关于新华书店搞好内部分配的几点思考，本文主要内容关键词为：新华书店论文,几点思考论文,分配论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
新华书店这个有六十年历史的体系庞大的国有图书发行企业，要建立现代企业制度，保持图书发行主渠道的地位，在“九五”时期必须加快改革步代，加强内部管理，充分发挥供销量大、资金雄厚的集团优势，在经营中以最低的经营成本，获得最高的经济效益，不断壮大企业实力。工资作为劳动力的价格，是经营成本构成的重要因素之一，把握好企业内部分配的决策权，则直接关系到整个经营的决策权。因此，搞好内部分配至关重要，值得经营者去研究，值得从事人事劳资管理的工作者去思考、探索。
一、书店内部分配的现状
“八五”时期，随着企业经营机制的转换，新华书店自主经营权逐渐落实，其经营项目已突破单一的发行图书，而成为以发行图书、音像制品为主，兼搞多种经营。在经营方式上已从原来单一的国有国营，改革为国有承包经营，国有租赁经营，目标责任制等多种经营方式。在企业内部分配上，已不再是全国实行统一的工资标准，职工按国家颁布的政策齐步升级。多数地区的书店实行的是在国家对工资总额控制下，根据其自身的经济效益和经营管理的特点，自主分配。目前采取的主要分配形式，有将本店效益好坏直接与职工分配挂钩，促使职工关心书店销售与利润的联销联利计奖、计酬；有根据职工所在岗位及担负的责任大小、具备的技能高低而设置的岗位技能工资；以及适应小型门市部或班组的包干工资基数，超利润分成的分配方式。这一改革将大锅饭打开了一个缺口，给企业带来了一定的生机和活力。作为自主分配是企业渴望的，然而由于书店刚迈进市场经济，管理中科学化程度较低，随着时代的前进，要进一步搞好内部分配压力很大，并存在着不少难题急待解决。
二、书店内部分配中存在的问题
1.用于分配的工资总额难以确定。随着市场经济的进一步发展，政府将放开对其工资总额的行政控制，由企业通过一定的方式，自主确定职工工资水平，确定企业的工资总额。工资是经营成本构成的重要因素之一，如果工资总额定高了，用于分配的资金过多，则加大成本，减少利润的实现，直接影响经济效益，减弱书店的发展后劲，严重的会使企业亏损，甚至会使国有资产难以保值，书店前途遭受挫折。如果总额确定低了，用于分配的资金过少，书店职工工资水平偏低，在我国劳动力已逐渐走向市场的今天，会减少企业的向心力，使得人才流向外单位。
2.与分配相关的各项指标难以科学化。目前有的店在确定与分配相关的销售、利润、劳动生产率等项指标时只能用估计，有时会因为估计的情况不准，使得分配中出现相当大的差距。这种差距是不合理的，它会使职工感到分配不公，违反按劳报酬的社会主义分配原则，从而挫伤职工的工作积极性。
3.内部分配的监督、约束机制不健全，有的店在分配上有意压低职工收入。一些实行全额承包或租赁承包的店，其负责人对职工有较大的分配权。由于负责人的素质高低不一，有的能够按国家及企业规定根据职工所付出的劳动给予合理的报酬；但也有个别负责人，认为赚的钱归自己所有，为了减少费用，就有意压低应付工资额，或尽量减少使用书店职工，而以低薪向外聘用临时工。在监督、约束机制不完善之时，即使职工有意见也一时得不到妥善的解决。出现这种情况，表面上伤害的只是个别店职工，但不可忽视。因为书店系统行业性很强，店与店之间信息传播快，如不及时纠正，则可能会给另一些思想素质差的负责人造成思想上的混乱，乃至行动上的效仿。这样发展下去，会损害更多职工的切身利益，影响职工工作热情，造成职工队伍不稳定。
4.改革力度不够，尚不能彻底打破大锅饭。职工的劳动报酬，过去主要是指工资，而现在却已扩大到标准工资，各种津贴、补贴，奖金等多个项目。新华书店是一个国有体制的经营性企业，其工作的目的主要是要为国家创造出好的社会效益和经济效益。一个职工劳动报酬的高低应与创造的效益相吻合。然而，由于书店系统在分配方式上，过去长期执行的是计划经济体制下的工资制，国家指示发什么就发什么。因此，在跨入市场经济实行自主分配时，仍有部分管理者被传统的分配观念制约着，认为标准工资、津贴补贴都是政策规定的，只能如数发给职工，只有奖金才能拉开档次进行分配，将这占职工收入50%以上的部分不与效益挂钩。这实际上是保留了平均主义的尾巴，是打破缺口的大锅饭。它的存在使分配这个有利于调动职工积极性的杠杆，没能更好的发挥其应有的作用。
从目前现状来看，书店的内部分配确需进一步改革，那么怎样才能搞得更好呢？
三、关于搞好内部分配的几点意见
1.以企业的长远利益及市场工资率为依据，确定分配的工资总额。在确定用于分配的工资总额时，首先应从书店发展的长远利益出发，要坚持工资总额增长低于经济效益增长幅度、职工平均实际收入增长低于劳动生产率增长幅度这个原则，同时还要考虑在经营中确保国有资产保值增值。只有这样，企业才有后劲，职工的收入才能是有源之水，持续增长。其次，可以市场工资率为参考依据。市场工资率是以劳动者的天赋、文化程度、技术水平、劳动态度等形成的劳动力价格的高低，其差别能近似地反映劳动者在生产中提供的劳动数量与质量。它反映劳动力的价值以及市场能公开接受的均衡的劳动力价格。以市场工资率为依据，有利于调动企业与职工双方的积极性，有利于防止劳动力价值与劳动力价格脱离，避免分配中产生不合理的现象，出现负效应。目前，市场工资率已在逐步形成，我们应尽快熟悉和掌握这方面的知识，了解不同时期的市场工资率，将它作为我们确定职工工资水平的参考依据。
2.切实测定好与分配相关的各项指标，尽力体现分配的公平性。在制定分配方案时，要认真总结过去的经验教训，分析相关的各项指标和实际情况。如实行联销、联利计酬，必须根据各销售部门在经营项目、所处的地理环境、人员结构等各方面情况，找出其中的共同点不同点，确定好销售、利润的完成数，定出不同的分值含量。实行岗位技能工资的，务必制定好责任目标，对其岗位测评的每一个要素均要严格把关，切不可疏忽大意。只有将各项指标定得准，体现公平分配，对职工才能有更大的压力和吸引力，从而更好地调动职工积极性。
3.书店在分配上健全制约、监督机制。书店对职工的分配，除应接受政府有关部门监督检查外，为使分配做到公平合理，保护职工的切身利益，内部还应加强工资分配的管理，完善制约、监督机制。对全额承包或租赁承包的店（部门），其上级主管部门应根据其所管部门平均劳动生产率和职工的工资水平，制定出该店职工应得收入的相关条款，作为对该店职工分配的基本保障。该店制定的具体分配办法，必须报上级主管部门审批，并主动接受上级的检查。要培养职工对工资分配的参与意识，充分发挥工会组织的监督作用。对职工反映出的问题，上级主管部门必须深入实际，调查研究，给予妥善解决。
4.彻底改变计划经济时期的分配观念，逐步做到将职工工资总额与实际效益挂钩。各店在制定分配方案时，不论采取何种分配形式，都应将标准工资、津贴补贴、奖金等视为完整的工资总额，与职工所取得的业绩或职工所创造的效益挂钩。若一时不能全挂的，可逐渐减少平均发放部分，最后达到彻底打破大锅饭。此外，对分配制度健全、完善的，尚可将工资总额之外的一些福利待遇如住房、医药费等，打破原来的规定，与职工所作的贡献挂钩。
5.根据经营管理特点，实行内部分配多样化。江泽民总书记在党的十四届五中全会上指出：“在收入分配中，必须坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的原则，体现效率优先、兼顾公平，把国家、企业、个人三者的利益结合起来。”现在各地书店在经营管理上，大胆改革创新，采取了多种形式。在内部分配上，也要不断探索、完善。一个店，可以是在工资总额严格控制下采取统一的分配形式，也可以根据各自特点采取多种分配形式，如店级领导实行年薪制。这种做法有的地区正在试行，重庆市政府在1996年就颁布了《关于国有企业经营者实行年薪收入制试行意见》。管理科室采用与其责任目标相联系的岗位职务工资。经营部门则可进一步完善联销联利计酬等多种分配形式。当然，还可以试用职工劳动收入与税后净利挂钩的劳动分红办法。总之，只要能维护国家、企业、职工三者利益，有利于发行事业发展，有利于尽快地建立现代企业制度，便于实施操作的分配形式，均可大胆采用。