试析我国企业家形成机制的缺陷及其改进思路，本文主要内容关键词为：企业家论文,缺陷论文,思路论文,机制论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、我国企业家行为偏差的原因分析
可以毫不夸张地说，企业家的成长与独立存在是我国改革开放所取得的最突出成就之一。在传统体制下，我国只有工厂，没有企业；工厂里只有听命于政府的官员，没有能对市场需求作出灵敏反应的经营者。随着市场化改革步伐的不断加快，民营经济实力逐步壮大，国有企业也不得不到市场上找食吃，于是一批经营帅才在市场竞争中脱颖而出。然而，冷静分析一下，我国的企业家无疑还存在着若干先天或后天的不足。一是个人声望重于企业名气。我们可分别从个人、企业和产品的影响力和知名度来衡量一个企业家的声望。一个成熟的制度应该是激励企业家通过营造产品和企业的影响力和知名度来提高其自身的声望，从而企业在一旦离开它时仍能继续发展与生存下去。亨利－福特因其发明T形车和分工合作的流水线生产方式而全球著名，以至于一个世纪过去了，企业家换了好几代，福特公司还保持着青春活力。而我国的企业，尤其是国有控股的公司，企业家努力把企业的影响力建立在其个人声望的基础上，从而使企业无法离开自己。于是，企业家一旦挂冠而去或出了问题，企业马上会陷入危机，这就使企业家个人获得了很高的讨价还价能力。类似的案例已经不胜枚举，即使目前因有风光无限的企业家而处于全盛时期的企业也存在类似风险。二是创业重于创新。我国的企业家，尤其是民营企业家在事业的初创时期一般有着一般百折不挠的锐气，不达目的，誓不罢休，创业精神令人敬佩。然而，一旦创业成功了，有不少企业家就抱着老经验不放，信不过外人，摆不脱家族控制的老路，不再具有冒风险的创新意识，从而锐气日衰。我们知道，企业家在观念、技术、制度、管理、产品、市场营销等方面的不断创新是企业具有持续捕捉盈利机会和永续生存能力的关键。当企业家失去创新的意识和能力时，企业就很快从轰轰烈烈的创业阶段走向守摊、衰退、甚至死亡。这就是为什么我国的不少企业生得快死得也快的原因之一。三是人治重于法治。一个成功的企业应该靠制度来约束有关当事人的行为，而人管人常常是靠不住的。具体来说，就是要在企业里构建出资人、经理人与生产者之间相互制衡、相互约束的机制，完善企业的治理结构。我国的企业家则热衷于营造个人权威，大事小事都由一人拍板，即使有制度也是墙上挂挂，嘴上说说。一旦制度与一把手的说法发生冲突，制度就被甩到一旁。企业作为一个等级组织没有权威是万万不行的，但个人权威一旦过了头，企业发展顺的时候，企业家就被众星捧月，难以听到真话，决策错了也没人敢说；一旦企业背运了，就众叛亲离，甚至落井下石，企业家成为孤家寡人。四是做秀重于练内功。在现代信息社会里，企业的发展离不开广告、运作、策划等宣传手段，但企业的根基还是其是否具有核心竞争力并能带来利润的产业和产品。而我国的有些企业家过度依赖宣传，务虚重于务实，常常热衷于炒作、策划、玩空手道、评奖等，疏于以产业和产品经营为主要内容的实业发展、制度建设和内部管理。有一些企业家频频在媒体上亮相，成为闻名遐迩的铁嘴和名嘴，但企业的实际经营状况却并不尽如人意，内部管理也漏洞百出。甚至有人故意用宣传攻势来掩盖企业的经营危机，银广厦、郑百文等在出事以前也曾在媒体上红极一时。五是求助于政府重于求助于市场。我国有一句流行语，那就是企业出了问题常常习惯于找市长，而不是找市场，不仅国有企业的经营者如此，民营企业的老板也是如此。当然，这不能全怪企业家，因为政府干预企业或者设置行政性的进入壁垒是企业找政府的重要原因之一。但是，我国的企业家一方面痛恨行政干预，一方面又想成为政府唯一的座上宾却成为其痼疾。在市场竞争中，企业家常常花相当大的精力游说政府，以获得垄断性优惠政策或者某些特殊领域的特许经营权，以至于部分老百姓对某些富豪财富来源的正当性提出了疑问。随着我国加入WTO，政府将对中外企业保持中立的立场，企业借助政府的外力获得竞争优势的“内战”战法就会吃不开，遵循自由市场原则的“外战”战法必将流行。
二、明星企业换帅困难的原因探究
但凡成功的企业家，一般都有一段不平凡的经历。例如，这个企业家或者是白手起家，或者是在最困难的时候接管了企业，经过若干年的艰苦奋斗，企业由小变大、由弱变强。随着企业的发展壮大，该企业家的知名度也越来越高。当该企业家的形象成为了企业的符号时，即使政府是企业的控股者，它也无力左右企业的决策，从而凭借该企业家的经营才能把企业做强做大。像联想的柳传志、海尔的张瑞敏、长虹的倪润峰等都具有上述特征。他们凭借所作出的杰出的贡献，在企业里拥有绝对的权威，基本上形成了“一人说了算”的决策机制。有人把这类企业称为没有家族的家族式企业，传奇式的企业家就是企业里的家长。这类企业的换帅并没有我们想像的那么容易。难题之一是企业的现掌门人愿不愿意让人接班？尽管现掌门人因其卓越的经营能力或者超群的人格魅力使其在企业中拥有至高无上的权力，但这种权力并不来源于所有权，而是来自于其个人与作为所有者的政府之间讨价还价的实力。当他控制企业时，他能获得鲜花掌声，能满足控制欲，具有实现自己抱负的能力和成就感，当然也可以获得相应的货币和非货币收益。一旦他给别人让贤，他能否继续影响企业的决策，就完全取决于后继者的意愿。而结果往往是令人寒心的，后继者为了树立新权威，常常会有意疏远甚至排斥前任。特别是国有企业的经营者退休或离岗后待遇比较差，甚至人一走茶就凉，更有甚者过河拆桥，这令企业的现掌门人不敢放权，更对安排接班人心有余悸。难题之二是企业能不能经受得起换帅的冲击？即使现掌门人愿意让贤，企业也很难选择接班人。因为现掌门人在社会上的影响力太大了，以至于他个人的声望就直接构成企业形象的一个重要组成部分，他的言行本身就具有轰动或广告效应。当企业的名声在相当大程度上要靠企业家个人的名声来支撑时，对于企业来说让新人接班就可能在短期内使企业的无形资产价值贬值，这就意味着要冒很大的风险。因此，为了企业的生存与发展，企业就迟迟不敢换帅，这就是为什么多年来一直是那几张老面孔企业家活跃在我国经济舞台中心的主要缘故。难题之三是谁有权选择接班人以及按照什么标准选择接班人？如果是在民营企业，选择经理人员相对比较简单，那就是老板说了算。但在国有企业中选择接班人就比较复杂，那就是作为所有者的政府与企业的现掌门人到底谁说了算，而他们选择的标准是不同的。如果由政府来选择接班人，那么它就可能按照选拔官员的标准来选择企业经营者，因此即使选拔过程是公正廉洁的话，也可能把一个尽管是好人但不是市场运作的能人选为接班人；如果由现掌门人来选择接班人，尽管相对于政府能更清楚地观察到接班人进行市场竞争的才能，但他为了今后能继续影响企业的决策，可能会把不是最优秀但是最听话的人选为接班人。特别是对于那种不是家族的家族式企业，尤其可能发生任人唯亲的现象。对于这点连柳传志也承认，他认为家族企业的长处在于打仗的时候上阵父子兵，缺点是任人唯亲。解决选择接班人中的任人唯亲问题看来单靠选拔者的自律是不可靠的。难题之四是新人能否接上班？企业即使能顺利地实现掌门人的新老更替，新人能否走出老掌门人的光环，独立地带领企业取得新的成功具有很大的不确定性。这里除了经营水平和能力外，主要面临两方面的问题：其一是对外的感召力，即市场、原来的客户和合作者等是否信任该新人；其二是对内的凝聚力，即企业内的经理层与员工是否认可该新人。这两个问题的背后实际上是个人的权威问题，其反映的事实是，过去是企业名声提高需借助企业家名声的扩大，而接班后，新人的名声需借助企业声望的扩张来提高。由于前任的建立在个人权威基础上的控制能力太强了，所以后继者的权威很难超过前任。而当企业的名声随着接班人对企业的控制力下降而减弱时，企业的发展就潜伏着危机。
当难以启动企业换帅的正常程序时，我们有时就能看到那一幕幕不忍看到的图景：或者是曾经在市场上叱咤风云、屡立战功，但现在已经两鬓斑白的著名企业家在下属的前呼后拥下开始变得头脑发热、刚愎自用、听不进不同的意见，于是摊子越铺越大，战线越拉越长，终于有一天企业处于失控状态；或者是劳累过度而过早地离开人世；或者处于权力中心的掌门人经不起酒肉财色的诱惑，最后晚节不保；或者因得罪的人实在太多了，最后被各种联合起来的力量“搞”下去。当发生非正常的人事地震而导致换帅时，对企业的负面影响是显著的。例如云南玉溪的烟草大王诸时建，当他的犯罪事实东窗事发后，就马上引起全国大哗，并直接影响了企业的发展。又如当享有“彭大将军”美誉的青啤掌门人彭作义突然辞世时，青啤不得不在慌乱中匆匆地让新人走向前台，以至于人们对后继者能否完成前掌门人规划中的几笔资本运作的大手笔抱有一丝疑虑。更有甚者，有些企业发生非正常换帅后，企业内部的权力斗争就一发而不可收，最后不得不拆小分家，各自另立门户，企业从此一蹶不振。
三、空降兵为何不能软着陆
空降兵是伴随着股份公司而出现的由所有者聘用和监督并专门以增值他人资产为职业的企业经理人的别称。随着国有企业股份制改造步伐的加快和民营企业的发展，企业开始流行招聘职业经理人，空降兵与老板度过了一段你欢我爱的蜜月期。但好景不长，不少企业的老板与空降兵从一见钟情到互相猜疑、同床异梦，再发展到互相设防，最后分道扬镳、不欢而散。先是前新浪网CEO 王志东被董事会解除职务引起媒体一片哗然，接着是方正科技人事地震闹得满城风雨，后来何伯权等5 名乐百氏的创业者因与大股东法国达能的分歧而黯然退场。在解释为什么空降兵难以长久着陆企业时，几乎众口一词认为这是资本意志的体现。现代股份公司在分配决策权时实行的是一股一票制，大股东控制公司的重大决策包括任免经理人的权利受到公司法的保护，这就是所谓资本意志。因此，从合法性角度来看，老板不管用什么理由让职业经理人下课都是无可非议的。但是，由于体制、资本所有者本身的局限性等原因，我们还是可以从合理性的角度来评说一番“资本意志”。
在国有股一股独大的股份公司中，由于大股东就是政府，因此，资本意志实际上表现为政府意志。具体来说，作为大股东的政府手中拥有的投票权是实实在在的，即它能决定公司的大政方针和选择经理人，但投票权却是廉价的，即代表政府行使投票权的代理人不承担投票的后果。所以，当投票人不是真正关心资产的保值与增值时，他就可能采取“说你行不行也行、说你不行行也不行”的态度来行使投票权。这时，投票人让经理人下课的理由就可能不仅仅是企业的绩效，还可能有其他的原因，如是否听话、是否按政府的意志办事等。前一阵子在一些国有控股公司中发生的通过投票让经理人出局的人事地震通常都与按政府意志投票的机制有关。当政府意志通过资本意志来约束企业行为时，经理人就可能不得不一只眼睛盯着政府，一只眼睛盯着市场，这就必将损害企业的市场竞争力。看来，如何看待国有控股公司中的人事地震，不能简单地用资本意志来解释，而应在政企分开和股权多元化条件下来探讨经理人的选择和罢免机制。
即使在以民营资本为主体的股份公司中，老板自己重出江湖来接替职业经理人确实体现了资本意志，但老板在行使投票权时也有其局限性，从而按照出资人利益最大化进行决策未必在任何条件下都会一定导致企业价值最大化。例如，相对于职业经理人来说，老板更关心企业的短期利益，而职业经理人通常更关心企业的长期存在。因此，当企业不能及时获得预期利润时，老板往往缺乏耐心，并首先拿职业经理人开刀。再如，由于老板要拿自己的资产作为抵押品，因此其冒风险的意识相对于作为空降兵职业经理人来说要弱一些。当职业经理人的风险性决策面临挫折时，就很难摆脱下课的命运。特别是老板为了追求资本收益最大化，有时会不顾经理人、员工、中小股东、债权人等的利益，在资本市场上发生的“恶意收购”就是典型的案例，即大股东通过买卖企业可使自己装钱的口袋鼓鼓的，但随之而来的企业接管和重组却给职业经理人和某些员工带来下岗等不良后果。因此，大老板有权把资本意志贯彻到企业的一切经营活动中，包括选择职业经理人，但资本意志并不完全等同于企业的长期发展。
当然，我们无意为不能在企业软着陆的空降兵鸣冤叫屈，在现代市场经济中，资本意志始终是被强制贯彻的一个重要原则，产权的界定和保护核心就是对资本意志的保护。空降到企业的职业经理人的职责就是凭借自己的创新性意识和经营才能为股东利益的最大化服务，并根据其为股东收益带来的多少来获取相应的报酬。当职业经理人不能给企业带来良好的绩效，反而要让股东不断地往里投钱时，最终丢掉饭碗就很难避免了。
四、新的企业家为什么难以脱颖而出
在我国加入WTO后， 为了在市场开放的条件下通过提高企业的竞争力来获取市场份额，人力资源就成为稀缺的资源。因为企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，而企业家是最稀缺的人力资源。问题是我们都需要千里马，但千里马到底在哪里？到底是我们的身边没有千里马，还是我们不识千里马？看来说我们的身边没有千里马似乎与事实不符，因为目前在外企和民企里呼风唤雨的经营高手除了不多的几个白皮肤、蓝眼睛的外国人外，大部分是黄皮肤、黑眼睛的中国人，他们中有海归派，也有本土派。同时，有一些在国有企业中被看成是一条“虫”的经营人员，一旦跳出国企，很快成了人见人爱的千里马。虽然我们不能说满眼都是千里马，但至少有许多千里马被当成拉磨的驴在使用是一个不争的事实。那么，为什么我们对千里马视而不见呢？看来问题还是出在伯乐身上。这就应验了“千里马常有，而伯乐不常有”这句老话。然而，说没有伯乐又似乎不贴切，因为事实上被任命的或自封的伯乐很多。问题是为什么“伯乐”不识千里马，这是一个值得探究的问题。首先是伯乐戴着有色眼镜挑选千里马。其实，评判千里马的标准应是客观的，那就是在相同条件下，看哪匹马跑得更快，就好像衡量一个经营者能力大小的标准也应是客观的，那就是看他能否最大限度地实现企业利润最大化和企业的长期发展。但我们的一些伯乐在选择千里马时，夹带着浓重的个人主观色彩或其他标准，如喜欢马要听话和温顺一些。当马的特征与伯乐的主观偏好不一致时，跑得再快的马也不会被当成千里马。我国的企业，特别是国有企业在选拔经营者时，常常不是按照面对风险捕捉盈利机会能力大小的企业家标准来选择，而是附加了若干主观偏好，如是否听话、是否是“线”上的人，甚至用选拔行政官员的标准来选择经理人员。其结果不仅是不能给每匹马一个平等竞争的机会，而且最后很可能把日行千里但有棱有角的千里马淘汰出局，而把没有出众的优点、但也没有明显缺点的普通马当作千里马使用。其次是伯乐缺乏挑选千里马的积极性。即使伯乐能一眼识别千里马，但如果从奔腾的万马中挑选出了千里马，伯乐不能享受相应的益处；而如果把一匹慢腾腾的老马当成了千里马，伯乐也不会受到什么惩罚，那么伯乐就可能闭着眼睛随意地选马，其结果当然是对眼前飞驰而过的千里马视而不见。目前，在国有企业中扮演伯乐角色的国有资本代表通常由企业的主管部门承担，他们有权聘任和考核经营者，但他们不对行使权力的后果承担责任。如果“伯乐”选出了一个庸才当经理而导致企业衰败，对他个人的仕途或财富没有什么明显的伤害，那么他们就很难有积极性挑选出真正的千里马。这表明选择企业的经营帅才与产权制度是有关的。如果产权关系是模糊的，那么不对选择后果承担责任的“伯乐”，投其所好，甚至贿赂“伯乐”手中的廉价投票权，结果是庸马被当成了千里马。这可能是国有企业缺乏经营人才的制度性原因。再次是伯乐设置了各种框框，千里马不能撒开蹄子飞奔。伯乐选出的可能是一匹千里马，但伯乐或者怕马儿跑出了格，喜欢把它关在由木栅栏围住的马圈里，或者怕马儿走错了道，给马拴上了笼头，伯乐始终牵着缰绳不放。等这匹千里马被驯得没了脾气、没了棱角后再放到旷野中时，衰老的千里马已经跑不动了。其实，在我国国有企业的中高级经理人员中不乏经营高手（有的跳槽出去就变成一条龙就是明证），但为什么他们在与外企和民企的竞争中常常处于下风呢？我认为在很大程度上是已有的条条框框把他们束缚住了。例如，频繁的行政干预、政出多门的“规章制度”、各种审批制度、盖不完的橡皮图章等。我国的国企也曾经热热闹闹地引进过一批有实力的“空降兵”，甚至还引进了“洋”经理，但在经过了一个很短的蜜月期后，“感情”就出现了裂痕，并由互相猜疑，到互使绊子，最后不欢而散。空降兵纷纷撤离与千里马不能撒开蹄子飞奔的原因几乎是一致的。最后是既要千里马快快跑，又不给马儿吃好草。即使是匹千里马，你要让它跑得快，就需要在它不尽力时给它一鞭子；在它优先跑到终点后，应及时给它喂好草。这就是所谓的对经理人的激励约束机制。在西方发达国家中，职业经理人如果成功地实现了公司利润最大化，那么股东就会为经理人设置一个包括年薪、奖金、股票期权、退休金的最优报酬计划；如果经营失败，那么通过经理市场显示的经理人的人力资本价值就会严重贬值，甚至被驱逐出经理市场。我国国有企业的经营者如果把企业干砸了，最多拍屁股走人，弄得好，还能异地为官；经营者如果把企业搞好了，也不能获得足够的激励性报酬，有些企业甚至连年薪制都没有实现，更不要说货币激励和股权激励了。既然干好干坏一个样，经营者就很难出全力来搞好企业。一方面我们怪马儿跑得慢，另一方面又不给马儿喂草，这也是我国企业里缺少千里马的一个原因。总之，与其说我国的企业里缺乏千里马式的经营帅才，倒不如说我们缺乏千里马的选拔、评价和激励机制，因此问题还是出在“伯乐”身上。为了让伯乐识马、选好马、使用好马，就必须改革国有企业的产权制度，让能真正承担选马责任且具有火眼金睛的伯乐脱颖而出。我们呼唤千里马，实际上在呼唤伯乐；而呼唤伯乐，实际上在呼唤产权制度改革。
五、培育企业家队伍的关键在于产权制度改革
为了迎接我国加入WTO之后所面临的激烈市场竞争， 培育一支高素质的企业家队伍仍是我们当前十分紧迫的任务。如何通过深化国有企业的产权制度的改革建立一个适应市场要求的企业家队伍的选拔、评价和淘汰机制和对职业经理人的最优激励和约束机制至关重要。
产权制度改革包含两个层面改革：一方面是所有制结构的调整，主要解决国有资本的有进有退、有所为有所不为的问题。对于有关国计民生的行业，国家应实施有效控制；对于竞争性中小型国有企业，国有资本应逐步退出。对于进行股份制改造国有企业应在产权主体多元化的基础上实现政企分开，并通过产权关系明晰化解决所有者在选拔、评价企业家时的廉价投票权问题；另一方面是实现公司治理结构的创新。公司治理结构是一种契约制度，它通过一定的治理手段，合理配置剩余索取权与控制权，以在出资人、经营者与生产者之间形成自我约束、相互制衡的机制，促使企业长期发展。
委托代理理论告诉我们，当所有权与控制权分离后，由于作为委托人的出资人与作为代理人的经理人员之间的目标函数不一致性，以及信息分布的非对称性，经理人员容易利用委托人的授权来谋求自身利益的最大化，从而导致出资人权益的损失。激励的核心是将经营者对个人效用最大化的追求转化为对企业利润最大化的追求。针对经营者对货币收入的追求，董事会通过确定一个最优报酬计划来实现对经营者的激励。经营者的报酬一般由薪金、奖金、股票期权计划、退休金计划等构成。每一种报酬形式都既有优点，又有缺点。固定薪金虽缺乏足够的灵活性和高强度的刺激性，但它能为经营者提供可靠和稳定的收入，可起到保险的作用；奖金基于当年企业的盈利状况，尽管具有灵活性和刺激性，但它易诱发经营者的短期行为，也不能完全反映经营者的真实贡献，因为不少非经营性因素也会影响企业的当年盈利水平；股票期权计划是指经营者可以在一定期限后以签约日的股票价格购买一定量本公司股份的计划，股价的上涨对于经营者是最有利的，因为他可以获得股票溢价，而股价的长期变动趋向通常能反映企业的真实业绩；退休金计划则有助于激励经营者的长期行为。针对报酬形式的不同特点，经营者的最优报酬计划应是所有不同报酬形式的最优组合。特别是为了防止各级经理人员只追求短期盈利或账面利润，以及本事业部或子公司的经济效益，忽视部门间配合和公司的整体效益，可以加大根据企业的长期经营业绩付给经营者的激励性报酬，如延期支付的奖金、公司利润分成、购股证和赠股等。
在对经理的行为进行必要的激励的同时，经理的活动也要受到各个方面的监督。首先，经理必须接受董事会的监督。从原则上说，经理只是执行董事会的决定，但由于公司具体运营过程中经理与董事会之间存在着信息非对称性现象，以及经理自身相对丰富的专业知识和技能，实际上经理对董事会的影响很大，并且一般来说，主要经理人员都是董事会成员。所以，为了提高监督效果，可在董事会中设有一定比例的外部董事；其次，经理要接受监事会的监督。监事会作为独立的监督机关，不仅要监督董事会的运作，而且要直接监督经理人员的行为，这样可以避免经理和董事的相互勾结；最后，公司职工也可以监督经理人员。由于经理人员的决策行为直接关系到职工的利益，并且处于企业内部的职工容易观察到经理人员的真实行为，所以应允许职工进入董事会和监事会等组织来行使监督权。
除了内部约束机制的构建外，还可以通过完善市场竞争机制从外部约束经理行为：第一，完善产品市场上的竞争机制。如果产品市场上企业之间的竞争是比较充分的，则只要企业经营不善，就会丧失市场，最终导致亏损。当股东从产品市场上了解到企业经营状况的真实信息时，就会选择“用手投票”或“用脚投票”的方式把经理赶下台。经理为了避免下台，就不得不努力工作，在产品市场上的竞争中争胜。第二，完善经理市场上的竞争机制。在一个比较完善的经理市场中，公司的经理人员都是竞争上岗的。由于在无形的经理市场上有许多潜在的竞争者，因此只要在岗经理人员不努力工作，就可能被其他人替换。另外，一旦经理人员因自己的行为导致公司的利益受损，就会丧失声誉，反映到经理市场上，就是该经理人员的人力资本贬值，从而当该经理被辞退后，就可能再也找不到经理位置。第三，完善公司控制权市场上的竞争机制。资本市场上股价的波动反映了公司的业绩。如果公司业绩差，股价下跌，一些有实力的投资者或其他公司就可能大批购入该公司的股票，直到符合控股要求。一旦这些人或机构控股，便会对公司领导层进行改组，致使经理人员丢掉饭碗。经理人员为了防止这种控制权的转换，就只有努力工作，维持公司的股价水平，并使之稳中有升。
可以相信，随着以国有企业的产权制度创新为背景的对经理人激励约束机制的优化，有助于完善企业家的形成机制，从而可以通过造就一批高素质的企业家来提高我国在加入WTO之后的企业市场竞争力。