人力资源总监“十八掌龙”_hr论文

HR总监的“降龙十八掌”,本文主要内容关键词为:总监论文,降龙论文,十八掌论文,HR论文,此文献不代表本站观点,内容供学术参考,文章仅供参考阅读下载。

坦率地讲,中国的HRD(人力资源总监)大多是半路出家,能够做到这个位置的,可以说是各路高手,有峨嵋派、昆仑派,还有少林派、武当派……我在中国电信工作过十年,在地方分局分管人事,后来在超过两万名员工的大企业做过HR管理,由HRD做到副总裁级别,“降龙十八掌”可以说是我从事HR管理工作多年来琢磨出来的经验总结,我希望能藉此带给大家一些实实在在的“干货”和启迪。

第一掌:亢龙有悔

这个“悔”其实就是反省,我经常听到很多公司的HRD抱怨,为什么HR部门显得无足轻重?对此我的建议是首先审视一下自己:HR部门人员的能力怎么样?素质怎样?能为公司的业务发展带来多大的贡献? “打铁还得自身硬”,要从事务型HR发展到资源开发型HR,进而发展成战略伙伴型HR,地位自然提高。

第二掌:舞龙在天

HRD每天都忙忙碌碌,很累很被动。HR有其自身的发展规律,所以一定要洞悉这些规律,舞出自己的节奏。这就需要HRD做业务发展的推动者,而不是被老板和业务部门牵着鼻子走。

要让老板勤于接受新事物,因为老板视野的局限会阻碍公司的发展,HRD有义务寻求方法让领导不断突破自己。

第三掌:三管齐下

公司太大,六大模块管不透,怎么办?如果你公司只有100个人,还很好管理,但如果有几万人,那时你怎么管?驾驭复杂环境的HR,必须要学会HR内部的组织变革,由石墨变金刚石。我们结合和借鉴华为公司的管理经验,采用HR内部的矩阵管理结构(见下图),每个模块由专人负责,要求对同一类型的员工特点了如指掌。

第四掌:编制驾龙

HRD经常遇到的问题是:各部门总是喊人不够,但效率却很低。怎么办?三个和尚没水喝的故事大家耳熟能详,但你要真正懂业务和行业,懂这个行业的人均产值是什么。在真懂的前提下,把公司当成你自家的公司,换位思考一下:需要做什么?需要什么样的人?需要多少人?很多问题自然迎刃而解,就是这么简单。

第五掌:商道引龙

我们有很多关于人才测评的方法,但老板会问你:针对我们公司的高管招聘,你有什么创新的方法?如果你只知道人云亦云,那你不算是高手。真正的招聘高手就像武林高手一样,拿一片柳叶就可当成宝剑。对此,我们独创的方法是看韩国电视剧《商道》,要求应聘者在5天之内看完这部50集的电视剧,看完之后写出不低于5000字的感悟,然后当着公司高层的面演讲。通过这种方法招到了不少人,而且这些人还很厉害。

首先,能按时看完,表明他执行力很强;看完之后写5000字的感悟,表明他观察问题、分析问题的水平段位如何;再让他过来一起讨论,可以看出他口头表达的能力;然后让他当着大家的面演讲,可以看出他个人的风采和影响力怎样。至少在这个人入职之前,已经对其进行了公司价值观的培训。

第六掌:培训五式

有的公司来问我:我们公司也想办个培训学院,是什么样的思路?对此,我的回答是,首先,你要有培训大纲、然后有明确的授课渠道、有自己的教师队伍、有配套教材,而且最好是自己编教材,在这个过程中能极大提升各部门的业务总结和提炼能力,最后要有考试体系,在此体系之上开展入职培训、晋升培训和专项培训。这五个要素缺一不可,也叫“木桶效应”。

第七掌:龙王取水

有的公司领导对HRD说我们要加强培训,但自己对新培训滴水不进,这时HRD一定要把你的老板变成勤于接受新事物的人,否则你自己的前途也会受到影响,因为老板视野的局限会成为公司发展的障碍,HRD有义务并寻求方法让领导不断地学习和突破自己。通常而言,领导都很重视跟竞争对手炫耀的招式保持一致。

第八掌:见龙在田

我们经常说“榜样的力量是无穷的”,这话是很有道理的。典型事件、典型人物是塑造组织文化氛围的核心手段,HR一定要成人之美,在公司树立一个榜样或者典型人物,HRD要有这种意识,也要有这种胸怀。

第九掌:薪改三步

很多发展得非常迅猛的公司或者管理基础比较薄弱的公司,都会埋怨公司的薪酬体系非常混乱,当公司薪酬随意性很大怎么改?很多HRD对此没辙,如何变革?我们采取的方法是薪酬改革“三步走”,首先建立多级带宽工资体系,然后建立全员绩效考核,最后实行薪酬总量的控制。

第十掌:龙走有路

公司权责混乱无路可循,特别是公司上规模了以后常常让员工无所适从,这时一定要讲究方法,我们做了一个“授权体系工程”,把公司按照不同的职能模块划分,将日常事情全部列举出来,小到请假几天由谁批,大到几百万的项目由谁批,按照15个层级、5项权利(提议、审核、审批、复核、备案)逐一注明,让员工有章可循,这种方法更适合大公司借鉴。

第十一掌:新老三龙

老、中、新三代人怎么用?我就遇到过类似的情形,接手任务之后寝食难安、苦思冥想,最后设计了一个“类波士顿矩阵”:把所有员工逐一按工龄分类,然后公司高层成立一个专门委员会,把经理层以上每个人归入矩阵象限,然后由HR部门执行相关政策,效果很不错。其实就是基于人才的能力、潜力、资历和忠诚度,给人才盘点,打造人才梯队。

第十二掌:软硬兼施

HR经常为自己的角色定位而困惑,有的HR充当“打手”,有的“和稀泥”,员工是公司的主体,而不是劳资关系的对立。我认为,HR的角色定位应该是站在公司的立场为员工考虑,表现的形式要软硬兼施。

第十三掌:龙腾虎跃

最近为什么不见员工精神振奋?如何让员工士气高涨?我们提倡一个词,叫“永续激励”,要结合人性,长、中、短、及时激励相结合,公平、成就、关系是影响激励的三要素,一流的企业必须要有一流的企业文化。

第十四掌:震惊百里

如何让HR部门具有威信?定期出台一些令人震慑的措施,如末位淘汰、水平考试、同比环比增长率、杀杀职业流氓等。

第十五掌:鱼跃于渊

如何让优秀的基层人员脱颖而出?如果HRD高高在上,产生优越感,就会压制新人的成长,必须有特定比例的基层人员得到提拔,发展中公司的空降率控制在40%比较好,60%就靠内部提拔。

第十六掌:利涉大川

如何让HR工作深入企业?HR最好直线管理,体系到基层、视野到现场、关心到个人。

第十七掌:透视龙群

有很多关于个人测评的工具,但是关于团队的测评怎么办?我自己琢磨出一套方法,总结为团队测评的四个要素:整体水平、领导向心力、目标一致性、内部和谐度,运用这些工具考评分公司,效果很不错。1+1>2,才是团队存在的核心意义和价值。

第十八掌:神龙摆尾

如何不让HR工作跑偏?HR所有工作的落脚点要指向:公司的发展方向、经营重点、重大关切。这里面的逻辑关系一定要理清,站在公司的战略层面思考问题。

标签:;  ;  ;  

人力资源总监“十八掌龙”_hr论文
下载Doc文档

猜你喜欢