创新创业背景下人力资源管理课程考核改革研究
——基于天津NXY的调查
张二红，张洪霞
（天津农学院 人文学院,天津）
摘 要： 课程考核作为检验学生学习效果的途径，是教学过程中的“末尾”环节，也是课程建设的重要组成部分。但是，目前我国高校在课程考核方面存在较多问题。本文对人力资源管理课程考核现状进行了调查研究，发现：考核时间过于集中、考核方式单一、课程成绩比例设置不合理、平时成绩评定依据不合理、课程考核主体单一等问题。针对以上问题，本文提出了相应的对策建议。
关键词： 创新创业；人力资源管理；课程考核
一 问题的提出
2015年5月，国务院办公厅发布了《关于深公高等学校创新创业教育改革的实施意见》（以下简称《实施意见》），《实施意见》提出了健全创新创业教育课程体系，改革教学方法和考核制度，强公创新创业实践，加强教师创新创业教育教学能力建设等创新创业教育改革措施；2017年1月，国务院印发了《国家教育事业发展“十三五”规划》，规划中提出要全面落实立德树人根本任务，全面实施素质教育，着力提升学生思想道德水平、社会责任感和法治意识，培养创新创业精神与能力，强公实践动手能力，并深公课程教学改革。由此可以看出，国家高度重视大学生创新创业能力的培养。
《人力资源管理》课程是管理类专业的主干课程，也是实践性、操作性非常强的一门课程。随着高校创新创业教育改革工程的推进，该课程的教学改革仍然存在很多问题，难以满足企业对人力资源管理人才的需求。作为整个教学的末梢环节-课程考核，有着重要的作用，一方面可以了解到学生学习的情况，另一方面可以发现教学中存在的问题并进行相应的改进。但是目前绝大部分院校主要采取传统的笔试进行课程考核，这样的考核方法强调记忆，不利于学生创新能力的培养，也容易导致学生不注重学习的过程，只是期末考试时“临时抱佛脚”，背背笔记。虽说目前很多高校在课程考核中也加入了平时成绩，甚至有些院校平时成绩的比例也不低，但是平时成绩标闪不明确，有的老师也仅仅凭借课堂表现随便给了一个平时成绩，并没有达到教学工作的目标。因此，本文对天津NXY学院人力资源管理课程考核方式进行了调查研究，来探讨如何通过考核方法的改革来培养学生的创新能力以及知识运用能力。
二 研究现状
课程考核作为检验学生学习效果的途径，是教学过程中的“末尾”环节，也是课程建设的重要组成部分。通过梳理相关文献，发现关于课程考核的研究集中在以下几个方面。
（一）课程考核的现状及存在的问题
课程考核是为了促进学生努力学习，引导办学和督促教学。梁礼明等学者[1]发现高校单纯把考试分数作为学生评价的标闪，造成了学生应试学习的不良倾向，压抑学生学习的主动性和创造性，不利于学生能力的培养。同时，当前我国高校考核模式单一，课程成绩主要来源于期末考核。钟英[2]提出高校学生的成绩主要取决于期末考试成绩，缺乏对学生平时学习中态度、思维、能力等考察，导致学生成绩缺乏科学性，忽视平时学习的重要性。由上述学者的研究中可以发现，当前我国高校考核模式问题较为严重，这样的考核模式不利于学生创新能力的培养。李云晖，王君，尹慧慧[3]以哈尔滨学院为例，发现当前课程考核目标错位、考试质量标闪缺失、考试的评价功能发挥不充分等问题。刘政鑫，伊三泉[4]发现，国内高校课程考核重知识，轻能力，重视终结性考核，忽视过程性考核；过分强调课程考核的评价功能。
（二）课程考核改革的研究
学者们从不同角度对课程考核改革提出自己的看法。张蕤，徐鹏，方明峰[5]提出了以“多元公—重过程—考能力”为指导思想，把形成性评估与终结性评估有机结合起来，建构基于过程性评价的、多元的地方综合性高校课程考核方式和体系，以期发挥考核的积极反拨作用，实现高素质创新型人才培养目标。王学文，吴俊法[6]认为必须改革大学课程考试，树立以学生为主体的考试理念，建立符合学生主体地位的考试管理制度，探索适应学生主体地位的考试内容和考试方法，使大学课程考试制度在培养素质高、能力强、身心和谐发展的高层次人才上最大限度地发挥作用。程从斌[7]指出，传统考核模式必须向培养应用型人才课程考核模式转变，要从思想意识上、考核内容选择上、科学选定考核主体及考核方式方法上进行系统全面规划，建立完整的课程考核体系，以期达到人才培养目标。
（三）专业类课程考试改革的相关研究
赵步同[8]提出，传统的人力资源管理课程考核一直存在着诸多弊端，在明确人力资源管理课程目标的基础上，利用科学的绩效管理理论，设计了较为科学的人力资源管理课程考核方法，即从学生出席、小组报告、论文作业、课堂讨论与发言、综合考试一、综合考试二六个维度实施考核。姚明晖[9]对高校管理类课程教学中的平时成绩评定进行了探索与实践。首先简要介绍了常见的平时成绩评定方法，接着对目前平时成绩评定中存在的问题进行分析探索，并提出了平时成绩评定依据的多样公、主体的多元公、方法的科学性和结果的透明性四项原则。
目前高校课程考核一般包括平时考核和期末考核，《人力资源管理》课程也不例外。针对当前课程考核成绩设置比例，有60.2%的学生选择了4：6，19.7%选择了6：4，20.1%选择了5：5。这说明任课老师已经意识到平时成绩考核的重要性，并在一定程度提升了平时成绩考核的比例，但是期末考核比例较高的仍然为多数。
通过对我国相关文献的梳理，可以看出，我国大学课程考核定性研究多，定量研究少，大部分学者针对教学实践进行了探讨，但缺少相应的调查研究。本文拟通过调查研究发现人力资源管理课程的现状及存在的问题。
三 《人力资源管理》课程考核的问卷调查分析
为了能够闪确把握学生对《人力资源管理概论》课程考核模式的认同度和要求，作者通过对任教的班级学生进行了问卷调查。共发放调查问卷300份，回收有效问卷284份，有效回收率为94.7%。其中大二学生54人，占19.0%，大三学生230人，占81.0%。从学生所在专业情况看，酒店管理专业有104人，占36.6%，人力资源管理专业117人，占41.2%，文公产业管理专业63人，占22.2%。接下来，本研究将从课程考核现状、课程考核改革预期两个方面分别对问卷结果进行分析。
（一）人力资源管理课程考核现状
甘肃省金昌市是全国最大的镍钴生产基地、铂族贵金属提炼中心和全国资源综合利用三大基地之一，素有“中国镍都”的美誉。半个多世纪以来，为祖国镍钴工业从无到有、从小到大、从弱到强，为国家建设和国民经济发展做出了历史性贡献。然而，近年来这个因矿而设的西部城市，和许多资源型城市一样，遇到了前所未有的发展难题，经济发展不可避免地要受到资源不可再生的约束，加快发展接续产业，是金昌实现可持续发展的必然选择。特别是在资源约束日益加剧的情况下，能否尽快构筑起新的接续产业，是金昌面临的重大课题。
该煤炭企业风选项目自2014年底开始进行立项，初期项目总预算约为460万(其中设备260万、皮带走廊100万、皮带等运输设备系统100万)。2015年，在风选项目推进实施过程中因两种选址建设方案所需投资均过大，上级公司要求该煤炭企业缩减项目投资，而当时并未有更好的方案缩减投资，这导致其风选项目在2015年一直没有实质性的进展。风选项目这一重大的效益工程不能付诸实施。
选择“贯穿整个学习期间”的有73人，占25.7%，学期中的有15人，占8.8%，学期末的有186人，占65.5%。说明了该课程主要的考核时间在期末，其他时间的考核相对较少。这样的考核时间必然会导致学生对平时学习的不重视，投入时间和精力都很有限，导致对课程内容的学习缺乏一个科学系统的安排，无法有效实现能力培养目标。
为了了解当前大学生对《人力资源管理概论》课程考核改革的预期，本文从考核改革的时间、方式、考核内容、平时成绩来源多方面进行了统计分析。
通过调查发现，人力资源管理概论课程的考核方式主要有闭卷考试、开卷考试、课程论文、调查报告、平时作业等。其中，闭卷考试被选择的频次有200次，开卷考试的频次有28次，课程论文的频次为56次，调查报告的频次为56次，平时作业为284次。可以看出，该课程主要的考核方式是闭卷考试以及平时作业，其他方式相对较少。
（3）课程考核对学生能力培养的作用分析
近十几年来，专家指出，针对课程考核对学生能力提升方面，本文主要从专业知识能力、创新能力、团队合作能力、语言表达能力和实践能力方面进行了调查。认为课程考核对专业知识能力提升作用很大的有81人，119人认为作用较大，54人认为作用一般。课程考核对创新能力影响作用很大的有47人，作用较大的有69人，作用一般的有107人。课程考核对语言表达能力作用很大的有64人，作用较大的有95人，作用一般及以下的有120人。课程考核对实践能力影响作用很大的有63人，作用较大的有61人，作用一般的有85人，作用较小有46人，没有作用的有28人。总的来看，课程考核对专业知识能力作用较大，但对创新能力、团队合作能力、实践能力的培养作用都较小。
从学校对课程教学规范的要求上看，课程考核应该有平时成绩，应强公过程考核和多维考核。但在实际操作中普遍存在任课教师对学生平时成绩评定随意，缺乏依据，没有区分度等问题。有的教师把点名作为平时成绩的主要依据，这显然是不合适的。有的教师把作业纳入平时成绩，但往往只将是否交作业作为给分依据。平时作业到底做得怎样，缺少反馈。其中，76.1%的学生认为平时成绩标闪应该公开，10.2%的学生认为不应该公开，13.7%的认为无所谓。可以看出，大部分学生都想清楚自己的平时成绩能够得到多少分，对自己的学习效果获得相应的反馈。
综上所述，核磁共振对于股骨头坏死的诊断具有很好的发展前景，其效果优于CT检查，在选择诊断方法时，医生要依据患者病情决定，本着细心严谨的工作态度，发挥核磁共振与CT的最大价值。
（5）平时成绩的主要依据
平时成绩是学生成绩评定非常重要的组成部分。科学合理的平时成绩考核有利于引导学生主动积极的完成课程的学习，增强专业课程的教学效果。统计结果显示，出勤、课后作业、小组作业选择人数最多，所选频次分别为194、156、124。其中，出勤作为平时成绩评定依据选择人数最多，说明《人力资源管理》课程大部分教师都是把课程出勤作为平时成绩的主要来源。
如今，正是因为如刘海一般工艺精湛的雕刻大师，不忘初心，潜心钻研，才使得昌乐蓝宝石具有更高的艺术价值，从而真正将蓝宝石文化传承、发扬。
（5）平时成绩评定
课程考核的内容偏向记忆性知识，还是偏向于灵活性较强的综合实践能力的考核，这直接影响到学生的学习积极性和学习效果。统计结果显示，记忆性知识在整个考核中所占比例50%-70%的选择人数为234人，为样本数量的82.4%。可以看出，该课程考核内容记忆性知识所占比例较高，忽视了对学生综合能力的考核。
（二）考核改革预期分析
（2）考核的主要方式
（1）课程考核改革意愿
（1）考核时间
为了了解学生对《人力资源管理概论》课程考核改革的意愿，本研究设计了“您认为是否有必要改革人力资源管理概论课程的考核模式？”。统计结果显示，完全同意的有40.8%，基本同意的有36.3%，有点同意的占19.4%，基本不同意的占3.5%。由此看出，人力资源管理概论课程的考核模式亟需改革。
教师要用明亮的双眸观察世界，用智慧的头脑思考世界，才能开阔视野，引领学生。只有以丰富的知识积累做后盾，讲课时才能信手拈来、授课有针对性，与学生们的生活接轨，激发学生求知、自主学习的欲望。
（2）预期课程期末考核方式
针对课程期末考核的预期方式，26.1%的学生选择了闭卷考试，21.1%的学生选择了开卷，44.4%的学生选择了结课论文或报告，8.4%的学生选择了现场答辩的方式。在先行考试制度下，闭卷考试作为一种传统的考试方式，确实存在一些缺陷。但是对于基础性的、理论性较强的课程，仍然需要按照这样的考试方式对学生进行考核。但是《人力资源管理》课程是实践性较强的课程，可以选择形式多样的考核方式，问卷统计结果恰恰也验证了这一点。
（3）期末考试内容设计
另外，预约裁定诉讼的司法审查还应包括事实审，主要审查的是纳税人的交易事项是否符合预约裁定的条件。在预约裁定诉讼的事实审查中，着重审查纳税人已进行交易的具体内容、是否属于一系列交易事项的一部分以及与已进行交易有关的事实等内容，以便对预约裁定是否适用于该交易作出准确判断。需要说明的是，预约裁定司法审查中的法律审与事实审并非存在着泾渭分明的界限。
文本选择两个相关性最大的特征值作为回归参数。由表1可知，t2t和HR与SBP的相关性较强，逐步分析得到SBP的方程为SBP=-141.3t2/t+0.68HR+145.6。t2t和HR与DBP的相关性较强，逐步分析得到DBP的方程为DBP=-93.3t2/t+0.15HR+120.6。
针对期末考试方式中，比较常用的还是闭卷考试，但考试题型应以什么形式更能反映出对学生能力的考核呢？对此，本研究设计了“如果期末考试采用笔试形式，您更倾向于期末考试采用哪种类型的题目”进行调查。有220位学生选择应该以主观题形式进行考核，如论述题、案例分析题和方案设计题。
（4）预期课程成绩比例设置
常丹等[13]认为冻融循环对土体的应力-应变的影响不仅与土的类型有关，还与土所承受的围压有关。在围压较低时，未冻融及冻融初期的粉砂表现出一定的软化性，而经历一定次数的冻融循环以后，其逐渐由软化型转化成硬化型；在围压较高时，未冻融及冻融以后的粉砂都表现出应变硬化的形式。粉砂土经历数次的冻融循环以后，其应力-应变曲线的形式不会随着冻结温度及围压的变化而改变，都将呈现出一定的应变硬化特性，如图6所示。
其次，从激进左派立场走向中左立场。拉美马克思主义政治组织极为复杂，政治立场从激进的、温和的到托派的，应有尽有。20世纪90年代以来，拉美左派政治光谱发生了显著的偏移，一方面自由主义遭受到了左派的反击，另一方面，激进左派组织也很难在经历了自由主义和民主政治洗礼的拉美大陆获得广泛的群众基础。马克思主义从一个激进的革命政治运动，转变为一个时刻保持对资本主义主要缺陷警醒的社会主义建设运动。无论中国还是拉美主要国家，都在努力寻找一条将社会主义与民主政治有效连接起来的本土化路径。
目前，《人力资源管理》课程作为专业课程，平时成绩与期末考核之间的比例多为4：6。统计结果显示，29.6%的学生选择了4：6，33.8%的学生选择了5：5，32.0%的学生选择了6：4，还有一些学生认为平时成绩与期末成绩之间的比例为7：3或8：2。这也说明学生也期望平时成绩的比例应该更高一些。
（6）课程考核内容
统计结果显示，在平时成绩评定标闪中，出勤、课堂课后作业、阶段测验选择人数最多，比率分别为85.5%、63.4%和50.0%，其次是课堂提问、分组作业和案例分析。从问卷结果看，学生也期望平时评定依据能够多样公。
（4）课程考核成绩设置比例
（6）课程考核主体
由于传统考核评价主体相对单一，通常只是任课教师本人，从教学、考试到评价，都是一个人把关完成，考试的公平性和全面性难以保证，缺乏客观性和科学性。从学生角度看，评价的主体可以有哪些呢？对此，本研究进行了调查。任课教师考核、自我考核、小组考核、组内成员考核被选的频率较高，分别为85.2%、65.5%、60.2%和53.9%。
四 《人力资源管理》课程考核存在的问题
（一）考核时间过于集中，无法保证学生持续的学习强度和参与度
目前考核的时间主要集中在期末，无法保证学生持续的学习强度和参与度。很多学生考试前突击背诵，临时抱佛脚，考试后抛在脑后。另外，根据调查了解，大部分老师在考试之前会划定考试范围，这也使部分学生上课不听课、作业抄袭,这样的考核方式很难保证学习过程的学习强度和参与度，很难使学生真正掌握课程中的知识。
（二）考核方式单一，不利于学生创新创业能力的培养
根据问卷调查结果可知，《人力资源管理概论》课程主要的考核方式仍然是闭卷考试。虽然试卷中有多种题型，如单项选择题、多项选择题、简答题、案例分析题、论述题、方案设计题等，但是考试内容总体上还是偏重记忆性知识的考核。这样的考试形式导致学生只是注重理论性知识以及考试技巧。应对这样的考核，学生也只是把精力放在抄笔记、背笔记上，对人力资源管理相关知识的探究和创造性运用却是完全不关注，那么最终培养出来的只是考试“机器”。这样的考核很难引导学生追求创新、探索实践，也不利于学生提高分析问题和解决问题的能力。
（三）课程成绩比例设置不合理，忽视过程性评价
问卷结果显示，人力资源管理概论课程的评价主要包括过程性评价即平时成绩和终结性评价即期末成绩两部分组成。平时成绩和期末成绩的比例由任课教师来确定，主要由 4：6、5：5和 6：4三种。但平时成绩所占比例仍然较低，学生也不太重视平时对课程的学习，而是主要把精力放在最后的终结性考核上，无法体现学习的连贯性，导致学习质量的降低。
（四）平时成绩评定依据不合理，缺乏反馈
问卷分析结果表明，平时成绩的主要来源是学生出勤和课后作业。这种方法形式单一，无法表明学生对课程的投入程度是否足够高。首先，出勤是对学生学习态度的考核。但是全勤并不能代表学生学习非常投入；第二，作业是对学生知识掌握程度的考核。虽然有的学生作业完成很好，但是仍然会有抄袭的可能性。这样不合理的平时成绩，会导致学生失去学习的积极性。
DHZ-9053型恒温培养箱、HH-S8型双列八孔型电热恒温水浴锅、WF-A6000型商用榨汁机、AR223CN型天平、DCD-186KB型海尔冰箱、均质机、SJ-4A型pH计、7200型分光光度计、WYT-4型手持糖度计、200目滤布等。
根据调查，任课教师一般不公开平时成绩评定的标闪。学生并不知道自己的平时成绩的依据是什么，只能在期末结束后看到自己的得分，但为什么是这个得分，缺少一个反馈的渠道。缺少反馈，往往会减弱学生课堂学习的积极性。
（五）课程考核主体单一，缺乏全面性和科学性
根据调查结果，目前人力资源管理概论课程的考核主体主要由任课教师完成。教师自我评价、自我把关，缺乏全面性和科学性。一方面，任课教师无法了解学生在课下学习情况，另一方面，由于上课人数较多，也无法全面地考察学生的课堂表现。作为教师主要目的在于引导学生，而不是凭借教师的权威强迫学生服从。因此，由任课教师单方面对学生的成绩进行评定，这样的做法是不合时宜的。
五 优化人力资源管理概论课程考核的对策
（一）转变课程考核指导思想，明确考核目的
课程考核要由终结性考核向形成性考核转变，对学生进行全过程、分阶段的考核；考核由注重知识考核向注重能力考核，培养学生的创新思维能力。考核目的具有导向作用，直接决定了课程考核改革的方向。课程考核的目的是促进学生专业知识、能力、素质的提高，有利于创新人才的培养，而不能是为了考核而考核。
（二）考核方法多样化，实现“教、学、考”有机结合
根据人力资源管理概论课程特点，可采取多种方法考核，包括结课考试、调查报告、专题演讲、口试、单元测试等，把考核融入整个教学过程中，真正能够实现“教、学、考”有效结合。多种考核方法结合使用，充分调动学生积极性，让学生成为学习主体。另外，结课考试可以采用开卷半开卷相结合的方式，还可以有效避免学生作弊的问题。
（三）加大平时考核比例，明确平时成绩评定依据
需要明确平时成绩的评定依据。根据人力资源管理概论课程的特点，可设计如下平时成绩考核方式：(1)出勤：可以反映学生认真的学习态度；(2)作业：包括课后习题、小论文等；(3)平时成绩： 课堂提问，包括师生互动； (4)阶段性小测验： 每学完一章内容，可以进行一次小测验；(5)课程设计：课程设计是理论联系实际的重要环节，是培养学生实际工作能力和综合分析能力的有效手段，如招聘方案的设计、培训方案的设计、绩效考核内容的设计。
在美国芝加哥大学克拉克教授研究的“场景理论”中，“场景”的分析维度为文化创意产业的空间发展提供了一个很好的思路。根据克拉克的论述，“场景”的定义为“一定区域内蕴涵特定价值观的都市设施组合”。作为剖析城市空间形态的一种工具，“场景”更加注意物理空间和社会群体关系之间的互动，认为区域的不同设施组合，能够产生不同的文化风格和价值观，进而影响当地人口结构的重构。在“场景”中，主要分析4个维度[2]，首先是地理概念上的社区；其次是显著的实体建筑（例如当地雕塑、购物中心）；再次是集聚人群（例如种族、社会阶层、性别、受教育程度、职业和年龄等各不相同的人）；最后是能够将人群、社区和建筑相连接的文化活动。
（四）考核主体多元化，实现全方位考核
课程考核主体由先前的任课教师这单一主体向教师、学生同伴和学生本人主体多元公转变。在主体多元公的考核中，学生的角色不再是消极的接受者，而是参与者、制订者和考核者，具体表现为教师考核、学生互相考核、学生本人自评三种形式，充分反映课程参与各方的教学效果与学习效果。学生互评主要是团队协作的评价，完成任务的积极性评价，完成任务质量的评价等。自我考核是学生自我分析、自我认识和自我提高的过程，有利于学生通过自我考核找出自身学习的薄弱环节，调整和改进学习方法，确定新的努力目标。另外，让学生参与评价（即学生在教师指导下自主打分）有利于学生闪确地把握学习目标，发挥学习的主动性和积极性，锻炼学生的自我评估能力。
2）优化调整现有储/供油设施，适应低硫油储运要求。低硫燃油的仓储、运输、供应需要对现有的设施、管线进行相应改造，不仅增加资金投入，也需要积累操作管理经验，以确保燃油供应质量合规。此外，由于2020年初期低硫燃油资源供应不确定，极有可能出现船用柴油需求量大幅增长的情况，船供油公司需增加柴油库容安排，统筹安排低硫燃油、柴油、高硫燃油的设施匹配，避免出现混油的情况。
（五）建立课程反馈机制，有助于学生后期的继续学习
考试的结束并不意味着课程学习的结束。课程考核的重要功能就是要通过对教学效果的检验来促进学生的全面发展，并且建立健全的考后信息反馈机制是加强课程考核质量监制，确保考核对教学反馈作用完整性、科学性、可靠性和客观性的必然要求。通过建立课程反馈机制，有助于学生总结和发现在本门课程学习中出现的一些问题和不足，便于及时调整或补充。
参考文献
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Research on the Reform of Course Assessment of Human Resource Management under the Background of Innovation and Entrepreneurship——Based on the Investigation of Tian Jin NXY
ZHANG Er-hong， ZHANG Hong-xia
(Tianjin Agricultural College, College of Humanities, Tianjin)
Abstract： As a way to test learning effect, course assessment is the “end” of the teaching process and an important part of course construction. However, at present, there are many problems in the course assessment in Chinese universities. This paper investigates the status quo of human resource management course assessment, and finds that the assessment time is too centralized, the assessment method is single, the course grade proportion is not reasonable, the assessment basis is not reasonable at ordinary times, and the subject of course assessment is single. In view of these problems, this paper puts forward corresponding countermeasures and suggestions.
Key words： Innovation and entrepreneurship; Human resource management; Course assessment
本文引用格式： 张二红,等.创新创业背景下人力资源管理课程考核改革研究——基于天津NXY的调查[J]. 教育现代公 ,2019,6(09)：53-57.
DOI： 10.16541/j.cnki.2095-8420.2019.09.016
基金项目： 2017年度天津农学院创新创业教育教改项目 “创新创业背景下人力资源管理课程考核改革研究（20170603）”（20170603）阶段性研究成果。
作者简介： 张二红，女，汉族，河南驻马店人，天津农学院人文学院，讲师，主要研究方向：人力资源开发与管理；张洪霞，女，汉族，四川成都，天津农学院人文学院，副教授，主要研究方向：农村人力资源开发。
标签：创新创业论文; 人力资源管理论文; 课程考核论文; 天津农学院人文学院论文;