度度等方面，以评估结果为依据对培训方式、培训内容以及授课师资等各方面进行修正。若能有效利用培训评估，这对于指导培训工作改进有很强的针对性。
4、加强企业内部师资队伍建设，健全考核激励机制。
一个企业要良好的发展下去，同样少不了对内部师资队伍的培养。如何在更深层次、更广阔视野上推进企业内部培训师的培养，保持培养的延续性、发展性，是企业师资队伍建设需要重点解决的问题[5]。内部师资队伍建设中，企业需要帮助内部培训师树立正确的角色认知，分层分类分重点进行培养训练。日常训练可从提升培训师的语言表达能力、现场控制技巧、课堂互动方式等入手，定期举办授课竞赛、学员评选等活动，辅以外部交流学习等手段。健全考核激励机制是企业内部师资队伍建设的基础保障，结合电力企业的特点，对于多数为兼职的企业内部培训师，应以正向激励为主，结合个人绩效、岗位晋升、荣誉表彰等手段，通过形成良好的氛围充分调动其参与的积极性。同时，加强对培训师授课能力的综合评估，可根据评估结果对其进行培训师等级划分，对不同等级施与差异化的激励措施和手段，从内激发师资队伍的发展。
三、总结
企业的发展始终离不开员工，员工培训是发展员工能力增加企业效益的有效途径。在当前电力体制改革的环境下竞争日益突出，提高培训成效促使员工更快获得知识技能的补充和更新，这对员工及企业的发展都有着至关重要的作用。
参考文献：
[1]王玉杰,尤玉祥.基于培训有效性的企业员工培训问题与对策探讨[J]. 企业经济.2012(05)
[2]潘海波.浅析企业员工培训的有效管理及创新[J].人才资源开发. 2017(18)
[3]黄娅碰.企业员工培训效果影响因素分析[J].人力资源管理.2017(09)
[4]赵迪俐,王均艳.提高企业员工培训有效性策略的探讨[J].人力资源管理. 2017(10)
[5]张瑞安.企业培训师业务能力提升实践探索[J].赤子(下旬).2017(03)
论文作者:张驰
论文发表刊物:《基层建设》2017年第36期
论文发表时间:2018/3/26
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