专栏26：企业文化本土化不能操之过急，本文主要内容关键词为：操之过急论文,本土化论文,企业文化论文,专栏论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
跨国公司企业文化的本土化是跨国公司本土化中一项重要内容。在一定程度上说，文化本土化成功标志着跨国公司是否成功实现本土化。
企业文化是一个企业的灵魂，其价值与意义越来越被重视，跨国公司也不例外。跨国公司与所在国之间存在着文化差异，在本国行之有效的东西到所在国后可能就难以被接受，造成“橘生淮南则为橘，橘生淮北则为枳”的局面。因此，跨国公司又面临文化本土化问题。
跨国公司文化本土化问题看似简单，但成功本土化并非一件易事。
跨国公司文化的本土化犹如一种嫁接，把母公司企业文化之芽嫁接所在国文化之树上，必须要因子之间成功接纳而不形成排斥。否则，必将会导致文化之芽的枯萎。因此，在企业文化本土化过程中必须要经历循序渐进过程，而不能操之过急。
无论是德国的戴姆勒和美国的克莱斯勒合并的失败，还是近来爆出的中国联想同美国公司高管之间交流的障碍，都表明了一个事实，企业文化本土化并非易事，需要时间和耐心。如果有足够的耐心，积极沟通，假以时日融合最终会成功，否则，只能分道扬镳。
跨国公司企业文化的本土化要循序渐进，不能操之过急，这取决于以价值观为核心的企业文化的特征、取决于文化交流与融合之间内在的规律、取决于企业经营管理的规律。
以价值观为核心的企业文化深受一个国家的文化、历史传统和风俗习惯的影响，这种深入骨髓的影响很难在短时间改变。
一个地区行之有效的制度和做法到另一个地区可能就一塌糊涂。这一点很多人明白，然而如果深刻地理解一个地区的风俗习惯、历史传统及思维方式并不是简单的事情。重要的原因在于这种文化如空气一样几乎无处不在。因此，必须有循序渐进的过程。
企业文化的本土化本质上属于文化的交流和融合，是人与人之间的价值认同，因为跨国公司母公司文化要嫁接于所在国，这种文化因背景的改变存在强弱互换。即：在企业内部，跨国公司母公司文化大多数是属于强势一方，尤其是在独资和控股跨国公司中；另一方面，对于整个所在国国家文化环境中，跨国公司母公司文化又属于相对弱势一方。在这种强弱互换中，跨国公司的高管往往代表着母公司的企业文化，也是公司的强势文化代表；而雇用的所在国的员工、管理人员及其他相关人员相对来说是文化弱势一方，但一旦离开公司，双方文化上的强弱地位就互换。
也正是存在这种强弱互换特征，才出现了矛盾，才有跨国公司企业文化本土化问题，如果不存在企业文化强弱互换问题，也就不存在跨国公司文化本土化问题。
因此，在企业文化本土化中要解决的就是文化上强弱互换矛盾中的差异性问题。而企业文化的核心内容就是价值观。解决这个差异性问题就要双方互相尊重各自的价值观。而充分尊重价值观就需要对对方价值观了解、认同。这种了解、认同也并不可能在短时间内完成，需要过程。