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引进的人才留不住，不是被挤走，就是变成平庸之辈，人才需要一个良好的环境。人事部门的核心工作是人才工作，必须坚持以人才工作统揽全局的指导思想
在社会主义现代化建设和改革开放不断发展和深化的过程中，相对于经济体制改革来说，政治体制改革比较滞后，而在政治体制改革中，人事管理体制的改革又起步较晚。原来曾对保证新民主主义革命胜利和促进社会主义建设发展，发挥过极为重要作用的干部人事管理制度逐渐暴露出一些弊端，尤其是随着社会主义市场经济体制的确立和发展，其弊端更加明显。邓小平同志在谈到干部人事制度改革时指出，我们的一些制度有缺陷，不能发现人才。他特别强调：“改革经济体制，最重要的，我最关心的是人才。改革科技体制，我最关心的还是人才。”邓小平同志这些重要论述，清楚地告诉我们人事管理制度改革的焦点是人才问题。1993年，我到市人事局任党组书记不久，去人才市场听取工作汇报，听到的情况大多是如何开发第三产业，取得多少经济效益，但当我问他们引进了多少人才时，却回答不上来。人事局机关各部门的工作也是如此，整天忙于审审批批，调进调出，头脑中根本没有人才意识。针对这种情况，在1995年初，局党组明确提出了“以人才工作统揽人事工作全局”的指导思想，要求全市各级人事部门树立人才观念，实现人事工作从单纯管人事向管人才的转变。现在我们对这个问题有了较为充分的认识，但在当时这种提法还极为少见。这个思想的提出为全市人事制度的改革奠定了一个良好的基础，我们所进行的各项改革都是紧紧围绕这一总的指导思想展开的。
坚持以人才工作统揽全局，有利于认清人事部门在党的工作大局中所处的位置，找准人事工作与经济建设的结合点和切入点。党的工作大局是以经济建设为中心，经济建设、社会发展最重要、最基本的问题是人才问题。人事部门是直接管人的，其工作主要职能就是为经济和社会发展选贤任能，提供人才保障。过去人事工作长期游离于经济建设之外，一个重要的原因就是人事工作没有和人才工作结合起来。人事工作实现了向人才工作的转变之后，就必然成为经济建设的一个重要部分，从而人事工作为经济建设服务就不再是一句空洞的口号，而成为一种实实在在的行动。坚持以人才工作统揽全局，有利于实现人事工作职能的根本转变。以人才工作统揽全局，就要求以人才工作为核心。各职能处室所从事的各项安置就业等工作都是人才工作的一部分，要从自己的工作特点出发，在发现人才、培养人才、合理使用和配置人才以及调动人才积极性等各个方面发挥作用。比如职称评聘工作，长期以来许多单位把它作成为一项福利待遇来使用，不仅没有起到调动广大专业技术人员积极性的作用，相反，还压抑了众多中青年人才的成长。我们打破了传统的评审方法，把评聘职称作为评人才，按照人才素质的高低给予相应职称，得到了广大专业技术人员的拥护和赞誉。再如首先考虑干部调配工作，我们不是仅仅看是否符合夫妻两地分居、父母身边无子女等政策规定，而把是否是急需人才放在首位。只要是急需人才，不管是否具备调动条件，我们都优先办理进市手续，并提供优惠待遇。还有工资分配，一开始人们认为工资工作就是按政策规定，到时给予套改审批就行，和人才工作挂不上边。其实工资工作也是人才工作的一个重要方面，只要利用好工资分配这一杠杆作用，就能够充分调动人们工作积极性。我们在事业单位普遍实行的把津贴部分搞活的改革措施，取得了明显的成效。在以人才工作统揽全局的思想指导下，各项工作都主动为人才服务，在全局上下形成了合力，出现了生气勃勃的局面。
坚持以人才工作统揽全局，有利于搞活内部人才。石家庄市是一个新兴城市，随着经济建设和社会事业的迅速发展，人才奇缺的矛盾越来越突出。当时，石家庄市也和全国其它地区一样，为了引进人才，制定了一些优惠政策，但高层次人才奇缺的问题一直没有解决，究其原因主要是没有能给人才提供一个良好的环境。引进的人才留不住，不是被挤走，就是变成平庸之辈，内部的人才也严重流失。坚持以人才工作统揽全局，就要充分考虑内部人才。因此，我们提出了引进人才，首先要把立足点放在搞活内部人才上，为优秀人才的成长创造一个良好的环境。通过搞活内部人才，来吸引更多的外部人才。近年来，我们通过改善内部用人环境，在全市培养选拔了大批高层次人才，同时也吸引了大量的外地人才。据统计，三年来我们共引进各类急需人才近2万人， 其中博士、硕士和高级职称以上700多人， 部委院校大学本科毕业生和中级职称8000余人。石家庄市效区一个不足200人的液晶材料厂， 两年内就引进清华、北大、南京大学等国家名牌院校本科生36个，硕士研究生8 人。
我们感到：在社会主义市场经济条件下，人事工作的主要职能是人才工作。只有用人才工作来统揽人事工作全局，人事工作才能找准与市场经济的结合点，从而获得广阔的发展空间。这几年，我们各项工作也正是在以人才工作统揽全局这一总的思想指导下才不断有所发展，并取得了较为显著的成绩。这一思想的提出不仅是思想观念的转变，更重要的是工作方式，工作职能和工作出发点、落脚点的转变。
僵化的人事管理制度，阻碍了人才的流动， 也压抑着人才的成长。人才问题归根结底是机制问题，人事制度改革必须着眼于建立使优秀人才脱颖而出的竞争激励机制
做好人才工作的目的，是为经济建设和社会发展选贤任能。要达到这个目的，必须建立相应的机制。在计划经济条件下，人事工作与人才工作相脱节，僵化的人事管理制度，阻碍了人才的流动，也压抑着人才的成长。有人讲，我国最大的浪费是人才的浪费，而人才浪费最根本的原因是我国长期形成的僵化的人事管理制度。邓小平同志曾经指出：“我们不是没有人才，而是被按住了，对于一些优秀人才为什么不能上来，怎样解决挡路的问题，非常需要认真想一想，采取有效的措施。我们要开出一条路来，让有才能的人很快成长，不要老是把人才卡住，要创造一种环境，使拔尖人才能够脱颖而出。”我们在经过大量的调查研究和认真分析人事工作中存在的种种问题的基础上，深刻认识到：人事工作缺乏活力，没有生气，最重要的原因就是在人才的使用上没有形成一种竞争激励机制。比如，在干部任用上，能者不能上、庸者不能下；在评聘职称上走后门，论资排辈，唯资历、唯学历之风盛行，三年前石家庄市很少有45岁以下的高级职称，许多人评上高级职称也就快到退休年龄了。要革除这些弊端，使人才之水活起来，首先要建立使优秀人才脱颖而出的竞争激励机制，并把它作为人事人才工作的核心来抓。实践证明这种做法不仅符合人才成长规律，也符合市场经济竞争规律的基本要求。
围绕建立这个机制，我们首先从广大专业技术人员最为关注的职称改革入手，在职称评聘管等环节全面建立起了以竞争激励为核心的新机制。其主要做法：一是改革指标分配办法，按业绩定人才，按人才定指标。全市统一掌握指标，统一评审标准，有效地克服了过去按指标定人，人才多的单位指标不够用，人才少的单位“矮子里拔将军”，苦乐不均，分配不公的现象。在这同时，以防止个别单位领导压抑人才，还实行了组织推荐和个人自荐相结合的申报办法，为确有真才实学的专业技术人员提供了越级评审的途径。1996年以来高、中级自荐人数分别占评审总数的14%和5.4%， 增强了指标分解和申报上的公正性的竞争性。二是实行自下而上的层层公开竞争答辩。要求参评人员现场答辩，评委现场打分，把所得分数与平时业绩、成果、基层单位推荐意见等综合计分排队，确定晋升位次。评委会全部由专家组成，不聘带长的官，有效地克服了凭印象、凭关系评审的弊端，使大批优秀人才脱颖而出。1996年以来，我市45岁以下的高职人员达480人，占评审通过高职人数的27.8%，其中35岁以下的高职人员为76人，占4.5%， 这在我市历史上是从未有过的现象。三是加强聘后管理，打破职称终身制。我们针对一些专业技术人员“一朝职称到手，终身万事大吉”的思想，不仅在职称的评、聘中引入了激励竞争机制，在职称的聘后管理上，也实行了年终考核和平时考核相结合，打破职称终身制的办法。近两年来，由于考核不合格或违犯有关规定等原因，已先后解除了三名专业技术人员职称资格，240余人被低聘或解聘， 大大增加了专业技术人员的危机感和竞争意识。1996年在全国人事厅（局）长会议上介绍了我市职改的经验，1998年又被确定为全国职称改革惟一的综合试点城市。
近些年大中专毕业生分配、军转干部安置工作面临企业减员增效，党政机关机构改革、人员分流等实际困难，就业机会少，安置难度越来越大。在这种情况下，我们把大中专毕业生和军队转业干部都看作是我市重要的人才资源，在积极拓宽各种安置渠道的前提下，建立了以竞争激励为核心的分配、安置机制。如为了帮助大中专毕业生一进入社会就树立起竞争意识，我们采取了考试与考核相结合，优生优分的分配办法，并根据石家庄市的经济发展现状提出了“引进急需人才，安置好本地生源，支援县区发展”的原则。近3年，我们共接收3万多名大中专毕业生，多数人分配到了科研和工农业生产第一线。在军转干部安置中，我们采取了“考试与考核相结合，以考核为主；指令性分配与双向选择相结合，逐步加大双向选择力度”的安置办法。在部队表现好的，贡献大的，就安置好的工作岗位，这样不仅使人尽其才；也支持了部队建设。三年来，我们共安置军转干部2100余人，基本上做到了部队、用人单位和转业干部三满意。1996年度被国务院、总政治部评为全国军转安置工作先进单位，1997年度被评为全国军转宣传先进单位，中央电视台、《国内动态清样》、《国内参考》、《中国人事报》等都作了广泛报道。
近年来，我们围绕建立使优秀人才脱颖而出的新机制，做了不少工作，进行了一些有益的探索，虽然这个机制还不尽完善，但我们认为，这种探索和改革的方向是正确的。符合市场经济发展的客观要求。机制建设是一个长期的任务和系统工程，需要为之付出艰苦的努力。
主动参与，把人事工作的出发点、 落脚点放在直接为经济建设服务上
坚持以人才工作统揽人事工作全局，建立使优秀人才脱颖而出的竞争激励机制，其目的是更好地为经济建设服务。在1996年我们提出人事工作要直接为经济建设服务时，许多人还不理解，认为人事部门不是经济职能部门，怎么能直接为经济建设服务呢？这说明思想认识还不到位，思想观念还没有真正转变过来。去年上半年，我们用了半个月的时间，集中全局中层以上干部开了一次工作研究会，认真总结了这几年人事制度改革的经验和教训，并对人事工作如何直接为经济建设服务展开了讨论，局党组引导大家从学习马克思主义关于生产力中人是最活跃的因素的基本观点开始，弄清人在经济建设发展中的巨大作用，尤其在从过去的资本经济向以知识为主要载体的智力经济转变过程中，人才起决定性的作用，使大家逐渐认识到了我们所做的每一项工作都直接涉及到人，做好人才工作本身就是直接为经济建设服务。在此后的实践中，我们围绕直接为经济建设服务这个问题做了大量工作，并且取得了初步成效。在此基础上，今年，我们又进一步提出人事工作要主动进入经济建设主战场，在经济建设中唱主角，从后台走到前台，变被动服务为主动参与，真正使人事工作融入经济建设发展的大循环，并发挥其应有的作用。
石家庄市人事局近两年做了一些有益的尝试。
制定和出台了整体性人才开发战略和开发规划，使之和全市经济发展规划同频共振。为了加快整体性人才资源开发工作的步伐，1996年成立了由市委、市政府领导、专家参与的人才发展规划小组，统计出了全市2万多个单位22.6万名各类人才的基本情况，并于1997 年经过国家和省里专家论证，在全国首家以政府令的形式出台了《石家庄市人才资源“九五”规划及2010年远景目标》，明确了全市人才资源开发与发展的指导方针、对策与措施，第一次把人才资源开发规划同全市经济社会发展规划融为一体，同步进行，实现了人才工作的一个重要转折和飞跃。这项研究成果，荣获市科技进步二等奖，目前正在申报省科技成果奖。省科技情报研究所的调查报告认为：该项成果在某些研究手段方面属国内首创，填补了我国人事规划工作数据分析的一项空白。
大力实施科技扶贫工程，取得了良好的社会和经济效益。1997年以来，加大了科技扶贫的力度，科技扶贫的对象从原来的四个国家级贫困县发展到全市范围，确定了63个扶贫点；人员选派从市管专业技术人员扩大到省会所有专业技术人员。一年多来，创造了良好的社会和经济效益。如市水泵厂工程师赵建辉对口帮扶平山冶金集团，通过技术革新和技术发明为该公司增收节支创经济效益近千万元。今年4月份， 全市召开了隆重的庆功表彰大会，市政府为他荣立一等功，平山冶金集团重奖他本人10万元，在全市产生了广泛的反响。
成立了第二次人才资源开发协会，老年人才市场日益活跃。石家庄市共有离退休专业技术人员近2万名， 为给离退休人员在经济建设中发挥作用架起一座桥梁，在市政府支持下，于去年7 月份成立了第二次人才资源开发协会，首期会员单位达47家，会员600余人，并于今年4月份建立了石家庄市老年人才市场。目前已举办了两期老年人才聘用交流大会，交流离退休人才300余名， 为石家庄市的经济发展增添了新的活力。
国外引智工作取得了明显效果，国内外的技术知识交流合作开展活跃。去年以来，先后有日本、台湾、法国等国（境）外专家5 次到石家庄市进行技术指导和洽谈，解决了工农业生产中的一些重要难题。如正定县引进日本苹果树的嫁接，赵县雪花梨的储存等问题，在国外专家的帮助下，都取得了一定程度的进展。为了加强中外技术合作和信息交流，组织水利部门的同志到法国学习了水利环境保护；还聘请国外企业管理人员到市里授课，培养高级企管人才。
通过开展这些活动，使我们越来越清醒地认识到，人事工作只要和经济建设紧密结合起来，就能释放出其巨大的能量。人事工作进入经济建设主战场，这是面临的形势和大局所决定的，也是人事部门的基本职能和核心任务所决定的，人事工作只有进入经济建设主战场，主动地为经济建设服务，它的职能作用才能够得到发挥，才能够找到自己的用武之地和广阔的发展前景。相反，如果游离于经济建设之外，其职能就会萎缩，迟早会被日益发展的市场经济所淘汰。
管人才的人必须是人才， 要下大力建设一支高素质的人事工作者队伍
江泽民同志在十五大报告中指出：“深化人事制度改革，引入竞争激励机制，完善公务员制度，建设一支高素质的专业化国家行政管理干部队伍。”人事工作实现从管“人事”到管“人才”的转变以后，对人事干部队伍的素质提出了更高的要求。“世先有伯乐而后有千里马”，管人才的人首先要是人才。在1995年，石家庄市人事局就提出：“要把人事局办成人才局”的工作目标，并着重从以下几个方面来加强干部队伍自身建设：
一是抓住机构改革的契机，率先在局内部引入竞争激励机制，实行全员竞争上岗、双向选择。在石家庄市机构改革和推行公务员制度过程中，市人事局毫不犹豫地承担起了改革排头兵的重任，局党组决定从“自我开刀”，在全局率先采取全员竞争上岗、双向选择的办法，择优选配中层领导干部和工作人员。短短5年时间，机构由原来的13 个精减到10个，行政人员由86人减少到50人。公开竞争使一批年轻有为的同志脱颖而出，走上中层领导岗位；在双向选择中，一批踏实肯干的年轻人受到各处室青睐；落选的人员局党组也作了妥善安排。3 年来的工作实践证明，这次竞争上岗使每个人的工作积极性和才能得到了充分发挥，为市人事局此后进行的各项改革工作奠定了一个较高素质的干部队伍基础。《中国人事报》在头版头条报道了石家庄市人事局实行双向选择、竞争上岗的经验做法，并被列入1995年全国人事工作大事记。
二是坚持把抓学习放在各项工作的首位，着力提高全局人员的政治思想和业务工作水平。近年来，我们始终坚持每周半天的局中心组学习日，局里还投资4万元建立了图书阅览室。 聘请大学和党校的教授利用双休日为全局干部讲授邓小平理论、哲学、历史、法律、计算机等理论和文化知识。尤其重视对一些新知识理论的学习，如知识经济理论在全国刚开始传播，人事局就聘请河北经贸大学的博士生导师来局讲授。一位来讲课的党校教授讲：“作为一个政府部门，像你们这样利用双休日学习的情况，现在十分少见。你们这种学习精神，使我看到了公务员队伍的生气和活力。”几年来，大家学习的自觉性日益增强，并在形成了“联系实际，边学边议，不尚空谈，提出问题”的良好学习风气。经过狠抓学习，大大提高了全局人员的理论素质，促进了各项改革工作的发展，仅去年以来，全局就有数十篇研讨文章分别在人事部、省、市获奖。
三是坚持全心全意为人民服务的宗旨，把廉洁行政作为加强自身建设的一个重要内容来抓。近些年来，由于受不良社会风气的影响，在人事部门“门难进，脸难看，事难办”和“权钱交易、权权交易、权情交易”的现象时有发生。针对这种情况，局党组采取多种措施，强化为人民服务的宗旨意识，把社会监督和内部监督、领导监督和群众监督等有机结合起来，确保廉洁行政。建立了工作流程图、实行了“四监督、五公开”制度，设立了举报电话，尤其对热点工作实施了重点监督，规定了严格的办事程度。开展了“创建文明机关，做人民满意公务员”的活动，统一了文明用语和忌用语；改革机关工作作风，主动深入基层办公，强化了人事工作的服务职能。去年，市人事局有9 项工作进入全国先进行列，21项工作在全省名列前茅，被市委、市政府评为全市“文明单位”、连续3年被评为“先进基层党组织”，有46 名同志分别受到了人事部、省市的表彰。