家族企业引入职业经理后的内部治理模式与企业绩效——来自中小家族企业的证据，本文主要内容关键词为：家族企业论文,绩效论文,证据论文,职业经理论文,模式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
近年来，家族企业管理专业化已成为理论界和实践者探讨的热门话题。随着家族企业规模的扩展，业务的增多，技术含量的提高以及经营活动半径的扩大，家族有限的人力资本，特别是管理型人力资本显然无法满足家族企业管理复杂性大幅度提高的这一要求(储小平，2002)。因此，伴随着家族企业的成长，外部职业经理将开始逐步占据家族企业的中层和高层的管理职位。但由于信息不对称和专用性投资，家族企业和外部职业经理之间必然存在双边道德风险，而不完善的外部制度环境则加剧了这种双边机会主义行为，从而导致家族企业和职业经理之间的合作困境。
对于如何突破家族企业和职业经理之间的合作困境，已有的研究多集中在对职业经理的约束机制方面。张建琦(2002)提出建立具有法律支持的合约制度来约束职业经理，如推行保密合约，不竞争合约等，对经理人离开企业后的行为进行经济上的制约，确保其不对企业造成损害。特别地，他还提出一个职业经理的名誉权合同制度。通过经理人对自己职业声誉的珍视来约束经理人的行为。张维迎(2003)从家族企业内部等级控制结构、股权安排等方面分析了企业内部制度安排。李新春(2003)是国内第一个从同时约束企业家和职业经理的角度研究家族企业内部治理机制的学者。他认为，企业家和职业经理双方的家族主义取向导致双方缺乏相互信任，家族企业在某种程度上的“隐私”经营给企业从外部引入经理人带来风险。同时，经理人的非职业性，或在自己创业与作为经理人之间转移的成本很低，导致经理人市场的不稳定性。因此，较为普遍的治理模式是家族和经理人共同分割企业的控制权，他把这一模式称之为“折中治理”。
上述研究提出了很多家族企业内部治理机制，但这些治理机制基本上都属于契约治理的范畴，且没有经过实证的检验。国外的一些学者在研究市场中企业组织之间双边机会主义行为的约束机制时，多从契约治理与关系治理相结合的角度进行(Poppo and Zenger 2002)。联系到我国家族企业的实际，我们的问题是，已引入外部职业经理的家族企业，在存在双边机会主义行为的情况下，其内部治理机制包含关系治理吗？如果包含，契约治理和关系治理相结合的方式有哪些？不同的结合方式对家族企业的绩效影响有什么不同？
二、文献回顾与研究假设
契约治理(contractual governance)是指通过正式的契约来治理交易。它包括治理交易的所有各种正式制度，如董事会、监事会等企业治理机构、对员工的激励制度、企业和利益相关者的各种合同等。在市场交易中，交易的风险越高，就越需要契约来保障(Williamson,1985; Klein,Crawford,和Alchian,1978)。在家族企业引进外部职业经理的过程中，一方面，为了实现合作租金，家族企业和外部职业经理之间相互要进行专用性投资，形成相互依赖和相互套牢的局面；另一方面，由于信息不对称，职业经理可能会利用手中掌握的经营管理权力去追求个人的私利，从而损害企业的利益，比如收取回扣、向竞争对手出卖企业商业机密等等；而家族企业家也可能会利用对职业经理业绩进行评估过程的信息不对称，将应付给职业经理的报酬的一部分占为己有。为了降低家族企业和职业经理之间的巨大交易风险，随着职业经理的引入，家族企业必然会加强契约治理。
关系治理(relational governance)是指通过一些关系性规则来治理交易。关系性规则(relational norms)指一些社会过程和社会规则，它们因交换双方的关系而存在。其中，社会过程包括社会交往、信息交流等，社会规则包括信任、团结、相互性等。关系性规则具有降低交易成本和减少交易风险的作用(Poppo和Zenger,2002)。在家族企业和职业经理达成的合同中，由于未来事件的复杂性和不确定性与交易人的有限理性，合同是非常不完备的，总是存在缺口和遗漏。也就是说契约治理并不能解决交易中的一切问题。在合同不完备的空间，关系治理起到了补充作用。明确的契约条款、修改契约和解决矛盾的程序，与灵活、双边、持续的关系治理双管齐下，会使交易的履行更加顺利(Poppo和Zenger,2002)，即关系治理与契约治理之间是一种互补关系。
然而，由于家族企业家的有限理性和特定偏好，不同家族企业所采用的契约治理与关系治理强度是不相同的。因此，我们以契约治理与关系治理作为两个维度，根据契约治理与关系治理的强弱，可以把家族企业内部治理模式分为四类(见图1)。
第一类治理模式是契约治理弱、关系治理弱。采用这种治理模式的家族企业往往既不重视正式控制机制的建立，也不重视非正式控制机制的建立。它们没有建立董事会，或者董事会仅仅是橡皮图章，在战略规划、内部控制和激励等方面不起作用，凡事企业家一人说了算。企业缺少正式的管理制度，管理随意性强。同时，家族企业家和职业经理之间相互猜忌、没有共同愿景和共享价值观。这种治理模式对家族企业家和职业经理之间的双边机会主义无任何约束作用。因此，双方的合作基本是不成功的。
第二类治理模式是契约治理弱，关系治理强。采用这种治理模式的家族企业往往不重视正式控制机制的建立，但重视非正式控制机制的建立。它们没有正式的治理机构，没有完善的管理制度，管理随意性强。但是，企业家注重和职业经理之间建立私人关系，非正式沟通频繁，从而促进双方相互信任水平的提高，同时，长期互动提高了双方关于企业愿景的一致性。与第一种治理模式比较起来，这种治理模式对约束企业家和职业经理之间双边机会主义行为的作用提高了许多。如果人们违背承诺，将会受到道德的惩罚。诺思就曾指出，成功的意识形态能淡化人们的成本——收益计算从而抑制人们机会主义行为的发生(诺思，1994)。但在缺少正式契约约束的条件下，关系治理的作用是有限的。因为“血缘纽带可承载的重量是有限的，当经济、政治利益的冲突超过这个限度时，血缘纽带就会绷裂”(张维迎，2003)，何况家族企业家和职业经理之间属于市场交易，并无血缘关系支撑。
第三类治理模式是契约治理强，关系治理弱。采用这种治理模式的家族企业往往比较重视正式控制机制的建立，但不重视非正式控制机制的建立。它们有正式的治理机构，建立了董事会，且董事会起到真正的决策、控制和激励的作用。企业建立了完善的管理制度，强调管理科学化。但是，企业家不注重和职业经理之间建立私人关系，非正式沟通很少，从而双方相互信任水平不高，达不到人际信任。家族企业家抱着“雇佣”的心理对待职业经理，职业经理抱着“打工”的心理对待工作，在这里心理状况下，双方很难形成关于企业的共同愿景。但这种治理模式对约束企业家和职业经理之间双边机会主义行为的作用却大大提高。因为正式控制机制对人们机会主义行为的空间进行了严格的限制，减少了人们出现机会主义行为的可能性。不过，在正式控制机制无法起作用的地方，这种治理模式就无能为力。
第四类治理模式是契约治理强，关系治理强。采用这种治理模式的家族企业往往比较即重视正式控制机制的建立，也重视非正式控制机制的建立。它们有正式的治理机构，建立了完善的管理制度。同时，企业家也非常注重和职业经理之间进行正式和非正式沟通，并逐步建立私人间信任关系。沟通、信任和经济利益的分享使家族企业家和职业经理之间形成一个企业取向的共享价值观。在这里，家族企业家和职业经理之间不是“雇佣”和“打工”的关系，而是伙伴关系，企业不是属于哪一家族的，而是属于大家的。这种治理模式对约束企业家和职业经理之间双边机会主义行为的作用最强。不仅因为正式控制机制限制了人们机会主义行为发生的空间，而且，即使在正式控制机制无法起作用的地方，人们也会因为有共同价值观而放弃机会主义行为。
根据上面的理论分析，我们可以作如下两个假设：
假设1：家族企业引入职业经理后的内部治理模式有四类，包括弱契约治理、弱关系治理，弱契约治理、强关系治理，强契约治理、弱关系治理，强契约治理、强关系治理。
假设2：在四类治理模式中，采用强契约治理、强关系治理的家族企业绩效最高，采用强契约治理、弱关系治理的家族企业绩效次之，采用弱契约治理、强关系治理的家族企业绩效再次之，采用弱契约治理、弱关系治理的家族企业绩效最差。
三、研究数据与方法
(一)数据来源
本研究的调查对象是上海、江苏、浙江三地的家族企业。共发放调查问卷280份，收回有效问卷110份，占发放问卷总数的39.3％；填写问卷的人员均为样本企业的董事长、总经理或其他高级管理人员(且属于家族成员)。样本企业员工数量平均为186人，最多的家族企业有1845人，最少的为25人。企业创立时间平均7.87年，成立时间最长的家族企业为14年，最短的是5年。① 行业分布主要是制造业、餐饮业、建筑业以及房地产业。家族拥有企业股权比例平均达到74％，最少是37％，最多是100％。高层管理人员中非家族成员的比例平均达到41.56％，最少是0，最高是80％。
(二)变量测量
1、契约治理变量
根据已有的家族企业治理研究，我们选择了三个契约治理变量，分别是董事会控制、剩余分享与企业内部管理制度的完善。董事会控制用五个指标进行测量，主要衡量董事会对战略决策以及经营结果的控制程度(Hitt et al.,1996; Westphal,1999; Mustakallio,2002)。剩余分享用两个指标进行测量，主要衡量职业经理分享企业经营剩余的程度(詹姆斯·米德，1989)。企业内部管理制度的完善用五个指标进行测量，主要衡量企业建立各种管理制度的完善程度(Gomez-Mejia,1989)。三个变量的测量是用Likert五点记分法来表示，1表示“一点也不同意”，5表示“完全同意”。
2、关系治理变量
根据Tsai & Ghoshal(1998)的研究，我们选择的关系治理变量有三个，分别是沟通、信任与共享价值观。沟通用三个指标测量，主要衡量家族企业家和职业经理之间的互动程度(Mustakallio,2002; Smith et al.,1994; Tsai & Ghoshal,1998)。信任用五个指标测量，主要衡量家族企业家和职业经理之间的相互信赖程度(Cummings & Bromiley,1996; Mustakallio,2002; Tsai & Ghoshal,1998; 储小平，2004)。共享价值观用两个指标测量，主要衡量家族企业家和职业经理之间共享愿景的水平(Mustakallio,2002; Tsai & Ghoshal,1998)。三个变量的测量是用Likert五点记分法来表示，1表示“一点也不同意”，5表示“完全同意”。
3、控制变量
除了内部治理模式以外，还有其他很多因素对家族企业的经营绩效有影响。企业层次的影响因素主要是企业规模(Mustakallio,2002)，企业规模(FS)因为通过规模经济或规模不经济而对企业绩效有重要影响，因此，在研究中常常被作为控制变量。对它的衡量一般采用资产规模、员工人数等。本文是采用员工人数。行业的影响因素主要是环境的动荡(Miller,Burke,& Glick,1998)，环境的动荡(ET)会通过顾客品味、技术等变化而影响企业的经营绩效，它可以通过两个指标测量(Miller et al.,1998)。具体的测量也是用Likert五点记分法来表示，1表示“一点也不同意”，5表示“完全同意”。
4、企业绩效变量
在文献中，研究企业经营绩效的途径有两种。第一种是采用财务指标，这种方法能够直接客观地反映企业的经营绩效。然而，在实际调查中，由于各种各样的原因，企业往往不愿意透露真实的财务数据。第二种是采用感知的绩效。许多学者的研究表明，企业的财务绩效与感知绩效高度相关(Bae & Lawler,2000; Luo&Park,2001)。为了得到样本企业的配合，我们选择了第二种方法。即采用感知的绩效来衡量样本企业的经营状况。在研究国内企业经营绩效的文献中，有很多学者采用这种方法(如Luo&Park，2001；王端旭，2001等)。这里，我们借鉴王端旭(2001)采用的感知绩效测量项目和测量方法。感知绩效测量有7个项目，测量被调查企业与同行的竞争对手比较，在过去的两年里企业的利润水平、销售总量、总销售增长率、市场占有率、员工的士气、总资产增长率、在行业中的竞争地位七个方面是强还是弱，强弱程度用Likert五点记分法来表示，1表示“很低”，5表示“很高”。
(三)分析方法
我们首先采用SPSS11.0对量表进行因子分析；在此基础上采用文献中常用的中位数法(median split)(如Tusi,et al 1997; Gubitta & Gianecchini,2002等)对样本家族企业的内部治理模式进行分类，并用独立样本T检验验证分类后四类企业的契约治理与关系治理得分均值是否有显著差异，以及是否来自同一个总体。最后，为了检测家族企业内部不同治理模式对经营绩效的影响，采用协方差(ANCOVA)分析方法。通过协方差分析可以排除内部治理模式以外的其他变量如企业规模、环境的动荡对企业绩效的影响效应，从而可以更加准确地研究不同治理模式对经营绩效的影响效果。
四、研究结果
(一)因子分析结果
因子分析结果见表1、表2、表3和表4，包括所有变量的测量项目、因子负载、解释的变异量以及特征值。根据只有因子负载大于0.4的测量项目才能保留的原则(Ford,McCallum,Tait,1986)，在契约治理因子分析中，我们提取出三个因子，分别是董事会控制、剩余分享和企业内部管理制度的完善，这三个因子的Cronbach alpha系数分别是0.789、0.748、0.712。在关系治理因子分析中，我们提取出三个因子，分别是信任、沟通和共同价值观，这三个因子的Cronbach alpha系数分别是0.819、0.768、0.732。在环境的动荡和企业经营绩效因子分析中，我们分别提取出一个因子，这两个因子的Cronbach alpha系数分别是0.83、0.72。当alpha系数大于0.7时，测量的可靠性是比较高的(Nunnally,1990)，因此，利用这些因子来进行测量的信度较高。
表1 契约治理因子分析结果
指 标 F1 F2 F3
经理经常向董事会提供包括财务等方面的正式工作报告(Hitt et al.,1996) 0.846 0.326 0.285
董事会密切控制职业经理的决策行为(Westphal,1999) 0.844 0.169 0.160
在述职会议上，董事会正式评估职业经理的绩效(Mustakallio,2002)0.767 0.125 0.284
董事会常常延迟经理的决策(Mustakallio,2002) 0.797 0.192 0.211
董事会主导公司的战略决策(Mustakallio,2002) 0.687 0.144 0.157
职业经理参与分享企业一定比例的利润(詹姆斯·米德，1989)
0.125 0.752 0.272
职业经理拥有企业一定比例的股权(詹姆斯·米德，1989)
0.208 0.841 0.315
企业内部管理制度种类很全面
0.099 0.221 0.879
企业内部管理严格按照制度规范进行 0.264 0.198 0.928
企业建立了基于绩效的薪酬制度(Gomez-Mejia,1989) 0.132 0.333 0.763
员工晋升以绩效为依据 0.158 0.267 0.756
晋升、薪酬等激励制度对家人和外人是一致的 0.257 0.306 0.604
特征值
6.694 1.472 1.413
解释的变异量(82.744％)
51.493 16.325 14.926
因子提取方法：主成分分析，VARIMAX旋转，保留大于等于0.4的因子载荷
表2 关系治理因子分析结果
指 标
F1 F2F3
所有者不害怕职业经理欺骗他们(Tsai & Ghoshal,1998) 0.695 0.164 0.188
企业一般会让家族成员监督外部人才，以防止其做出不利于家族利益的事情(储 0.686 0.119 0.134
小平，2004)
职业经理把家族企业家看成是可以信赖的(Cummings & Bromiley,1996)0.853 0.345 0.261
职业经理会利用家族所出现的问题(Cummings & Bromiley,1996)(反向编码)0.737 0.097 0.203
职业经理不遵守承诺(Cummings & Bromiley,1996)(反向编码)0.642 0.112 0.168
家族企业家和职业经理之间经常就企业问题进行沟通(Mustakallio,2002) 0.302 0.744 0.387
家族企业家和职业经理之间经常进行私下聚会(Smith et al.,1994) 0.164 0.645 0.262
家族企业家和职业经理之间联系是紧密的(Tsai & Ghoshal,1998) 0.218 0.825 0.251
家族企业家与职业经理关于企业发展有共同的愿景(Tsai & Ghoshal,1998) 0.286 0.291 0.841
家族企业家与职业经理一致同意企业的长期发展目标(Mustakallio,2002) 0.347 0.338 0.658
特征值 3.908 3.137 1.234
解释的变异量(82.792％) 39.078 31.369 12.344
因子提取方法：主成分分析，VARIMAX旋转，保留大于等于0.4的因子载荷
表3 环境的动荡因子分析结果
指 标 F1
你们企业常常需要改变市场竞争策略(Miller et al.,1998) 0.82
你们企业常常需要改变经营方法(Miller et al.,1998) 0.86
特征值 2.728
解释的变异量(％)
91.046
表4 企业经营绩效因子分析结果
项 目F1
利润水平 0.65
销售总额 0.72
总销售增长率 0.84
市场占有率0.76
员工的士气0.52
总资产增长率 0.57
在行业中的竞争地位0.71
特征值3.568
解释的变异量(％) 89.196
(二)假设检验结果
1、家族企业内部治理模式的分类
中位数法分类是把大于中位数的作为一类，小于中位数的作为另一类。样本企业契约治理变量得分的中位数是20.42，关系治理变量得分的中位数是18.13。我们把契约治理得分大于20.42的称为强契约治理，得分低于20.42的称为弱契约治理；把关系治理得分大于18.13的称为强关系治理，得分低于18.13的称为弱关系治理。把两个维度的分类结合起来，我们发现样本家族企业的内部治理模式可以分为四类，其中20％的家族企业是弱契约治理，弱关系治理；16.36％的家族企业是强契约治理，强关系治理；37.27％的家族企业是强契约治理，弱关系治理；26.36％的家族企业是弱契约治理，强关系治理。从契约治理与关系治理两个维度，通过独立样本T检验对分类后的四类家族企业是否来自同一总体进行了检验(表5和表6)，结果表明，四类家族企业契约治理与关系治理得分均值有显著差异，但它们都来自同一总体。因此，这种分类方法是有效的。家族企业内部治理可以分成弱契约治理，弱关系治理；强契约治理，强关系治理；强契约治理，弱关系治理；弱契约治理，强关系治理四类模式。由此可见，假设1得到证实，即家族企业引入职业经理后的内部治理模式可以根据契约治理和关系治理的强弱分为四类。
表5 对契约治理与关系治理变量进行中位数分组后的均值比较
治理机制中位数分组
均 值 标准差
小于20.4214.508 2.753
大于20.4226.109 3.579
小于18.1314.998 1.891
大于18.1322.055 2.193
表6 对表5中的均值进行独立样本T检验
方差齐次性的Levene检验均值相等的t检验
F Sig. t Sig.
均值差 差值的95％置信区间
契约治理
0.7840.384 —9.952 0.000
—11.601
—13.98927 —9.21339
关系治理 0.55313 0.815776
—9.454650.000
—7.057 —8.58684 —5.52864
2、家族企业内部治理模式与治理效率
以企业规模(FS)、环境的动荡(ET)作为协变量，采用SPSS10.0中的协方差(ANCOVA)方法，分析不同治理模式对家族企业经营绩效的影响(表7)。我们用类型(S)变量S1、S2、S3、S4分别表示弱契约治理，弱关系治理；弱契约治理，强关系治理；强契约治理，弱关系治理；强契约治理，强关系治理四类家族企业内部治理模式。从表7可以看出，企业规模与环境的动荡两个协变量可解释的偏差平方和分别为0.707、3.523。内部治理模式可解释的偏差平方和为9.462。对于企业规模变量，F=1.159，P=0.012＜0.05；对于环境的动荡变量，F=5.771，P=0.024＜0.05，因此，在0.05置信水平上两个协变量对于企业经营绩效有显著的影响。对于内部治理模式，F=5.167，P=0.007＜0.01，因此，在0.01置信水平上企业内部治理模式对经营绩效有显著影响。
表7 各目标检测结果
方差来源偏差平方和
F
Sig.
修正的模型
347.952[a]114.012.000
截距 16.58627.173 .000
企业规模.707 1.159 .012
环境的动荡
3.523 5.771 .024
内部治理模式 9.462 5.167 .007
残差 14.649
总偏差 8933.268
a.R[2]=0.960(可调整的R[2]=0.951)
为了准确反映各种内部治理模式对企业经营绩效影响的具体差异，我们通过SPSS软件计算排除协变量影响后的各种内部治理模式调整经营绩效的均值(表8)。其中，类型1(S1)绩效均值14.951，类型2(S2)绩效均值16.818，类型3(S3)绩效均值17.743，类型4(S4)绩效均值为18.086。可见，内部治理模式S4要优于S3，S3要优于S2，S2要优于S1。进一步地，我们采用LSD(Least Significant Difference)法对各治理模式调整绩效均值进行两两比较，以判断调整绩效均值之间的差异是否显著(表9)。从表9可以看出，四种内部治理模式调整绩效均值两两比较的P值都小于0.01，说明在0.01置信水平上四种内部治理模式调整绩效均值之间的差异是显著的。因此，假设2是成立的。即在四类治理模式中，采用强契约治理、强关系治理的家族企业绩效最高，采用强契约治理、弱关系治理的家族企业绩效次之，采用弱契约治理、强关系治理的家族企业绩效再次之，采用弱契约治理、弱关系治理的家族企业绩效最差。
表8 各治理模式调整绩效均值
内部治理模式
均值 标准差 95％的置信区间
弱契约治理，弱关系治理14.951 .640 13.631 16.271
弱契约治理，强关系治理16.818 .334 16.130 17.507
强契约治理，弱关系治理17.743 .297 17.131 18.356
强契约治理，强关系治理18.086 .810 16.415 19.758
表9 各治理模式调整绩效均值两两比较
(I)S(J)S
均值差(I-J) 标准差 显著性概率
1.002.00 -1.867 .232 .006
3.00 -2.792 .326 .006
4.00 -3.135 .338 .008
2.003.00 -0.925 .289 .007
4.00 -1.268 .316 .008
3.004.00 -0.343 .252 .006
注：该表是基于估计的边缘均值计算得来的。
五、结论与讨论
从上述的实证结果可以看出，家族企业在引入职业经理之后，并不必然采用较强的契约治理与关系治理以减少双边机会主义行为。同时，不同的家族企业采用契约治理与关系治理的强度是不相同的。家族企业内部治理模式可以以契约治理和关系治理作为分类的两个维度，根据契约治理和关系治理的强度高低分为四类：强契约治理、强关系治理，强契约治理、弱关系治理，弱契约治理、强关系治理，弱契约治理、弱关系治理。这从一个侧面也证明了文献中关于契约治理与关系治理是替代的看法并不成立。在契约治理较强的家族企业照样可以采用较强的关系治理。
研究结果也支持了家族企业内部治理模式与企业绩效关系的假设。家族企业内部治理模式对企业经营绩效有着显著的影响。当家族企业契约治理和关系治理强度较高时，企业绩效就高。因此，家族企业在推动管理专业化的过程中，应当不断加强企业内部的契约治理和关系治理，最大限度地约束双边机会主义行为，以促进企业顺利融合外部人力资本，实现家族企业持续成长。
最后，需要说明的是本研究有两个主要局限：样本企业都是中小企业和样本企业地区分布较为集中。因此，研究结果具有一定的局限性。但研究结果也在一定程度上反应了家族企业内部治理模式的基本特点。
注释：
①参考Mustakallio(2002)研究家族企业治理的方法，我们也选择成立时间最少是五年的家族企业作为样本，这是为了保证家族企业已发展出一定的治理结构。
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