外商直接投资对东道国企业工资差距的影响_工资水平论文

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      外商直接投资（FDI）①对东道国工资水平及工资差距的影响一直是劳动经济学和发展经济学关注的热点之一，大量的理论对此进行过解释和说明（Feenstra & Hanson，1997；Markusen & Venables，1997）。一些研究表明，外资部门由于技术水平高、管理体制先进，尤其是较高的工资水平吸引了东道国大量的高技能（熟练）劳动力就业，从而拉大了东道国内外资部门间的工资差距（Feenstra & Hanson，1997；Figini &

，1999）。另有文献显示，外资部门的技术溢出有助于提升东道国内资部门的技术水平，进而可以缩小内外资部门间的工资差距（许和连等，2009）。事实上，外资企业进入东道国后，随着其规模的扩大和进入领域的拓展，对内外资企业间工资差距的影响是一个动态过程，在不同阶段或不同领域，对当地企业间工资差距的影响机制、方向和程度是不同的。遗憾的是，迄今还没有一个比较完善的理论框架对FDI影响东道国内外资企业间工资差距的机制和过程进行阐释和描述，导致学术界对FDI影响东道国工资差距的理论分析和实证检验一直存在争议。

      从上世纪80年代初我国引进外资开始，吸引了高素质劳动力的外资企业往往会提供比内资企业高出许多的工资。根据官方的统计资料，1998-2013年间，我国外资部门的工资比内资部门平均高出14.45%。内外资企业间工资差距对改革开放以来我国居民收入差距的扩大起到了很大的推动作用（孙楚仁等，2008；盛斌和魏方，2012）。加入WTO后，我国利用外资的速度明显加快，外资进入领域更宽。根据官方的统计资料，截止到2013年，我国累计实际利用外资达13936.94亿美元，利用外资的规模和领域已经远非改革开放之初可比。那么，外资的大量进入对我国企业间的工资差距到底产生了多大的影响？其影响程度的变化趋势，尤其是进入新世纪后的变化趋势如何？这些问题非常值得关注。因为，作为一个公有经济在国民经济中占据较大比例、工资收入依然是居民收入构成主体的社会主义国家，②研究FDI对我国企业间工资差距的影响方向和程度对于了解和预测我国居民收入差距未来的变动趋势有着重要的现实意义。

      国家统计局的数据显示，2014年我国人均GDP达到7485美元，按照世界银行2012年颁布的划分标准，属于中等偏上收入国，但是，过大的收入差距极大地增加了我国陷入“中等收入陷阱”的风险。③研究FDI对我国企业间工资差距的影响方向和程度，对寻找缩小居民收入差距的途径和方法，降低陷入“中等收入陷阱”的风险，实现向高收入国家的跨越，具有一定的政策价值。

      鉴于此，本文主要包括以下内容：首先，将外资进入东道国后对当地企业间工资差距的影响分解为劳动力转移效应和技术溢出效应，并利用具备诸多良好特性，尤其是具备可分解特性的收入差距指标——泰尔指数构建动态理论模型，刻画了FDI的劳动力转移效应和技术溢出效应对东道国内外资企业间工资差距影响的机制和过程，从而将FDI影响东道国内外资企业间工资差距的解释纳入统一的理论框架，弥补了该领域理论研究的不足，这是本文最主要的贡献。其次，本文利用中国工业企业数据库中的微观调查数据，采用Shapley值回归分解的方法，定量测度了1999-2007年FDI对我国企业间工资差距的贡献度，一方面将该领域的实证研究推进了一步，另一方面也对理论模型的推断进行了验证。

      二、文献综述

      随着全球化浪潮的加剧，跨国公司对外投资的规模越来越大，FDI对东道国收入分配，尤其是对当地工资水平和工资差距的影响的研究受到很大关注。关于对东道国工资水平和工资差距的影响机制和渠道，大多数文献认为，FDI会通过技术溢出和影响劳动力市场两种渠道提高东道国的工资水平，进而影响工资差距：一方面外资企业通过技术转移、人才流动、产品交换等技术溢出途径提高内资企业的生产率进而提高其工资水平（Graham，2000；邵敏和包群，2010），技术的水平溢出程度取决于外资公司在东道国开展研发活动的程度和内资企业的消化吸收能力（Kinoshita，2001；Todo & Miyamoto，2006），技术的垂直溢出程度取决于内资企业参与外资企业产品供应链的程度（Saggi，2002）；另一方面外资的进入会增加对劳动力的需求，大量的劳动力从工资水平较低的内资企业流向愿意支付高于市场均衡工资的外资部门，在劳动力市场供给和产品价格不变的情况下必然导致劳动力价格的上升（邱立成和王自峰，2006；Driffield & Taylor，2006）。但也有研究认为当东道国自身的经济发展水平和企业规模、技术等达不到基本条件时，FDI对内资企业的挤出负效应可能大于其正向的技术溢出效应，甚至阻碍内资企业的发展和技术水平的提高（王瑜，2009）。

      总体上看，FDI对东道国工资差距影响的研究主要集中在以下几个方面：首先，一些研究认为FDI会影响东道国高技能（熟练）与低技能（非熟练）劳动力之间的工资差距。这类研究比较普遍的观点是，外资公司拥有更高的技术水平、管理水平，因而会加大对高技能劳动力的相对需求，资金规模优势也使其有能力提供更高的工资，进驻东道国后，基于劳动力市场的不完全性和信息不对称性等因素，往往利用较高的工资识别和吸引高质量的劳动力，以预防和减少高技能劳动力的流失，因此外资进入会显著拉大东道国高技能（熟练）与低技能（非熟练）劳动力之间的工资差距（Zhao，2001；Lipsey & Sjoholm，2001；Lipse，2004）。Wu（2001）认为，当外资企业的技术转移属于技能偏向型时，高低技能劳动力之间的工资差距会扩大；当外资的技术转移属于劳动力偏向型时，会降低高低技能劳动力之间的工资差距。若外资公司在东道国的定位仅仅是为了出口，这种类型的资本大多会流入技术水平较低而劳动力较富裕的部门，因而会缩小高低技能劳动力之间的工资差距。Das（2002）认为，短期内外资进入的竞争会增大对高技能劳动力的需求，使高技能劳动者的工资水平上升，从而拉大高低技能劳动力之间的工资差距；但从长期来看，高技能劳动力的供给会随着需求而增加，高低技能劳动力之间的工资差距会缩小。

      其次，FDI会影响东道国企业间的工资差距，但影响方向不确定，取决于外资技术转移的偏好、外资进入时间的长短以及进入领域的市场竞争度等多种因素。Barry et al.（2005）认为，从产品市场来看，内外资企业的产品竞争会迫使内资企业提高生产率或者降低工资水平，对内外资工资差距的影响是不确定的。Brown et al.（2003）对劳动力市场的分析认为，由于外资企业拥有劳动力市场的定价权，可以制定高于或低于内资企业的工资水平，因此外资企业的工资溢出效应具有不确定性。在实证分析方面，邵敏和刘重力（2011）的研究显示，在控制了企业规模、资本密集度、行业和技术水平等变量后，外资企业的工资水平不同程度地高于内资企业。Taylor & Dritfield（2006）的研究表明，在控制了英国企业的贸易和技术因素后，外资企业对内资企业具有显著的工资溢出效应，这种正向的效应会缩小内外资企业间的工资差距。Chen（2011）利用中国制造业数据的研究发现，内外资企业间存在显著的工资差距，但外资企业的工资溢出效应显著为负，限制了内资企业工资水平的上升，恶化了企业间的工资差距。

      最后，另有研究分析了外资进入对东道国行业间工资差距和地区间工资差距的影响。如包群和邵敏（2008，2010）的研究表明，FDI可以通过工资溢出效应拉大行业内工资差距。关于外资对行业间收入差距的影响，学者们得出了不同的结论，有些研究认为由于行业特征的差异，外资对不同行业的影响也不同，外资进入程度较高的行业本身就具有较高的工资水平，因而外资较高的工资水平会拉大行业间的工资差距（陈利敏和谢怀筑，2004）。但也有一些研究表明，外资的进入会缩小行业间的工资差距（沈毅俊等，2008；陈怡等，2009）。关于FDI对东道国地区差距的影响目前也尚无定论。一些研究显示，外资相对集中地区会提供更高的工资水平，外资投资区域分布的失衡是造成地区间工资差距的主要原因（许罗丹，2002；宣烨和赵曙东，2005）。但也有学者得出相反的结论，Bhandari（2004）的分析表明，外资的流入能够显著减少除美国东北部之外地区的收入差距。

      三、理论模型

      1.基本假设

      根据上述文献，本文把外资进入东道国以后对当地内外资企业间工资差距的影响机制分为两个途径：劳动力转移效应和技术溢出效应。所谓劳动力转移效应是指，外资进入东道国以后，为了吸引当地劳动力就业会提供高于内资企业的工资，这样劳动力尤其是高素质劳动力会从内资部门逐渐流向外资部门，由此会在东道国的劳动力市场上产生一个工资差距，这个差距的大小及其变化过程与内外资部门间工资的绝对差别以及外资部门劳动力占当地劳动力总量的比重有关。所谓技术溢出效应，是指外资进入东道国以后，外资部门通过产品交换、劳动力流动和技术转让与嫁接等途径，对内资部门的劳动力素质、技术水平和管理体制等产生影响，从而缩小两者之间的差距。为了刻画这一过程，本文构建了一个理论模型分别考察FDI通过劳动力转移和技术溢出引起的当地内外资部门间工资差距的变化。本文借鉴了Acemoglu（1998）的分析框架，并在Robinson（1976）、Glomm（1992）、Rauch（1993）、陈宗胜（1994，2000）、周云波（2009）等两部门模型的基础上做出以下基本假设：

      

      

      假设4：由于本文考察的是FDI对东道国内外资企业间工资差距的影响机制和过程，为了简化分析，我们设定两部门内部收入分配均等化，即两部门内部的工资差距均为0。

      2.劳动力转移效应对两部门间工资差距的影响

      首先，我们忽略技术溢出效应的影响，只分析劳动力的转移效应对两部门间工资差距影响的过程和机制，为此给出假设5。

      假设5：假设两部门之间不存在技术溢出效应，因此，两部门之间由于技术水平的差距为常数，因此由其决定的工资差距为常数。

      由于泰尔指数在度量劳动力的组间转移时敏感，本文选择该指标衡量两部门间的工资差距。④泰尔指数一般的计算公式为：

      

      由于外资部门的工资水平高于内资部门，两部门间存在的工资差距必然会吸引劳动力从内资部门向外资部门转移。为了考察劳动力的转移效应对内外资部门间工资差距的影响，我们进一步对公式（2）求η的一阶导数（刘田，2013），得出：

      

      

      整理后得到：

      

      

      

      3.技术溢出效应对企业间工资差距的影响

      上文我们只考察了劳动力转移效应对内外资部门间工资差距的影响，接下来考察当外资部门对内资部门存在技术溢出效应时，外资的进入对两部门间工资差距的影响过程，为此我们有必要放松假设5，并提出假设6：外资部门通过技术溢出效应对内资部门的生产率产生影响，即

A表示外资部门对内资部门生产率的溢出系数，δ则表示内资部门受到外资技术溢出的影响程度，即技术溢出效应系数，δ是关于

和η的增函数，即

同时假设Y的价格为1。

      

      根据假设1，约束条件下最大化Y，对内资和外资部门产品的标准相对需求为：

。

      外资部门相对内资部门的工资溢价可以表示为：

      

      方程（2）可以做如下变换：

      

      根据上式，我们可以发现

，即外资部门对内资部门技术溢出水平的增加，能够缩小两部门间的工资差距，这与现实情况基本一致。

      同样，为了进一步考察外资部门的技术溢出效应对内外资部门间工资差距影响的具体情况，我们进一步去对方程（10）求δ的导数，得到：

      

      

      

      4.劳动力转移效应和技术溢出效应对两部门间工资差距的综合影响

      综合上述劳动力转移效应和技术溢出效应，可以认为FDI引起的东道国内外资部门间的工资差距的变化过程是上述两种效应叠加的结果。一般情况下，当外资进入东道国后，若无制度上的障碍，并且能够提供较高的工资和福利，会很快吸引当地高素质劳动力从其他部门转移过来，因此，劳动力转移效应会首先发挥作用。与之相对应，受技术壁垒、专利制度以及本地企业吸收能力等诸多因素的限制，外资的技术溢出效应滞后于劳动力转移效应，但是滞后时间的长短受多种因素的影响。从理论上看，劳动力转移效应和技术溢出效应在时间维度上的分布关系存在两种情况。

      第一种情况是技术溢出效应出现在劳动力转移效应达到拐点之前。这就意味着劳动力转移效应引起的内外资部门间工资差距还处在扩大阶段，并且还未达到顶点，缩小内外资部门间工资差距的技术溢出效应已开始显现，从而产生两种影响：首先，由劳动力转移效应引起的两部门间工资差距扩大的速度开始下降；其次，由劳动力转移效应引起的两部门间工资差距的最高值降低，并且提前出现。综合而言，技术溢出效应将会导致劳动力转移效应带来的两部门工资差距变动的倒U型轨迹整体降低，并且倒U曲线的顶点左移，具体如图4所示。

      

      第二种可能的情况是技术溢出效应出现在劳动力转移效应达到拐点之后。此时，技术溢出效应不会对倒U曲线的前半段和顶点产生影响，但是会加快劳动力转移效应引起的两部门间工资差距下降的速度，即加大倒U曲线后半段的坡度，具体如图5所示。

      上述的分析表明，外资部门进入东道国后通过劳动力转移效应和技术溢出效应导致东道国内外资部门间产生一定的工资差距。数理推导结果表明，劳动力转移效应引起的内外资部门间工资差距呈先扩大后缩小的倒U型变化特点，而技术溢出效应的增加会缩小两部门间的工资差距。归纳起来，外资部门对东道国部门间工资差距的综合影响是，由其引起的内外资部门间收入的工资差距整体上呈现先扩大后缩小的倒U型变化，其对东道国企业间工资差距的贡献也是一个先扩大后缩小的倒U型过程。

      接下来，我们将利用中国工业企业数据库的数据，使用Shapley值分解方法定量测度FDI对我国企业间工资差距的影响程度及其变化过程。

      四、数据与实证分析

      1.实证分析方法

      本文选择Shorrocks（1999）提出的基于回归方程的Shapley值分解法对企业间的工资差距进行分解分析，该方法在Wan（2002）的改进下，可用来计算各解释变量对收入差距的贡献率。其基本思路是：将回归方程的某一个自变量取样本均值，然后将该变量的均值与其他解释变量的实际值一起代入回归方程，估算出企业工资及相关的不平等指数，估算出的不平等指数已不包含该变量的影响，原始不平等指数与估算出的不平等指数之差反映了该变量对收入差距的贡献。这种分解方法的优点在于不仅能够弥补很多传统分解方法的不足，还由于其对回归方程并无任何限制，因此可以应用于对任何不平等指数的分解，被认为是更具有一般性的分解方法。

      Shapley值分解方法分两步。第一步应先确定收入的分解方程。在遵循已有文献对收入方程处理的基础上（Shorrocks & Wan，2004），根据相关结论和本文的研究目的，确定如下收入方程：

      

      其中，W为企业员工的年平均工资，该变量是用企业的工资总额（应付工资和应付福利费总额）除以企业的从业人数；fcc为虚拟变量，如果属于外资企业取值为1，否则取值0，该指标是我们考察的核心变量。⑧其他控制变量包括：dr为企业的资产负债率（debt ratio），是企业负债总额与资产总额的比率，该指标反映了企业的经营活动能力；exp为企业出口情况（export），是企业出口交货值占工业销售值的比重，该指标可用来衡量企业出口规模及其对国际市场的依赖程度；clr为企业的资本劳动比（capitallabor ratio），是企业的资产总额与从业者人数的比值，该指标反映了单个劳动力所需要的资本配置，可以用来判断企业的类型（劳动密集型或资本密集型）；pcp为企业的人均利润（per capita profit），用企业的年度净利润总额与从业者人数之比表示，该指标可用来评价企业的经济效益状况；olp是企业的全员劳动生产率（overall labor productivity），用企业的工业增加值与从业人数的比值表示，该指标可以反映企业的生产技术水平；mon为虚拟变量，主要用于表示企业是否属于垄断行业，这里的垄断主要指行政性垄断和自然垄断，当企业属于垄断性行业时用1表示，当企业所属行业为非垄断性时，用0表示；⑨sca是企业规模（scale），用企业的资产总值表示，该指标可以从资源占用的角度反映企业的经营能力；npr是企业的新产品比重（new products ratio），用新产品产值与工业总产值的比重表示，用来反映企业的创新能力；此外，考虑到东中西部地区经济发展水平的不同，本文加入了地区虚拟变量。我们所使用的不平等指标，经过常数项倍乘后，均不会发生变化。因此，共同截距项和时间虚拟变量都不会对收入产生影响，所以分解方程可以同时包含这两项（万广华等，2005）。根据上述的收入决定方程，确定收入分解方程为：

      

      第二步是根据收入分解方程的回归结果，采用Shapley值对每年的不平等指数进行分解，本文使用联合国世界发展经济研究院（UNU-WIDER）开发的基于Shapley值分解的Java程序计算各解释变量对不平等指数的贡献度。

      本文所用的数据来自国家统计局建立的中国工业企业数据库，其样本包括全部国有工业企业以及规模以上非国有工业企业，行业包括行业代码为06—11的采掘业（B类）、行业代码为13—43的制造业（C类）以及行业代码为44—46的电力、燃气及水的生产（D类）三个门类，共包含39个细分行业，其中制造业占到90%以上。该数据库每年包含的企业数不等，1999年最少，约为16万家，2007年最多，约为33万家。本文选取了1999-2007年的数据集，采用Cai & Liu（2009）的剔除方式，对每年的无效观测值进行剔除。⑩为消除价格因素的影响，我们用以1999年为基期的居民消费价格指数、按行业分工业品出厂价格指数以及固定资产投资价格指数等指标对相关变量进行了平减，(11)最后得到一个包含12892家企业（其中内资7726家，外资5166家）的平衡面板。(12)

      首先需要关注的是主要变量之间可能存在的多重共线性，本文使用Pearson方法测算了主要变量间的相关系数，变量间的相关系数均未超过0.4，进一步测算的方差膨胀因子介于1.03—1.41之间，说明各变量之间并未存在严重的多重共线性问题。(13)

      

      我们同时测算了1999-2007年，12892家企业平均工资的泰尔指数、内外资企业间的泰尔指数及其变化率，具体见表2。

      表中的数据可以为我们提供这样几点启示：首先，总体上看，我国企业间的工资差距比较显著，全部企业间平均工资的泰尔指数位于0.2—0.25之间，平均为0.22左右。内外资企业间平均工资的泰尔指数在0.01—0.03之间，平均为0.02。后者占前者的比重在5%—12%之间，平均为8%以上。应该说，内外资企业间的工资差距占全部企业间工资差距的贡献率还是比较显著的，但是从变化趋势上看，其贡献率在下降，这意味其他因素对我国企业间工资差距的影响在增大，对此我们将在后文做进一步分析。

      其次，虽然有所波动，1999-2007年我国企业整体的工资差距呈现出不断缩小的态势。其原因可能是由于我国劳动力市场供求关系已经发生了结构性改变，劳动力供大于求的状况已发生改变。一些企业为了积极应对日益加剧的竞争，有效解决“招工难”现象，都采取了提高工资、改善福利待遇等手段，劳动力价格的上涨推动了企业间工资差距的缩小（刘元春，2012）。随后的分解分析将对外资在工资差距的缩小中所起的作用进行定量测度。

      

      

      再次，内外资部门间工资的泰尔指数表明，1999年以后外资进入引起的我国内外资部门间的工资差距一直在下降，从1999年的0.03降至2007年的0.011，降低了60%以上。表2显示，劳动力转移效应引起的我国内外资企业间工资差距从扩大到缩小的转折点发生在2004年，这意味着外资部门的技术溢出效应出现在2004年以前。换句话说，外资对我国内外资部门间工资差距产生影响的劳动力转移效应与技术溢出效应之间的关系属于前文分析的第一种情况，即在劳动力转移扩大收入差距的效应尚未达到倒U曲线顶点之前，技术溢出缩小收入差距的效应已经开始发挥作用。笔者同时计算了1998-2013年我国外资企业与内资企业的平均工资比，总体呈现下降的趋势。平均工资比能在很大程度上反映出外资企业与内资企业在技术管理等方面的差距，该比值的下降表明外资企业与内资企业之间的技术差距在不断缩小，而这也能充分说明，作为技术差距水平缩小的主要原因之一的技术溢出效应已经在发挥作用。

      最后，1999-2007年，内外资企业间平均工资的差距下降了60%，年均下降的速度在10%以上；而全部企业间的平均工资差距下降了7%，年均下降的速度为1.6%。这表明，在考察期内，我国工业企业间工资差距的下降主要源自内外资企业间的工资差距的缩小。

      五、回归及分解结果

      1.工资决定方程的估计结果

      为了更有效地对影响工资水平的变量进行估计和分析，文章先对1999-2007年12892家企业的面板数据进行估计，结果如表3所示。我们对回归模型进行了F检验和Hausman检验，检验结果拒绝了混合模型回归和随机效应估计，再进行年度虚拟变量的联合显著性检验，F检验的P值等于0.0000，强烈拒绝“无时间效应”的原假设，因此，应当采用包含时间效应的双向固定效应模型。根据Wooldridge检验和Wald检验的结果，模型存在显著的异方差和序列相关。为了得到更稳健的结论，对包含异方差和自相关的面板模型最常用的估计方法有三种：FGLS估计、DKSE估计以及PCSE估计，由于FGLS估计和PCSE估计更适用于大T小N的样本，因此我们采用Driscoll & Kraay（1998）提出的DKSE的方法对模型进行估计。该方法是将White稳健标准差估计扩展到存在异方差、序列相关问题的面板数据，其系数估计结果与固定效应模型相同，但标准差已得到修正。具体估计结果如表3所示。

      

      根据表3，经过标准差修正后，依然显著的变量是外资、人均利润、全员劳动生产率、垄断和企业规模。表3可以得到如下几点观察：（1）外资变量修正前在1%的统计水平上显著，修正后在5%的统计水平上显著，说明FDI的确对我国企业的工资水平有显著的影响，估计系数为0.0545，也意味着外资公司平均比内资公司支付高约5.60%的工资，内外资企业间有较明显的工资差距，其具体的影响程度，将在后文做具体测算。（2）在其他控制变量中，资本劳动比、企业新产品比重、全员劳动生产率、人均利润和企业规模对工资水平的影响为正。资本劳动比代表了企业中资本与劳动的分配比例，劳均资本越多，意味着劳动的边际产出越高，劳动力的报酬也就越高；新产品的比重体现了企业创新的活力和能力，在中国各种产品步入全面过剩时代，创新是最核心的竞争力，企业的创新活动和能力越强，效益也就越好，就越有条件提供高工资，但是资本劳动比和新产品比重的DKSE估计均不显著，说明其并不是工资决定的关键变量；全员劳动生产率代表着企业的技术水平，其越高意味着对劳动力素质的要求越高，提供的工资也就越高；人均利润代表企业的效益，按照利润分享模型（Kahneman et al.，1986），利润越高的企业越愿意为员工提供高工资，该变量在DKSE估计后依然显著，说明企业利润仍是决定工资水平的关键因素；企业规模对工资水平的正向影响是非常显著的，企业规模越大意味着企业内部的监督、组织、管理、协调等成本越高，按照效率工资理论（Shapiro & Stiglitz，1984），为了降低这些交易费用，规模越大的企业越倾向于向职工支付更高水平的工资。（3）资产负债率和出口对企业工资的影响为负，企业的资产负债率代表企业的财务状况，资产负债率越高意味着企业的财务状况越差，风险越高，进而也就没有能力和动力为员工提供高工资；出口的影响为负，其原因在于目前我国的出口依旧以劳动力密集型的产品为主，出口优势越强的企业越有能力利用自身在工资谈判中的强势地位支付给员工相对更低的工资水平，以维持自身的出口优势（张杰等；2010），但是这两个变量的DKSE估计也均不显著，说明其并不是工资决定的关键变量。（4）与众多实证研究结果一致，垄断行业的平均工资水平远高于非垄断行业企业，垄断行业企业凭借其从政府得到的优惠，制定垄断价格、获得垄断利润，向员工支付更高水平的工资（夏庆杰，2012）；与经济发展水平一致，中部地区的工资水平低于东部地区，但西部地区的工资水平估计结果略高于东部，笔者认为这主要是因为西部地区的样本量较少且均是大型国企，并且其DKSE估计结果也并不显著，意味着该变量并不是决定工资水平的关键因素。

      为了对每年的工资差距进行分解，我们还需要确定1999-2007年分年度的收入估计方程，即对每年的截面数据进行回归，限于篇幅，文中并未列出回归结果。

      2.对企业间工资差距的分解结果

      根据截面数据收入分解方程的回归结果，采用Sharply值对1999-2007年的基尼系数和泰尔指数进行分解，两种指标的分解结果不尽相同，但差别不大，这说明分解结果具有良好的稳健性。模型对不平等指数的总解释度大多维持在50%—60%，这说明具有较高的可信度（见表4）。

      从表4中可以看出，本文所考察的11个变量对企业间工资差距的贡献率及其排序在考察期内均发生了很大变化，这主要是由于本文数据所覆盖的年份是1999-2007年，这期间中国一方面经历经济结构和经济体制的快速转型，另一方面经历了亚洲金融危机、加入世界贸易组织等重大事件，这些使得各种经济变量、因素都发生了巨大的变化；但总体而言，各个变量对企业间工资差距影响的变动趋势并未发生太大变化。具体到FDI对企业工资差距的贡献而言，可以得到如下几点观察：（1）考察期内FDI对企业间工资差距的影响比较显著。基尼系数的分解结果显示，FDI对工资差距的贡献度为11%—17%之间；泰尔指数的分解结果显示其贡献度在5%—8%之间，这一结果与表3差距不大。在所考察的11个变量中，FDI对企业工资差距的贡献度排在第二位，仅次于资本劳动比。（2）从趋势上看，FDI对企业间工资差距的贡献率表现为逐年下降，基尼系数的分解结果显示其贡献率从1999年的17.11%下降到2007年的11.73%，下降了约6个百分点；泰尔指数的分解结果显示其贡献率从8.05%降至4.98%，下降了3个百分点。（3）这种下降趋势的最直接的原因在于，考察期内受劳动力转移效应和技术溢出效应的双重影响，内外资企业间的工资差距逐步下降，下降达60%以上。一方面，2004年以后FDI的劳动力转移效应引起的内外资企业间的工资差距已经进入下降阶段，意味着随着FDI吸收劳动力规模的增加，内外资企业间的工资差距将会进一步降低；另一方面，从改革开放初期到1999年已经有近20年利用FDI的历史，受外资企业技术溢出效应的影响，再加上市场竞争的加剧，企业自主创新的活动和动力都在提升，内资企业的管理水平、技术水平也有了很大程度的提升，内外资企业间在管理和技术等方面的差距在逐步缩小，因而他们的工资差距不断缩小。

      

      就其他控制变量而言：（1）资本劳动比始终是对企业间工资差距贡献度最大的变量。基尼系数的分解结果显示，其贡献率在13%—20%左右；泰尔指数的分解结果显示，其贡献率在8%—17%左右。这意味资本和劳动的比例关系依然是决定工资水平，进而是决定企业间工资差距的最主要的因素。从趋势上看，其贡献率在下降。（2）总体上看，区域经济发展不平衡对企业间工资差距的贡献排在第三位，这反映了我国劳动力流动的区域障碍始终存在（陈钊，2010）。（3）考察期内，企业平均规模对企业间工资差距的贡献度一直在增大，其中基尼系数的分解结果显示，其贡献度从1999年的2.24%增加到2007年的7.23%；泰尔指数的分解结果显示，其贡献率从2.18%增加到4.99%，相对于小企业，大企业有能力提供更高的工资及更优越的工资环境，吸引高素质的人才。不同规模企业之间的工资差距越来越大，说明规模经济越来越成为影响企业工资差距的因素；而代表企业技术水平的全员劳动生产率对工资差距的贡献度并不突出，这意味着技术差距不是影响工资差距的主要因素。（4）与已有的研究不同，也与收入方程的估计不太一样，行政性垄断和自然垄断对工资差距的贡献度很小，基尼系数的分解结果显示其影响在1%—2.5%左右，泰尔指数的分解显示其贡献率在1%—2%左右。因为工业企业数据库中的样本企业大部分属于制造业，而我国的垄断行业多集中于非制造业，因此样本中包含的垄断企业很少，导致估计结果中垄断对企业间工资差距的贡献率不高。（5）出口对企业间工资差距的贡献也不高，表明随着我国开放深度和广度的不断加大，出口带来的“工资红利”正在慢慢消失；新产品比重对工资差距的贡献率一直维持在较低水平，原因可能是创新型企业在样本中所占比重较小，意味着我国工业企业创新能力还有很大改进空间；人均利润差异对工资差距所起的作用越来越小，意味着企业可能通过挤占职工工资来获得更高的利润，这从侧面进一步检验了我国企业存在着“利润侵蚀工资”的事实。

      六、结论与政策启示

      本文在FDI引起东道国内外资企业间工资差距及其动态变化机制分析的基础上，利用中国工业企业数据库1999-2007年的数据，运用Sharply值分解方法，分析了FDI对我国企业间工资差距的影响和变化趋势。主要结果如下：

      第一，FDI通过劳动力转移以及技术溢出两种途径对东道国内外资企业间工资差距产生影响。其中，劳动力转移效应产生的工资差距先增大后缩小，呈倒U型变化，而技术溢出效应则缩小了内外资企业间的工资差距。两种效应综合作用，使得FDI对东道国内外资企业间工资差距的影响呈现先增大后缩小的倒U型变化特征。

      第二，FDI的劳动力转移效应所引起的我国内外资企业间工资差距从扩大到缩小的转折点出现在2004年。同时，1999年以后我国内外资企业间的整体工资差距一直在下降。这意味着，FDI技术溢出的缩小收入差距的效应在2004年以前就已经开始发挥作用。内外资企业间工资差距的下降，有助于我国居民的收入差距尽快跨越倒U曲线（陈宗胜，1991、2002；陈宗胜、周云波，2002）的顶点，进入倒U曲线的后半段，从而为我国尽快跨越“中等收入陷阱”创造有利条件。

      第三，FDI对企业间工资差距的影响比较显著，在本文所考察的所有变量中排第二位，仅次于资本劳动比的贡献；从趋势上看，FDI的贡献率总体呈现逐年下降的态势。

      本文可以提供如下政策启示，既然FDI引起的工资差距已经进入倒U曲线的后半段，即差距下降阶段，未来我们应该充分利用这一特点，进一步扩大对外开放的领域，提高引资质量，从而继续缩小国内企业间的工资差距；同时，未来应该注重中西部地区的发展，逐步减小区域发展不平衡带来的工资差距。

      作者感谢赵红梅为本文提供了宝贵意见和建议；感谢两名匿名审稿人的有益意见。当然文责自负。

      ①遵循国家统计局规定，本文所讨论的外商直接投资包括外方独资、中外合作和中外合资三种形式。

      ②国家统计局的数据显示，2013年工资性收入在全国居民人均可支配收入中所占的比例达到56.9%。

      ③根据Rozelle（2012），二战后陷入“中等收入陷阱”的国家居民收入基尼系数平均在0.47左右。国家统计局的数据显示，2008年我国的收入差距达到顶峰，居民收入的基尼系数为0.491，此后逐渐降低，2014年为0.469。

      ④一般采用基尼系数或变异系数对我国的收入差距进行度量，但基尼系数侧重于度量总体收入差距，且存在不确定性、不全面性和不可比等缺点，而变异系数侧重于子群的平均水平与总体收入水平的差异，泰尔指数的优点是能更好地测度组与组之间的差异。

      

      ⑧根据工业企业数据库中的企业登记注册类型，本文的外资企业主要包括：中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资（独资）企业、外商投资股份有限公司以及港澳台投资企业。

      ⑨根据丁启军（2010），本文将石油和天然气开采业、石油加工、炼焦及核燃料加工业、煤炭开采和洗选、有色金属矿采选、烟草制品、电力、热力的生产和供应、燃气生产和供应、水的生产和供应等归为垄断性行业。

      ⑩剔除的样本包括：重要指标的观测值有缺失、不满足“规模以上”标准、不符合会计原则以及关键指标的极端值。

      (11)由于按行业分工业品出厂价格指数部分行业数据有缺失，我们将其他采矿业、农副食品加工业、印刷业和记录媒介的复制、通用设备制造业、废弃资源和废旧材料回收加工业分别用非金属矿采选业、食品制造业、造纸及纸制品业、专用设备制造业、工艺品及其他制造业的同期指数代替。

      (12)本文根据Brandt（2012）的方法对企业进行匹配识别。

      (13)因篇幅所限，并未列出多重共线性检验的结果，有兴趣的读者可向作者索取。

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