中美管理中的人情关系，本文主要内容关键词为：中美论文,人情论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人际关系作为影响人们活动效率的因素，其起作用的机制在于通过人与人之间的感情互动来调节人们的态度和行为。在中国传统的组织管理中，人情关系占有着重要地位，其负面作用世所公认，故而迭遭非议。尽管如此，人情关系仍然是现代组织管理中必须面对且不容忽视的问题。本文拟对中美两国组织管理中的人情关系作一比较研究，旨在借鉴美国经验，探索对中国传统人情管理调控方式的改造途径。
一、美国管理界对人情关系认识的两次转变
以泰勒为代表的美国近代科学管理运动，是深深根植于实用主义经济学、18世纪或更早的唯理论哲学及新教的个人主义道德的（注：[美]丹尼尔·雷恩：《管理思想的演变》，中国社会科学出版社1986年版，第549页。）。在这样的文化背景下， 产生了美国的理性管理模式。 其主要特征是：以理性的个人主义的“经济人”人性假设为理论前提，在管理方法上讲求科学性；在控制方式上强调明确性；在激励手段上重视个人物质刺激，鼓励追求个人成就；在管理目标上追求最大利润。在人的非理性方面，该模式排斥人的社会性、心理性需求，正如贝尔所言：“泰勒学说造成了一种‘社会物理学’，把人的社会面降为纯粹的物理定律和决定要素。……企业中的科学，使工人处于被动和依附的地位，而且从他们的工作中抽掉了一切思想。”（注：[美]丹尼尔·雷恩：《管理思想的演变》，中国社会科学出版社1986年版，第281页。 ）可以说，在科学管理时期，人情关系在美国管理中的调控作用没有受到重视。
科学管理虽然为美国带来了极大的物质繁荣，但随着社会的进一步发展，其有悖于人性的弊端日渐凸显，企业职工对这种单层面的、机械式的管理日益不满，低落的士气与情绪直接影响了生产效率的提高。于是，以梅奥为代表的人际关系理论（早期行为科学理论）在本世纪30年代悄然兴起。梅奥等人以实验结果为依据，提出了不同于科学管理理论的新思想。
首先，他们提出了“社会人”假设，认为职工不是单纯追求金钱收入的，他们还有社会心理方面的需求，即追求人际友情及安全感、归属感和受人尊重的需求。因此，必须从社会心理方面来鼓励职工提高生产率。
其次，他们提出，企业中除了正式群体外，还存在着非正式群体，即在共同的工作过程中，由于抱着共同的社会感情而形成的职工团体。非正式群体与正式群体相互依存，对生产效率的提高影响很大。
再次，他们提出新型的领导能力在于在正式组织的需求和工人的非正式组织的社会需求之间保持平衡，在效率的逻辑和职工感情的非逻辑之间维持一种平衡。
受上述思想影响，运用心理学的知识与方法，旨在提高人际技能的人际关系敏感性训练，便成为40年代管理界的时尚。行为科学中各种有关激发、利用人情，协调人际关系以提高生产效率的激励理论与领导理论相继涌现。美国开始出现了由“以工作为核心”向“以人为核心”的第一次转变。尽管此时期的“人”还仅仅被当作企业经营的手段，对人际关系的研究与利用也主要停留在如何满足职工的非理性需求，以便调动其积极性，最终实现企业的效率目标上，但人情关系在美国管理中的地位与作用，毕竟从此受到了重视和利用。
当然，美国理性主义、个人主义传统并未因此而被抛弃，尤其是二战后，随着运筹学、控制论、决策论、计算技术及财务控制等各种学科的飞速发展，大量新的科学方法被引入到管理中来，出现了以讲求理性分析为特征的管理科学学派。虽然二战后与人际关系理论一脉相承的行为科学也有了相当的发展，但自60年代以来，管理科学学派在美国一直居于主导地位。
管理科学学派试图用科学方法解决生产与业务的管理问题。因此，该学派在管理调控方式上，特别强调硬性的科学的一面，如严格的规章制度、严密的组织结构、明确的专业化分工、量化的工作指标等。在激励措施上则注重依职工个人业绩给予相应的奖励或惩罚。
很明显，“在许多方面管理科学是科学管理运动的一种继续……与科学管理在其原理上并无差异。”（注：[美]沃特曼·彼得斯等《成功之路》，中国对外翻译出版公司1985年版，《译者前言》第5～6页。）所以，在管理科学学派那里，人仍不过是与物同样的生产要素，需要进行科学的配置与使用而已。至于职工的社会尊严、人情的调控作用并不在其考虑范围之内。
管理科学和科学管理一样，对美国经济的繁荣，在一定历史时期起到了很大的推动作用。同样，这种过于理性化的管理渐渐暴露出了本身的缺陷。如职工的经济生活水平提高了，但在经济活动中失去了主体性地位与人的尊严，高层次的精神需求、社会需求难以得到满足；个人激励能使职工在竞争中各尽其才，但又造成了“同在一个企业却彼此是陌生人……没有人会知道或关心别人的问题，也没有人会在一家公司任职较久从而得以和其他人对某事负起连续性的合作责任。”（注：[美]威廉·大内：《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》， 中国社会科学出版社1984年版，第50～51页。）职工这种经济生活与社会生活的冲突，归属感的缺乏，责任感的降低，严重影响着其工作的主动性与积极性，阻碍着生产效率的提高。美国70年代后经济发展速度减慢，与这种管理上的缺陷不无密切关系。
为了消除上述弊端，提高生产效率，美国学者潜心研究了二战后从美国引进管理科学与技术，70年代后经济腾飞的日本管理经验，结果发现，日本企业成功的秘密在于其“以人为本”的管理模式与企业文化。
于是，自80年代始，美国掀起了要求向日本学习，重塑企业文化，修正纯理性管理，实行“有人情味管理”的热潮。在美国管理史上出现了第二次由“以物为中心”向“以人为中心”的转变。在这次转变过程中，人情关系在管理中的价值再次得到发掘和利用。美国学者威廉·大内通过大量调查分析，认为“美国的生产率问题，依靠货币政策或在科研和建设上投入更多的资金都是解决不了的，只有我们学会某种管理方式，使得人们能够在一起更有效地工作，才能得到改善……使工人关心企业是提高生产率的关键。”（注：[美]威廉·大内：《Z 理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，中国社会科学出版社1984年版，第3页。）他还指明了使职工关心企业， 有效地在一起工作的措施在于，构建一种新型的即以人为本的企业文化，并采用一种新的管理方式即培养职工之间、上下级之间的信任感、亲密感，并利用这种感情沟通与互动实现微妙性控制和管理方式。
美国管理界对人情关系认识的第二次转变具有深远的意义。可以说，在当今美国的管理中，人情调控既是达到提高企业生产率目的的手段，也是重构企业文化，实现由理性主义管理向人本主义管理转变的重要措施。从这个意义上讲，人情关系在当今美国管理中的地位与作用，既是对人际关系运动时期的继承，又是对人际关系运动时期的超越。
值得注意的是，当今美国的“人情味管理”并没有把管理中科学的一面、理性的一面抛弃。美国学者依旧认为理性是重要的，他们只是“反对过分的单纯理性主义的观点，反对对‘理性化’的迷信与滥用。”（注：[美]沃特曼·彼得斯等《成功之路》，中国对外翻译出版公司1985年版，《译者前言》正文第75页。）这种对人情关系在管理中地位与作用的理性认识，这种力求将管理的理性面与非理性面、科学性与艺术性有机结合起来的观点，标志着美国管理思想正在走向成熟。
二、人情关系在中国管理中的作用与改造构想
与美国科学管理思想诞生的文化背景不同，中国传统的管理思想深寓于以儒家思想为主干的伦理型文化之中。受伦理文化的影响，在中国传统社会中便出现了以“求治”、“求善”为目的，以“伦理型管理机制、心理型管理方式”为主要特征的人情主义管理模式。在这样的管理模式中，每个人都被当作“伦理人”来看待，人情关系起着十分重要的调控作用。这主要表现为：
第一，在伦理型的管理机制下，作为道德性规范的“礼”在各种管理行为中都起着关键性的调节功能，所有的规章都要受到“礼”的约束。而“礼之用，和为贵”，其中促成“人和”的内在机理则是“仁”。“仁”作为“礼”的核心，其基本含义就是“爱人”。这样，伦理型的管理机制就为整个组织披上了一层温情脉脉的面纱。而情感需要的满足、人际关系的和谐、人情的浓郁，也都成为组织向心力的来源。
第二，与美国追求效率、讲求科学理性控制的管理传统不同，中国传统管理以“求治”、“求善”为目标，非常强调心理的作用。主张依靠领导者榜样身教的力量和道德感化来影响群众达到管理的目标，虽然也不排除峻法严刑，但以人道、仁义、群体为中心，以心理情感为纽带，以情理渗透为原则的“德治”方式却始终占有主导地位。
强调人际关系的和谐，重视利用人情感应来控制人的行为，正是中国传统管理方式的高明之处。一方面，它可以满足人们的心理性与社会性需要，并使人们形成较强的群体意识，提高人们对组织的认同感与责任感；另一方面，还可以使管理组织具有很强的自组功能。因为在人情主义的调控机制下，组织中各个体之间可以通过心意感通实现人际互动，这种由情感实现的互动就是管理系统的自我组织和自我调控。因此，与美国的理性主义管理相比较，中国传统的人情主义管理体现着较高超的管理艺术。这种管理艺术作为一种文化传统，在中国的现代管理中也一直被运用，一直起着十分重要的作用。
但是，由于受到条件的制约，中国传统的人情主义管理尤如美国的理性管理一样，有其长处，也包含着起消极作用的各种弊端。
第一，受封建私有意识及宗法血缘意识的影响，在以“礼治”为核心的管理调控模式中，以仁爱为纽带的人际关系常常受到“家”“私”观念的冲击，人情也就具有了闭封性，成为在“自己人”——自己的亲朋好友、自己的上司下属之间的运作。在“自己人”中往往人情味很浓，一旦超出了这个范畴，则人情淡漠，尤其是在组织结构与理性法规不健全、不科学的情况下，管理过程中往往出现以情代法的现象。这样一来，人情的滥用与舞弊就必然会严重影响整个组织中人际关系的公正与和谐，影响管理决策的合理性、科学性，影响管理的效能。
第二，伦理型文化下的人情主义管理对维护组织的整体性、人际关系的和谐性及提高个体对组织的认同感确有有效的一面。但是，对“人和”及“一致性”的过分追求，也容易导致因求和而重情，因重情而违背或削弱制度之约束作用的现象。不仅如此，对“人和”及“一致性”的过分强调与追求，还往往会忽视个体的个性丰富与发展，使得个体在人情关系中理性受到牵制而被弱化，缺乏竞争与创新精神。
第三，由于未受近代工业文化及科学技术的洗礼，使得中国的传统管理在调控方式上过于重视情感与直觉的作用，过于偏重管理艺术的一面而缺乏科学手段与方法的补充，这种情形又使得中国的管理一直而未能由经验型上升为科学型，从而未能带来较高的生产效率。
人情关系在管理调控中的作用是不可抹杀的，那么，在我们当今的管理中，如何让其作用更加合理有效呢？通过上面的比较不难发现，无论是美国的理性主义管理还是中国的人情主义管理，都具有片面性，只有将理性调控与人情调控有机结合起来才能消除这些片面性，确保组织管理效能的提高。因此，我们既没有必要完全抛弃中国的管理传统而去重复美国理性主义管理的历程，但是又必须积极吸取美国理性主义管理的优点，对中国传统的人情调控方式与方法进行改造，具体而言，就是要做到：
第一，在继承中国传统管理讲究人情调控的微妙性、艺术性的同时，更要注意使之与现代的科学管理如符合现代工业生产与市场变化的组织结构与组织制度、科学的管理过程与管理手段、明确而严格的规章制度等方面相结合。没有这种与管理的科学性、理性方面相结合的过程，就不会消除人情主义管理的负面效应，也不会有中国高效率的现代化管理。
第二，在我们倡导组织中人际关系的友爱与温馨时，更要注意健全法制的、契约的调节机制，注意人际关系之间的自由、平等和公正；在我们倡导群体意识和集体主义精神时，还要注意个体的自由与自主，努力发挥个体的积极性、主动性和创造性，防止压抑个性和强求价值观念的完全统一，以保证组织创新功能的发挥。
第三，在积极借鉴美国科学管理理论与管理方法的同时，也要积极吸取其人文型管理理论如行为科学理论、企业文化理论的精华，并使之与中国优秀的管理文化相结合，建立更加合理、更加符合当代职工文化素质与社会心理需求特点的人际关系模式与人情调控方式，确保组织管理的经济职能与社会职能的高效与和谐。