家族企业员工的组织环境认知及对工作表现的影响，本文主要内容关键词为：认知论文,家族企业论文,员工论文,组织论文,环境论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题提出
组织的成功取决于员工持续地改善他们的工作表现(Morrison et al.，1999)。而对于究竟什么因素影响员工的工作表现以及如何有效地改善员工的工作表现一直都是组织管理研究的中心话题(Schriesheim et al.，1998；Tekleab et al.，2005；Harrison et al.，2006；Chen et al.，2007)。尽管研究者从不同的理论视角有不同的分析，但员工的心理认知作为影响员工工作表现最为关键的变量却获得了较为一致的认同(Tepper et al.，2003；Haiyang et al.，2007)。而员工的心理认知与其所处的组织有极大的关联。由此，如何构建能够有效激励员工积极认知的企业组织就成为企业研究者和实践者最为关心的重要话题。有些研究者认为，企业组织本身并不能直接影响员工的工作表现(James，1990；Kopelman et al.，1990)，组织环境认知才是企业组织影响员工工作表现的最关键变量(Scott，1995；Waller et al.，1995)。然而，对于员工组织环境认知的具体内涵及其与员工工作表现之间的中介作用过程等问题还缺乏较为一致的结论。
以往研究表明，员工的心理认知与工作表现有着较大的区别，心理认知主要强调个体对目标物的信念，而员工的工作表现则是强调情感性的评价及行为(Fishbein et al.，1975)。与此同时，心理认知对员工工作表现的重要影响却得到了学界较为一致的认同，如较多学者的实证研究都显示，员工的组织公正认知与员工的工作满意度、组织承诺、离职意向以及组织公民行为间存在显著的相关关系(Aquino et al.，1997；Tremblay et al.，2003)。本研究参照Tekleab等(2005)的研究，选择员工的工作态度、工作绩效作为工作表现的重要内容，同时参照陈永霞等(2006)的研究，将组织承诺作为员工的工作态度变量，深刻分析员工的组织环境认知与情感性反应之间的认知过程(cognitive process)模型。
组织研究领域在不同社会的适用性是研究者所要面对的重要问题(Tsui,2004)。特别是对于制度规则、社会准则以及价值观正经历深刻转型的社会(Farh et al.，2007)，情况更是如此。对此较为一般的解释是，由于企业组织镶嵌于社会文化之下，其运作与组成形式，是无法独立于社会文化而存在的(Hatch，1993；杨国枢，1998)。即使面临着同样的信息，对于不同文化背景的人往往有着不同的解读与意义(Huntington，1997)。中国家文化传统不仅历史悠久，积累深厚，而且对经济社会生活的方方面面都产生着重大影响。中国民营家族企业员工组织环境认知的具体内涵与西方文化背景下的员工组织环境认知应有所不同，而且与员工工作表现之间的作用过程也应有着自身的特色。由此，对这类问题进行实证经验研究，无论对理论发展还是中国民营家族企业的实践指导，都有非常重要的意义。
然而，学界对中国民营家族企业员工组织环境认知的具体内涵及其对员工的工作态度、工作绩效的中介作用过程却很少进行探讨。本研究的目的就是在国内外已有学术研究的基础上，探讨中国社会转型环境下民营家族企业中员工的组织环境认知以及这些认知如何对员工的工作表现产生影响，其作用的机制是什么。
本文的结构安排如下：首先，通过回顾已有的关于组织环境认知、员工的工作态度、工作绩效的理论与实证研究，提出本文的研究假设；然后论述本文所采用的研究方法以及研究结果；最后将讨论本研究的理论贡献和实践价值以及存在的局限性，并指明未来研究的方向。
二、理论与假设
(一)组织环境认知对员工工作表现的影响
组织环境认知通常是指组织中工作环境的认知，即组织成员对组织奖励、支持、期望的政策、实践及程序的认知(James et al.，1974)。沿着这一思路，Newman(1977)探讨了组织(工作)环境认知的内涵。在研究中，他将员工的组织(工作)环境认知划分为11个维度，即对于监督者类型、任务特征、绩效奖惩关系、合作者关系、员工工作动机、员工和设备的配置、员工能力、决策政策、工作空间、生产压力以及工作责任的认知。尽管组织(工作)环境的认知已经得到了较多学者的关注，但很少有文献从创新的角度对此问题进行深入研究。由此，Amabile等(1996)从这一视角设计了测量组织(工作)环境认知的KEYS量表，他们将工作环境认知划分为9个维度，其中，组织鼓励、监督者鼓励以及团队支持的认知用来测量组织环境中创造性鼓励；对工作的挑战性以及工作压力的认知用来测量组织环境中的压力；自由、资源充分性以及组织阻碍的认知分别用来测量组织环境中的自主性、资源和创造性阻碍。另外，Chiu等(2002)较为全面地构建了中国企业员工组织(工作)环境认知的测量量表，他认为员工的工作环境认知是由组织前景认知、运营有效性认知、个人晋升认知、员工参与度认知以及角色期待认知所组成。
组织(工作)环境认知对员工工作表现的影响也得到了较多学者的关注，他们强调，员工的组织(工作)环境认知与员工的工作绩效(Pritchard，1973)、工作满意度(Schneider，1975)、组织公民行为(Moorman，1991)、工作参与(Brown et al.，1996)之间存在强相关关系。随后，Amabile等(1996)以不同行业组织的员工为样本探讨了员工的工作环境认知与员工创新行为之间的关系，结果表明，员工对于工作环境的认知与员工的创新行为有着显著的相关关系。在此基础上，Amabile等(1999)进一步验证了工作环境变化的不同时段员工的工作环境认知与员工创新行为之间的显著相关关系。当员工认知到工作环境中有鼓励创新的氛围，员工将会更加积极地实施创新行为。Shalley等(2000)深刻分析了员工对于工作环境与工作创造性需求之间互补关系的认知。实证结果显示，这种认知行为将会对员工的工作满意度以及员工的留任行为有着重要影响。Chiu等(2002)通过对中国上海6家企业员工工作环境认知及组织承诺的实证研究表明，国有企业员工与民营企业员工工作环境认知的区别较大，员工对于民营企业的工作环境更为认同，由此导致，中国民营企业的员工比国有企业有更好的组织承诺。近来，Martin等(2006)通过对经理以及市场销售人员工作环境认知的分析发现，这些员工的工作环境的认知将对他们的工作态度发挥着重要的影响作用。
以上研究表明，员工的组织(工作)环境认知将会对员工的工作态度和工作绩效发挥重要作用。在这些研究中，只是Chiu等稍微涉及中国民营企业，但样本太少，而且并没有特别关注中国民营企业的特性。中国的民营企业绝大多数是家族企业，由此，我们推想在中国社会文化背景下，家族企业员工对组织工作环境的认知及其与员工的工作表现是否有不同的内涵呢？鉴于此，提出本文的第一个研究假设。
假设1：中国民营家族企业员工的组织(工作)环境认知与员工的工作态度、工作绩效呈正相关关系。
(二)中国民营家族企业中组织环境认知的研究
员工的心理认知至少部分是社会文化的产物，那么，中国民营家族企业员工的组织环境认知与其他文化背景下员工的认知行为应有一定的区别。郑伯埙(2000)曾提出，华人企业组织中员工对于权力的认知往往比较负面，因而会降低其士气，对员工积极的精神与创新性的构想也有较为不利的影响，从而会影响员工的工作绩效以及企业的整体绩效。由此，在中国的文化背景下，民营家族企业员工的组织环境认知除了以工作为导向的环境认知之外，是否还有其他特别重要的认知内涵？这些认知对员工工作态度、工作绩效的作用过程是怎样的？
中国民营家族企业组织环境的独特性受到了较多学者的关注(Silin，1976；Lin，1989；Redding，1994)。其中，家族主义作为民营家族企业组织的重要特征得到了多数研究者较为一致的认同(郑伯埙，1995；樊景立等，2000)。实际上，家族主义在中国民营家族企业中体现了家长权威与关系差异的价值，即家族企业领导者是组织权威的象征，是资源的分配者与信息的中枢，同时，“家族内为圈内人，家族外为圈外人，圈内与圈外是壁垒分明的”。这种价值认知会“进而影响企业内的领导作风、人事管理及资源分配等管理实务”(郑伯埙，1991、1995)。民营家族企业领导者会以关系亲疏、忠诚度高低以及才能优劣为标准对员工进行自己人与外人归类，被领导者认知为“自己人”的员工将会获得较多的资源、授权以及信息分享等(徐玮伶等，2006)。
在当前中国多数民营家族企业中，企业的正式所有权(财产权、控制权和知情权)主要由企业主及其家族成员拥有，同时也不断地将企业的正式所有权在家族成员、泛家族成员和非家族的骨干成员之间进行动态配置，以适应企业发展的需要。在这个过程中，民营家族企业领导者对员工进行“自己人”与“外人”归类，被认知为“自己人”的员工将会分享一定的正式所有权即控制权、知情权以及财产权，但同时员工也会随之发展出相应的心理认知。由此，在民营家族企业中，从企业领导者角度，员工能否分享正式所有权是“自己人”身份的重要标志；而从员工个体的角度，对于正式所有权分享的认知既是“自己人”认知的重要体现，也是员工内团体偏差(in-group bias)的重要来源及依据。关于这一点，郑伯埙(1995)曾强调，对于认知为自己人的员工，如果被调职，员工会认为是给予磨炼的机会，以后将会有更大的发展；但外人会认为是老板与他过不去，让他坐冷板凳。随后，姜定宇等(2006)指出，自觉认知为自己人的员工，将会有强烈的组织忠诚，对组织有强烈的情感，愿意将组织的利益置于个人利益之上，且能为组织主动付出。
家族企业对财产权、控制权及知情权的分配不仅要考虑一些客观指标，更要考虑企业领导者的情感性因素。这些指标不仅体现了员工对组织的贡献，更是体现了员工与领导者的情感性关系，所以家族企业的组织环境中对财产权、控制权及知情权分享的认知往往能导致较强的“自己人”认知。这种认知不但使员工更加愿意努力工作，而且有利于提高员工的组织忠诚及组织承诺。由此，提出本文的第2个研究假设。
假设2：中国民营家族企业员工的组织(所有权)环境认知与员工的工作态度、工作绩效呈正相关关系。
(三)组织环境认知对员工工作表现的作用机制
如果组织环境认知会对员工的工作表现产生影响，那么其影响作用产生的机制是什么？也就是说，在组织环境认知与员工工作表现之间会存在哪些可能的联系？我们认为，员工的心理所有权可能是其中的一个中介变量(mediator)。较多研究表明，心理所有权与员工的工作态度、工作绩效之间存在正的相关关系(Vandewalle et al.，1995；Pierce et al.，2001；Dyne et al.，2004)。按照他们的理解，员工的所有权通常包括正式所有权和心理所有权两个方面。正式所有权主要包括分享企业信息的权力、对企业施加影响的权力以及拥有企业资产的权力。而心理所有权实际上是一种占有感，它使得人们把所占有的物体当作自我的延伸，进而影响人们的态度和行为(Belk，1988)。
不少学者对正式所有权、心理所有权与员工工作态度、工作绩效之间的作用路径进行了探讨。Pierce等(1991)认为，正式所有权并不直接对员工或组织的绩效产生影响，而是间接地通过心理所有权起作用。紧接着，Li等(2002)以Pierce等(1991)的模型为基础，进一步探讨了所有权对于员工工作绩效的中介作用过程。实证研究表明，正式所有权并不直接与员工的工作绩效显著相关，而心理所有权同工作绩效正相关，心理所有权是正式所有权和员工工作绩效之间的中间变量。随后，Dyne等(2004)深刻分析了心理所有权和员工的工作态度、行为之间的关系，研究表明，员工心理所有权与组织承诺、工作满意度以及组织公民行为正相关，但与工作绩效的相关性不显著。虽然如此，但也有相关研究表明，持有股份的员工和普通员工的工作态度、组织承诺等方面只有很细微的差异(Lesley et al.，1989；Dunn et al.，1992)。对此，较一般解释是，员工持有的股权相对于这个公司而言只是很少的一部分，并且员工很少能将股份转化为控制权，也很少能得到参与决策的权力(Pendleton，1997)。就中国情形而言，有的家族企业实行员工持股计划，但员工并不享有实在的完整的股权，有的只是一种变相的分红权，因此，我们也不能臆断员工持股会对每个员工的态度和行为产生积极的影响。正如一些学者所强调的，提高雇员组织承诺的一个重要途径是赋予他们组织所有权的意识(Allen et al.，1990)。实际上，Pierce等(2004)也提出了较为类似的观点，他们的研究结果表明，工作结构刚性(技术分享程度、工作自主程度和决策参与程度)与员工认知到的控制力显著正相关。同时，员工对控制力的认知与员工的心理所有权之间显著正相关。所以工作结构是以控制权分享的认知为中间变量作用于心理所有权。
综上所述，我们认为，中国民营家族企业员工的组织环境认知应该包括两个方面的内涵。一方面与特定的工作环境认知有关，如经营有效性认知、员工参与度认知等；另一方面与所有权环境认知有关，如股权分享认知、授权认知、知情权分享的认知等。由此而产生的两种组织环境认知共同影响了员工的工作态度和工作绩效。然而，工作环境认知通常可以直接作用于员工的工作表现，但所有权环境认知往往需要以心理所有权为中介变量发挥影响作用。由此，提出本文的第3个研究假设。
假设3：中国民营家族企业员工的所有权认知、工作环境认知共同影响了员工的工作态度与工作绩效，其中心理所有权是所有权认知与员工工作表现之间的中介变量。
三、研究方法
本研究由2个实证研究组成。包括3个步骤：第一，通过初步研究对相关量表进行修正；第二，采用探索性以及验证性因子分析来检验本研究相关变量的信度与效度；第三，用多元线性回归及结构方程建模的分析方法来检验本研究的假设。
(一)初步研究
本研究中相关概念的测量量表主要来自于中西方学者的研究文献。工作环境认知的量表主要是来自于Chiu等(2002)提出了工作环境的5要素模型，即组织前景、经营有效性、雇员参与度、雇员的角色定位以及雇员晋升，共25个条目。所有权认知的量表主要基于Li等(2002)学者所用的18个测量财产权、知情权和控制权的条目。组织承诺与心理所有权的量表主要源于Porter等(1974)与Dyne等(2004)的研究，共10个条目。工作绩效的量表直接借用郑伯埙关于员工与企业主关系的调查问卷中的题项，共10个条目①。
由于心理所有权、组织承诺等量表的条目主要来自于西方学者在美国等地方的研究，因此本研究首要的工作是在中国背景下对这些量表的相关条目进行一定的修正。
(1)量表的双向翻译(Brislin，1980)。我们首先请6位管理学专业的研究生同时将量表由英文翻译成中文，然后讨论确定一个最合适的中文译句；其次再另外请6位管理学研究生同时将量表由中文翻译成英文，然后进一步讨论与原英文差异较大的译句并对此进行修正；最后我们请相关领域的管理学教授对所选择的译句进行评价，从而最终确定最合适的中文条目。
(2)问卷的试调查(pilot-test)。在广州、深圳选择两家民营企业发放试调查问卷(这两家企业并不包括在最终样本)。一共发放210份，共回收173份(有效回收率82％)。鉴于此，我们对问卷中的各概念进行探测性因子分析，为下一步的讨论做准备。
(3)小组讨论。我们请6位在企业工作多年并在中山大学总裁研习班学习的学员以及相关的研究人员对问卷的条目进行小组讨论。所涉及的内容主要包括条目的表达方式与条目的文化内涵等。问卷中每个条目用一个5点的likert式量表测量。
经过上述的初步研究工作之后，我们对本研究的量表进行了调整，将原来工作环境认知的量表由25个修改为15个条目。在此基础上，我们又对量表的语言进行通俗化处理。另外，以往的研究显示，年龄、性别及工作年限与员工的组织承诺相关(Meyer等，2002)；性别等与员工的工作绩效相关(Chen等，2002)。由此，根据本研究的实际情况，我们选择性别、年龄、工作年限、学历、职位5个人口特征变量作为控制变量。其中，性别进行虚拟变量处理，男性为“1”，女性为“0”；工作年限分为8个等级：不满一年，1～3年，3～5年，5～7年，7～9年，9～11年，11～13年，13年以上；年龄分为8个等级：20或以下，21～25，26～30，31～35，36～40，41～45，46～50与50以上；教育分为5个等级：初中或以下，高中或中专，大学专科，大学本科，研究生及以上；职务级别分为4个等级：非管理人员，基层管理人员，中层管理人员，高层管理人员。
(二)研究样本
本次调查是在2006年4月到2007年3月间进行的，主要选取了广东民营企业相对集中的深圳、广州以及汕头，采取滚雪球抽样的方式进行样本选择。所选择的样本企业共计22家，且都是民营家族企业，其中有7家在深圳，7家在广州，另外8家在汕头。这些企业涉及制造业、医药业、服务业、信息产业以及建筑业。所调查的企业中，资产值最大的近3亿元人民币，最少的是400万余元，平均资产值为6887.5万元；员工人数最多的有500人，最少的有50人，平均员工人数为221人；企业创立年限最长的有19年，最短的只有3年，平均年限为10年。另外，本次调查共计发出问卷650份，回收310份，符合本研究的有效问卷236份。由样本描述性统计分析可知，这次调查中，员工的受教育程度以大学学历为主(67.8％)，其次是高中或中专(25.0％)，高中以下和研究生的学历仅占5.2％；员工的职位以基层员工为主(60.8％)，中高层占39.2％；员工的工作年限以1～5年的为主(50.8％)，其次一年以下的25.4％，超过5年的占23.8％。
(三)测量工具
1.探索性因素分析
(1)工作环境的认知。使用SPSS(14.0)对来自236名员工的数据进行探索性因素分析表明(提出3个公因子)，KMO值为0.910，各项目MSA的值均大于0.8，最小的为0.875。总体Bartlett球形检验卡方值为2169.316(df=105,p=0.00)。因此满足因子分析的条件，且能解释68.304％的误差。
(2)所有权认知。使用SPSS(14.0)对来自236名员工的数据进行探索性因素分析表明(提出3个公因子)，KMO值为0.923，各条目MSA的值均大于0.8，最小的也有0.855。总体Bartlett球形检验卡方值为1935.647(df=153,p=0.00)。因此满足因子分析的条件，且能解释57.217％的误差。
(3)心理所有权。使用SPSS(14.0)对来自236名员工的数据进行探索性因素分析表明(提出1个公因子)。结果显示，KMO值为0.834，各条目MSA的值均大于0.8，最小的也有0.805。总体Bartlett球形检验卡方值为744.410(df=10,p=0.00)。因此满足因子分析的条件，且能解释72.038％的误差。
(4)员工的工作态度。使用SPSS(14.0)对来自236名员工的数据进行探索性因素分析表明(提出1个公因子)。结果显示，KMO值为0.899，各条目MSA的值均大于0.8，最小的也有0.886。总体Bartlett球形检验卡方值为917.811(df=10,p=0.00)。因此满足因子分析的条件，且能解释78.392％的误差。
(5)员工的工作绩效。使用SPSS(14.0)对来自360名员工数据进行探索性因素分析表明(提出1个公因子)。结果显示，KMO值为0.832，各条目MSA的值均大于0.7，最小的也有0.797。总体Bartlett球形检验卡方值为524.07(df=10,p=0.00)。因此满足因子分析的条件，且能解释64.296％的误差。
2.验证性因子分析
(1)工作环境的认知。工作环境认知的3因子结构能够较好地拟合样本数据。验证性因子分析的具体数据如下：卡方值为136.54(df=52,p=0.00)，RMSEA=0.066,CFI=0.98,NNFI=0.98,GFI=0.91。组织前景认知、经营有效性认知以及角色定位认知的Cronbach’s Alpha值分别为0.881、0.871、0.87(达到了Cronbach’s α值大于0.7的标准)，因此，收集的这部分数据相当可靠。
(2)所有权认知。所有权认知的3因子结构能够较好地拟合样本数据。验证性因子分析方法的具体数据如下：卡方值为154.40(df=48),RMSEA=0.071,CFI=0.96,NNFI=0.96,GFI=0.90。另外，财产权认知、控制权认知以及知情权认知的Alpha值分别为0.89、0.85以及0.86。
(3)心理所有权。心理所有权的一因子结构能够较好地拟合样本数据。验证性因子分析方法的具体数据如下：卡方值为20.27(df=5)，RMSEA=0.074，CFI=0.96，NNFI=0.93，GFI=0.93。同时，心理所有权的Alpha值为0.90。
(4)工作态度。员工工作态度的一因子结构能够较好地拟合样本数据。验证性因子分析方法的具体数据如下：卡方值为10.45(df＝5),RMSEA=0.068,CFI=0.99,NNFI=0.99,GFI=0.98。同时，员工工作态度的Alpha值为0.931。
(5)工作绩效。员工工作绩效的一因子结构能够较好地拟合样本数据。验证性因子分析方法的具体数据如下：卡方值为20.64(df＝5),RMSEA=0.076,CFI=0.97,NNFI=0.93,GFI=0.95。另外，员工工作绩效的Alpha值为0.86。
(四)分析思路
我们使用LISREL8.5实施验证性因子分析(CFA)来检验本研究中各个概念之间的区分效度(Joreskog等，2001)。然后，使用SPSS14.0实施多元回归分析来检验本研究的假设1、假设2。依据Baron等(1986)的分析思路，使用结构方程模型检验本研究的中介作用，即研究假设3。
四、分析结果
(一)变量区分效度的验证性分析
我们对各个变量的区分效度进行验证性检验。我们把工作环境认知、所有权认知、心理所有权、员工的工作态度以及工作绩效的各因子作为显示条目，进行验证性因子分析。结果表明，本文的工作环境认知(OE)、所有权认知(EO)、心理所有权(PO)、员工的工作态度(OF)以及员工的工作绩效(OO)是5个不同的概念，且具备很好的区分效度。即本研究中的5因子模型比其他嵌套模型(nested models)的拟合效果都要好。其概念区分的验证性因子分析结果见表1。
(二)各变量之间的相关分析
由于本次问卷调查的样本来自于不同的企业，抽样可能会对样本的独立性带来一定程度的影响，为验证这些样本来自同一个群体，我们运用方差分析方法检验不同调查企业之间员工工作绩效的差异。结果表明几个企业组织之间的工作绩效指标并没有显著差异(F=0.59，P=0.66)。随后，我们分析了控制变量(员工的年龄、性别、职位、学历、工作年限)的标准差、均值以及与员工的工作态度、工作绩效、心理所有权、所有权认知以及工作环境认知变量的各个因子之间的相关程度，统计结果显示，控制变量与本研究关键变量的绝大部分相关系数不显著。具体结果见表2。
(三)控制变量的多元回归分析
在控制员工的年龄、性别、职位、学历、工作年限情况下，分别以工作环境认知为自变量，以员工的工作态度、工作绩效为因变量进行多元回归分析。结果显示，员工的工作环境认知与工作态度(β=0.443，p＜0.01)、工作绩效(β=0.277，p＜0.01)显著正相关；同样，在控制这些变量的情形下，以所有权认知为自变量，分别以员工的工作态度、工作绩效为因变量进行多元回归分析。结果显示，所有权认知与员工的工作态度(r(β)=0.371，p＜0.01)以及工作绩效(r(β)=0.187，p＜0.01)也显著正相关。由此，假设1、2得到了验证。
(四)中介变量的结构方程分析
参照较多学者(Baron等，1986；陈永霞等，2006)所采用的实证方法，本文要证明心理所有权的中介作用，需要进行以下分析：首先，建立组织环境认知与工作表现(工作态度、工作绩效)的结构方程模型；其次，构建组织环境认知、心理所有权与工作表现(工作态度、工作绩效)的结构方程模型。如果在前模型中，组织环境认知与员工的工作表现(工作态度、工作绩效)有着显著的相关关系，而后模型中组织环境认知与员工的工作表现(工作态度、工作绩效)之间的相关关系消失，那么心理所有权在其中起完全中介作用。如果组织环境认知与员工的工作表现(工作态度、工作绩效)之间的相关关系并不消失，而只是相关程度显著减弱，那么心理所有权在其中起部分中介作用。
在模型中，所有权认知与工作环境认知是两个外源潜变量；员工的工作态度、心理所有权以及工作绩效都是内生潜在变量。首先在工作环境认知作用路径不变的情形下，本研究比较了所有权认知直接作用以及通过心理所有权中介作用的两个模型，结果发现，前一个模型中所有权认知与工作态度、工作绩效的关系系数分别为0.32、0.36，后一个模型中的关系系数分别为0.17(0.23)、0.19(0.20)。由此可知，心理所有权在所有权认知与工作态度、工作绩效之间起部分中介作用。
图1显示了所有权认知与工作环境认知直接影响及通过心理所有权间接影响估计的路径系数。模型的总体卡方值为288(P=0.000)，自由度是181,RMSEA的值为0.064，CFI的值0.99，NNFI的值是0.97，GFI的值为0.92。以上指标表明，样本数据与本文的假设模型比较匹配。
图1组织环境认知对心理所有权、工作态度及工作绩效的影响(p＜0.05)
图1显示了显著性水平在0.05的路径系数。具体地说，工作绩效与心理所有权(β=0.17,p＜0.05)、所有权认知(β=0.20,p＜0.05)、工作环境认知(β=0.18,p＜0.05)显著正相关。至于工作态度，它受到所有权认知(β=0.23,p＜0.05)、工作环境认知(β=0.19,p＜0.05)以及心理所有权(β=0.26,p＜0.05)的影响。其中心理所有权与所有权认知相关性最显著(β=0.58,p＜0.05)。
五、结论
(一)结论与讨论
1.理论意义
本研究关注的是现阶段中国社会经济环境下民营家族企业的组织环境认知及其对员工工作表现的作用过程。我们首先综述了员工的组织环境认知与员工工作表现之间的关系研究文献。由于所研究的重要概念的量表主要来自于西方学者对美国等国家的研究，所以我们根据试调查等手段对量表进行了初步处理，并在此基础上进行了探索性因子分析和验证性因子分析，这些统计结果显示，该量表信度和效度都比较好。随后，通过员工的样本数据来检验本研究的假设模型。结构方程建模的结果表明，中国民营家族企业员工的组织环境认知包括工作环境认知与所有权认知，它们共同影响了员工的工作表现，其中心理所有权在所有权认知与员工工作表现之间的发挥部分中介作用。
首先，与Chiu(2002)研究结论相一致，本文的研究结果也显示，中国民营家族企业员工的组织(工作)环境认知与员工的工作表现显著正相关。同时，我们的研究结果也表明，中国民营家族企业员工的组织(所有权)环境认知与员工的工作表现也存在正的相关关系。这与Pierce等(1991)所提出的研究命题也是一致的。不同的是，我们的实证结果表明，中国民营企业员工的心理所有权与员工的工作表现之间也存在显著的正相关关系。也就是说，如果中国民营企业的正式所有权安排能让员工获得更多的资产权、控制权和知情权，营造一定的授权气氛，可以直接提高员工的工作表现。另外，同样可以通过提高员工对企业的心理所有感知，改善其“打工”的心态，并进而提高员工的工作态度与行为绩效。
其次，与Li等(2002)的研究结果相一致，我们的研究结果也表明：中国民营家族企业员工的所有权认知与心理所有权以及心理所有权与工作表现之间存在显著正相关关系。不同的是，我们更加清晰地比较了正式所有权与工作表现的路径系数在无中介作用模型和完全中介作用模型之间的变化程度，从而确定了部分中介作用的最终结论。另外，我们模型的拟合指数也较之有很大提高。比如，在Li等(2002)的研究中，EMSEA与NNFI分别为0.16、0.78，而这两个值在我们模型中分别为0.064、0.97。
“自己人”认知是中国民营家族企业中的重要现象，主要体现在两个方面：其一是领导者的“自己人”认知。被领导者归类为自己人的员工，将会获得更多的资源分配、授权以及信任。企业领导者对自家人的管理哲学倾向于Y理论，认为部属与自己想法一致，且能努力工作及承担责任；而对外人则倾向于X理论，认为部属不喜欢工作，也不能承担责任(郑伯埙，1995)。其二是员工的“自己人”认知。享有财产权、控制权以及知情权是作为民营家族企业“自己人”的重要标志，同时也是员工“自己人”认知的重要体现。根据内隐的人格理论，对员工的态度与行为发挥作用的往往不是一种客观性存在，而是员工的一种认知建构。再结合心理所有权的相关研究结论，我们可以推断，员工有关资源分配、控制权以及知情权的认知往往通过心理所有权间接影响员工的工作表现。由此，在中国民营家族企业中，员工对分享控制权、知情权以及股权的认知越强，心理所有权也就越高，员工对企业的归属感就会越强，越会把自己当作企业的一份子。这样，员工不仅会对正式契约负责，即“权利责任”，还可能会产生“义务责任”的观念。员工对企业的责任感越强，就越会对企业进行个人投入，从而更加积极地工作和取得更好的绩效。本文的实证结论也支持了这一点。
2.实践意义
本文实证探讨了中国民营家族企业员工的组织环境认知与工作表现之间的关系。由于中西方文化背景的差异，中国员工对于组织环境的感知也应有所不同。另外，由于西方理论命题和实证结果是否可以指导中国企业的实践，必须要在中国背景下加以验证。尽管一些中国学者对员工的组织环境认知与工作表现的关系进行了研究，但实证的方法和效果并不是令人十分满意。同时，较多的企业实践也显示，中国民营家族企业员工的组织环境认知除了工作环境之外，应该还包括其他内涵。由此，本文的现实意义在于指导中国民营家族企业如何通过构建有效的组织环境激励员工，从而提高员工的工作表现。
本文的研究结果表明，在中国民营家族企业中，员工的组织环境认知包括工作环境认知与所有权环境认知，它们共同影响了员工的工作表现。这就要求：一方面，中国民营家族企业的管理者创造一个良好的组织环境，这不仅包括P(完成任务)、C(公正地分配资源)、M(维系一个和谐的人际环境)，而且还需要管理者向员工描述企业的发展前景以及经营的有效性等，使企业员工产生良好的组织环境认知；另一方面，要授予员工更多的所有权。这主要是因为，控制权的获得将会为员工带来财务上和非财务上的收益，能更大程度地满足员工追求功效的基本需求，从而促使员工更加积极地工作；员工拥有财富后，可以满足自我需要，获得愉悦感，带来生理上和心理上的安全感，有利于巩固个人空间，有利于提高员工的工作满意度和组织承诺；信息分享不仅是开展工作的必要条件，而且也是对其进行激励的一种重要方式，因为其获得的重要信息越多，越能证明其在企业中的地位和受重视程度。并且，随着员工掌握的信息越多，其对企业经营的了解就越深，与企业的关系就会越密切，从而工作积极性也就越高。
本文的研究结果也表明，心理所有权在员工的所有权认知与工作表现之间起部分中介作用。这就要求中国民营家族企业领导者要善于为员工营造一种心理所有的感受。员工对企业产生心理所有之后，就会把企业看做是“自己”的，从而会对企业产生更强的责任感。员工越是感觉到企业组织是自己的，就越是表现出很高的组织忠诚，更加积极地工作。因此，员工工作表现的改善也需要中国民营企业从管理措施上调节员工心理所有权，包括资产权、控制权以及知情权的合理配置。但是心理所有权强度是一个很难把握的东西，如果太低，则容易使员工产生“打工”心态，而太高的心理所有权强度，又有可能导致职务侵占行为的发生(储小平等，2005)。因此，笔者认为，如何通过正式所有权安排将员工的心理所有权强度调节到一个比较合适的状态，从而提高员工工作的积极性和绩效表现，是一个十分重要但是相当困难的话题。
(三)本研究的局限
本研究还存在一定的局限。首先，我们采取的是横断面(Cross-sectional)的研究设计。员工的组织环境认知通过心理所有权以及员工的工作态度作用于员工的工作绩效，这个中介作用过程实际上包含了一定的时间效应，在不同的时间段进行变量测量会更加准确。而本研究却是在同一个时间段上对这几个变量之间的关系进行研究，虽然最终的数据分析结果与理论的假设保持一致，但出现与假设不符的因果关系也是可能的。由此，在未来的研究中，设计一个纵向(Longitudinal)的研究来探讨这几个变量之间的关系是有必要。
第二个局限性在于本研究的样本。由于条件的限制，获得中国较大地域范围民营家族企业的数据相对困难，我们只好选择较有代表性的珠三角进行样本收集。虽然珠三角的民营家族企业是中国民营家族企业的重要组成部分，但以此来推断整体中国民营家族企业的组织认知等相关情况，其代表性必然是不够的。未来研究中在较大范围内选取较多数量的样本是有必要的。
注释：
①这些条目是由台湾大学郑伯埙教授、香港科技大学樊景立教授等设计的、并同广州中山大学李新春教授和储小平教授等一起进行问卷调研的。在此，特别向他们表示谢意。
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