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ＣＥＯ是美国人在２０世纪６０年代进行公司治理结构改革创新时期的产物，它的出现在某种意义上代表着将原来董事会手中的一些决策权过渡到经营层手中。
在中国敢自称ＣＥＯ的大约有１．２万人。想要弄清楚谁是真正意义上的ＣＥＯ，还真不是一件容易的事。
有人提出这样界定ＣＥＯ：（１）在董事长兼任总经理的情况下，这个人就是ＣＥＯ。在中国有２０．９％的上市公司董事长兼任总经理。（２）在董事长不兼任总经理并且不是每天在公司上班的情况下，总经理可以看作是ＣＥＯ。有３４．３％的中国上市公司是这种情况。（３）在上述两者之间，董事长不任总经理但每天在公司上班，这种情况下，董事长和总经理都具有ＣＥＯ的职能。有４４．８％的中国上市公司是这种情况。确认ＣＥＯ是否就是这样的简单？这样的界定是否准确呢？ＣＥＯ应该是“知本家＋企业家”的结合，他一定要拥有人力资本产权。而这种人力资本产权关键是看他利用人力资本投资所获得的回报，更突出的是表现在其所拥有的股权、期权上。在美国，价值１００亿美元以上的大公司，其ＣＥＯ的薪酬构成比大致为：基本年薪占１７％，奖金占１１％，福利计划占７％，以股票期权为主的长期激励计划占６５％。１９９９年美国薪酬最高的５０位总裁的平均股票收益占总薪酬的９４．９２％。在２０００年，许多大型网络公司ＣＥＯ工资的８７％由期权代替。可见，美国企业正是通过让ＣＥＯ们拥有股权、期权，拥有人力资本产权，从而达到激励的效果。当然，美国公司（如安然、世通）等，在激励方面也出现了很大的问题。但这不是期权激励计划惹的祸，而是监管不当造成的。
在我国企业中，董事长或总经理当然拥有企业绝对的控制权。既然拥有了人力资本产权才能算真正的ＣＥＯ，从股权、期权又是衡量的标准，那么在１．２万ＣＥＯ中，有谁是真正的ＣＥＯ呢？由于ＣＥＯ一词更多地为新兴产业的企业所使用，笔者因此选取了在上海证券交易所上市的３８家信息技术类公司作为实证例子予以分析。在这３８家上市公司中，董事长及总经理均未拥有公司股权的有２７家，所占比例为７１．０６％。这说明在现阶段，公司负责人虽然掌控着公司最高领导权，却不能拥有自己的人力资本产权，缺少了“知本家”的部分，他们称不上是ＣＥＯ。
在余下２８．９４％的公司中，董事长及总经理均拥有股权的有１５．７９％（有２家公司为一人兼任董事长及总经理），董事长拥有公司股权而总经理没有拥有股权的公司有５．２６％，总经理拥有股权而董事长没有拥有的占７．８９％。
通过这３８家企业董事长及总经理拥有公司股权的情况，我们还可以发现这样两个问题：一是董事长、总经理不拥有公司股票，而财务总监或是一些普通董事却拥有公司股票；二是虽然董事长、总经理拥有公司股权，但是其他高层管理人员，如副董事长、副总经理、财务总监或是一般董事等也拥有公司股权，且份额相差不大，趋于平均化。这样的股权拥有比例非常不利于调动公司负责人的积极性。同时，拥有公司股份的董事长或总经理的股权收入在其总收入中所占比例很小，与美国ＣＥＯ薪酬中以股票期权为主的长期激励计划占６５％的比例相距甚远，公司长期激励亦不能达到应有的效力。
上面的分析虽然只是针对信息技术这一个行业的上市公司，但是我们仍可以此窥见其他行业企业ＣＥＯ的情况。例如，在上海证券交易所上市的５家金融、保险类公司，除上海爱建股份有限公司一家外，其余公司的董事长或总经理均未拥有公司股权。可见，我国目前并没有真正的ＣＥＯ。
怎样改变这样的状况呢？按照“产业－企业－产品－核心能力－管理－技术”的逻辑链，提升我国产业竞争力的关键要落在抓好管理、技术上。以管理为例，就是要培养管理人才、企业家。让企业管理人员拥有人力资本产权，使其成为真正的ＣＥＯ，以激励其工作热情，这是使我国的管理上台阶、打翻身仗的基础性平台。在ＷＴＯ浪潮的冲击下，我国应结合实际，尽早完善对企业管理层的股权、期权激励制度，让他们拥有人力资本产权，真正承担起“知本家＋企业家”的双重角色。只有这样，我们的企业才能早日真正与国际接轨，容入国际规则中，并在竞争中取胜。