企业培训效果影响因素的实证研究，本文主要内容关键词为：企业培训论文,因素论文,效果论文,实证研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出
自70年代以来，员工培训已经成为国外组织心理学的热门研究领域之一。与此同时，国外许多知名的企业对培训都相当重视。国外许多先进企业的人力资源部主要做的工作就是培训；有的企业甚至将人力资源部改称培训发展部；全球500强中排名第9位(1998)的通用汽车公司，每年投入培训的资金达到10亿美元。近年来，随着人力资源观念深入人心，企业培训日益受到重视。但由于种种原因，许多企业的培训工作做得并不理想，国内管理理论界对培训的研究尚不十分重视，尤其是实证研究。
早有人指出，进入WTO后，员工培训对于企业在竞争中的作用将会暴露无疑。可见，改善企业培训工作是企业十分迫切的任务。为此，笔者在调查了解我国企业培训现状的基础上，进一步分析培训效果受到哪些因素的影响，为企业培训工作提供指导。
二、研究回顾及假设
美国的学者对培训的研究早在60年代就开始。到了70年代，人力资源的培训与发展成为国外组织心理学的热门研究领域之一。培训研究主要集中在三个方面：一、培训形式、方法的归纳和总结；二、培训效果的评价，核心是培训转移以及影响培训转移的因素研究；三、影响培训效果的因素研究。
Baldwin和Magjnka用实证的研究方法证明：在以下三种情况下有助于受训者把培训中学到的东西运用到工作中去。1、受训者在培训前得到一些相关的信息，对培训有比较充分的了解。2、受训者感受到自己对接受培训负有责任，必须全身心地投入。3、把培训看成是一种强制性的必须履行的责任。在此基础上，Bruce和Scott用定量分析方法研究了工作背景（组织氛围、组织文化）对培训效果（主要体现在培训后行为）的影响。他的研究结果表明：组织持续性的学习氛围有利于培训后行为产生有效的结果。工作环境对培训效果的影响取决于两个因素：上级支持和组织氛围。组织氛围可以分成心理气候和组织气候。与培训转移正相关的组织氛围维度有：目标暗示、社会暗示、任务和结构暗示、自我控制暗示、积极的反馈、消极的反馈、负面反馈、惩罚和没有反馈。这些暗示和结果提醒受训者在工作中运用培训中学到的东西。组织文化是指持续性学习文化。它具备以下特征：1、在员工的工作中知识和技能的获得是十分重要的。2、工作任务具有挑战性并且能够提升员工的能力（有助于员工发展）。3、学习被认为是工作的一部分。4、工作环境中，学习知识被受到鼓励。5、组织为个人发展和学习提供必要的资源和机会。6、无论在组织外部还是内部，都强调创新和竞争。
本文在以往研究的基础上，提出研究假设如下：
1、有培训经历的员工比没有培训经历的员工有更高的组织承诺度，培训将带来员工组织承诺度的提高；
2、培训前准备程度、受训意愿、培训情况（内容与各种工作的相关性、场地情况、讲师水平、培训方式）、组织的学习气氛会影响培训效果；
3、受训次数和时间越多，培训效果越佳；
4、离接受培训的时间越近，培训效果越佳。
三、问卷设计
1.问卷的编写
我们在以往研究回顾和理论构思的基础上，设计了本研究问卷。共分两大部分，一部分包括被试个人背景资料，包括：性别、学历、在岗时间、在公司时间、职务层次、所在公司性质等共6个项目。另一部分包括组织承诺、组织气氛、培训情况、培训效果等的测量。问卷中间有一个分层项目，把经历过培训与没有经历过培训的样本互相分离。
问卷、数据分析采用SPSS10.0统计软件。
2.问卷的分析：效度和信度的检验
我们一共发放了289份问卷，回收237份，回收率为84%。表1是被试个体的情况。
237份问卷来自17家不同的公司。这些被调查公司的情况汇总见表2。
表1 被试情况汇总
237名被试中，从来没有接受公司提供的任何形式的培训有31.8%，接受过培训的有67.4%，可见，企业培训率并不是很理想，经过方差分析，企业性质对培训率没有显著影响（注：接受调查的企业，外资以及合资企业所占比重极小）。其中67.4%的被试中，有70.1%的被试接受的是在岗培训(On-The -Job Training)，离职培训(Off-The-Job Training)是29.9%。从中可以看出：企业实践中，培训率并不是很高。而在岗培训所占比重却是比较接近国际惯例。1998年，有人对美国的企业培训投入做过调查统计：在岗培训与离职培训的投入比为4:1。
(1)对组织承诺分量表的因素分析
为了验证组织承诺量表的构思效度，我们对它进行了因素分析，抽取因素的方法采用主成分分析法(Principal Components)。因素分析结果见表3。
表3 因素分析结果之一
从表3中，我们发现：组织承诺量表的结果与构思基本一致。三个因素比较发现：第一个因素主要反映的是员工对进该公司的庆幸，即愿意继续留在该公司，所以，命名为留职承诺。第二因素是进该公司表示后悔，可能会离职，所以，把它命名为离职承诺。第三个因素主要是对目前工作的满意，所以命名为工作承诺。三个因素可以解释总变异量的52%，可见，问卷的题目可以判断员工组织承诺的程度比较高，也就可以说明该量表的设计与理论构思是基本一致的，具有较好的结构效度(Construct Validity)。前两个因素的内部一致性系数分别为.7459、.5462，这表明该量表有较高的信度。由于第三个因素的信度较低，故选择前两个因素的项目作为组织承诺度的得分。
表4 因素分析结果之二
(2)对组织氛围分量表的因素分析
因素分析表明：各项目之间具有较高的内部一致性。
该因素可以解释总变异量的53.79%，可见，问卷的题目可以判断组织学习气氛的程度比较高，也就可以说明该量表的设计与理论构思是基本一致的，具有较好的结构效度(Construct Validity)。该因素的内部一致性系数为.86433，具有较高的信度。
(3)受训意愿分量表的因素分析
受训意愿是指员工接受培训的接受程度，反映出对培训意义的认识。该分量表的设计也是主要从这两方面考虑，共有7个项目，因素分析的结果显示：有5个项目属于愿意接受培训程度，2个项目属于对培训意义的正面认识；每个项目的因素荷重均大于.57；可解释总变易量的63.83%。可见，量表的项目可以判断受训意愿的程度比较高，也就是说，这些项目基本上包含了受训意愿。所以，这7个项目的平均得分用来作为受训意愿的度量。该因素的内部一致性系数为.5467，信度可接受。
(4)培训情况分量表的因素分析
下面，对培训情况量表进行因素分析。培训情况量表的设计包括：培训环境、培训讲师水平、培训前准备、培训方式等因素。因素分析结果表明（表格略）：该因素可以解释总变异量的64.83%，问卷结构基本符合理论构思。整体信度系数为.6285，属于可接受范围。
(5)培训效果量表分析
培训效果量表因素分析结果表明：该因素可以解释总变异量的53.92%，问卷结构基本符合理论构思。每个因素的荷重都在0.6以上。其中，“经过培训以后，我急于希望有机会施展技术特长，让他发挥效益”这一项目的因素荷重低于0.4，故删去。这可能与样本绝大多数是服务业或非从事技术工作的员工有关。该量表的整体信度系数为.888，具有较高的信度。在该量表的10个项目上的平均得分作为培训效果的度量。
3、数据分析及结果
(1)均值比较分析
为了了解是否经过培训对员工的组织承诺度有无影响。用均值比较进行分层分析，再进行单因素方差分析(one-way anova)的检验，
结果如表5。
表5方差分析结果
从结果可见：员工的组织承诺度在是否经过培训层面上没有显著差异。也就是说，培训对员工的组织承诺度没有影响，这与原构思不符。这与培训工作实际有关。
另外，均值比较和单因素方差分析表明（表格略）：培训效果在一次培训延续的时间、接受培训的时间总和、接受培训的次数、距培训的时间等不同水平上均没有显著差异。
(2)相关分析
相关分析主要用来说明变量间的关联程度，它可以初步揭示各因素之间是否存在较为密切的关系，从而为下一步各因素之间因果关系的确定指明方向。在这里，相关分析主要是分析学习气氛、准备程度与培训效果之间的相关是否显著，结果见表6。
表6 相关矩阵
四因素 培训效果
学习氛围 .403**
准备程度 .364**
讲师水平 .364**
培训环境 .309**
受训意愿
.082
**(p<.01)(N=236)
上表显示出：学习氛围、准备程度、讲师水平、培训环境与培训效果的相关性都达到显著程度。而相关系数最高的是学习氛围。受训意愿与培训效果相关性不显著。
(3)回归分析
回归分析是用来研究变量之间既存在的密切关系程度，把其中因素当作自变量，其他因素当作应变量，研究它们之间的非确定因果关系。同时，回归分析也可以作为结构方程分析的工具。本研究采用多元线性逐步回归(Stepwise)方法检验自变量（学习气氛、讲师水平、准备程度、培训环境）对因变量（培训效果）在显著水平上的解释能力。
我们先以培训效果作为因变量，以四个因素作为自变量作多元回归分析，得出回归方程，采用逐步回归(Stepwise)方法。
结果显示：学习气氛、讲师水平、准备程度进入了回归方程，且它们的显著性水平值分别为.129、.000、.000，已经达到显著水平。而培训环境没有进入回归方程。这说明：学习气氛、讲师水平、准备程度对员工绩效有影响，解释了应变量的26.8%，它们可以作为培训效果的预测指标。而培训环境对培训效果没有影响，即不能作为预测指标。
表7 回归分析结果
四因素 回归系数
学习气氛 .25 复相关系数R=.518
讲师水平 .26 决定性系数R[2]=.268
准备程度 .20 调整后的决定性系数
培训环境 R[2]=.254
回归方程：
培训效果＝学习气氛*.25＋讲师水平*.26＋准备程度*.20
四、结论
研究得出了许多有意义的结论：首先，接受过培训与没有接受过的员工的组织承诺度没有显著差异。也就是说，培训对提高员工的组织承诺没有帮助。这样的培训结果显然是十分令人失望的。笔者推测这与实际中的培训工作有关系。通过对准备程度、讲师水平、受训意愿学习气氛的描述性统计分析，表明：这些变量都处于较低水平，均值维持基本上都维持在3.1左右，（最大值是5）。可见，实际中，企业培训的各个方面工作都不到位。其次，组织学习气氛、讲师水平、准备程度会影响培训效果，其中，学习气氛的影响最明显，这与原构思一致，但受训意愿对培训效果的影响并不明显。笔者认为；可能是许多企业把培训当作一种独立的活动，并没有与员工职业发展、员工激励机制相联系。再次，学历、工作专业性程度也不是缓冲变量，就是说，在各因素对培训效果的影响上，不会受到学历、工作专业性程度的制约，即不会因为它们的不同导致作用力有差异。这可能是因为：受训员工没有压力，培训效果不进行检验，员工在培训过程不够努力；培训内容与工作性质没有很好地匹配。最后，一次培训延续的时间，接受培训的总时间、接受培训的总次数、距接受培训的时间均不会对培训效果产生影响，这与原构思不符合。这些不符合的地方正是暴露了我国企业培训内中存在的问题。总的来说，培训工作并不到位，该得到重视的都没有很好地执行。比如，培训前准备，提高员工的受训意愿等。