欧美国家妇女的劳动权益及其保护，本文主要内容关键词为：妇女论文,权益论文,欧美论文,国家论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
Since the founding of the People's Republic,China hasworked consistently for women's labor rights protection ofall forms and has achieved remarkable success in this respect.The nature of enterprises has changed radically with thechange in the economic and ownership structures that has comeabout since the adoption of the reform and opening-up policies.The market has become the principal economic operationmechanism and the effects of the existing women's laborrights protection policy based on the public ownership havedecreased.In particular,the
entry
of
foreign- fundedenterprises into China,the increase of private enterprisesand the change in the supply-demand relationship in the labormarket have aggravated the seriousness and urgency of thequestion bearing on the protection of women's labor
rights.Therefore,to objectively assess the lessons and experiencesof developed countries and to clearly understand our presentsituation and problems will go a long
way toward promotingthe protection of Chinese women's laborrights.
劳动权益，按照一般的理解，是指法律赋予劳动者的，在劳动关系方面享有的基本权利和利益。主要包括：劳动权、劳动报酬权、休息权、劳动安全和健康保护权、社会保险和福利权、职业培训权、提请劳动争议处理权，以及组织参加工会权和参与民主管理权，等等。女工的劳动权益有广义与狭义之分，广义是指妇女与男子一样，平等地享有上述劳动权益，同时因为妇女的一些生理和社会特征，还享有与男子不同的特殊的劳动权益；狭义的仅指后者。本文讨论的妇女劳动权益，是就广义而言的。
妇女的劳动权益可分为四个方面：就业权益，即在求职过程中，妇女享有和男子同等的就业机会、就业培训与服务的权益；职业权益，即妇女在就职过程中，享有平等地获得劳动报酬、晋升机会、安全健康保护、职业培训和职业生涯开发等方面的权益；离职权益，主要是指女职工与男职工一样，在退出劳动岗位或离开特定企业以后，享有获得失业、医疗和养老及其他相关待遇的权益；其他权益，即指主要基于女职工的生理和心理特点，在企业中享有的特殊权益，例如生育保险、产假和哺乳假以及职业安全与健康等方面的权益。
一、妇女劳动权益保护的形式与内容
在欧美国家，女工的劳动权益保护主要有几种形式：立法与政策形式；政府或其他社会团体实施的援助和保护项目；企业保护行为和工会与女工组织的保护行为。
1、法律与政策保护
通过立法形式保护女工的权益是欧美国家采取的主要形式，经过数百年的历程，发达国家已经在以下几个方面基本形成了一些比较完善、规范和具体的关于女工劳动保护的法律和法规：
（1）通过“机会均等和反性别歧视法”保护女工在雇佣或解雇 、工资福利、工作安排、选拔和提升、培训、见习等方面免受基于性别和年龄因素的歧视。例如，美国在1967年的“就业方面的年龄歧视法案”中规定，除了对年龄有特殊要求的职业，例如需要重体力消耗的工作、时装模特等可以有年龄方面的规定，其他职业则禁止在招聘广告中显示出年龄和性别的偏好、限制、说明或歧视。
（2）通过“公平付薪法”、 “男女平等社会福利法”及“健康和安全法”等法律和法规保护妇女的职业权益。国家制定最低工资法，雇员的工资不得低于法定最低限额；对超时劳动，必须支付合法的加班费。例如，美国颁布的“公平劳动标准法案”（FLSA）规定，最低小时工资为4.25美元，工作时间超过每周40小时，超时工资应该是正常工资的1.5倍。许多国家的法律都明确规定， 女工与男性员工享有获得同等报酬的权利。美国“1963年公平付薪法”规定，雇主应给公司内部干同等工作的男女员工支付相同的报酬。所谓同等工作是指同等的技术要求、努力程度和责任的工作。
（3）女工离职权益的保护主要是通过社会福利法， 保障对女工在失业、退休、病休及退职等方面享有与男职工同等的权益。例如，美国通过“社会安全法案”，给工人提供月退休和残疾福利，并给包括在社会保险项目之内的配偶和家庭成员提供辅助或生存福利。
（4 ）通过“妇女儿童权益保护法”以及“企业安全健康法案”和“怀孕劳动者指令”等对女工进行特殊的职业保护。例如，规定孕妇、哺乳期妇女不得从事对健康有害的作业，不安排夜间工作，提供哺乳时间等。
近年来，发达国家对女工特殊职业保护的重点由一些生理特征而进行的保护，逐步转为基于社会性别意义的保护行为，例如，在工作中，不得因为怀孕而对女工进行歧视，不能因为怀孕而拒绝雇佣或终止雇佣女工；女工在怀孕和分娩期间，享受工作资历积累待遇；女工有生育和抚养孩子的休假的权利，有照顾伤残家庭成员的权利等等。一些法律规定，此配偶也有休产假的权利。此外，人们还关注女工保护政策的实施是否有利于促进女性职业层次、工作质量和个人价值的开发等。
另一个受到广泛重视的问题是工作场所的性骚扰问题。性骚扰是一个广义的概念，它包括不受欢迎的性殷勤、口头或身体的性行为等。性骚扰不单指男性对女性的骚扰，也包括女性对男性的骚扰。工作场所对女性的性骚扰有特定的涵义，它特指在工作岗位上，由于遭受性骚扰而给女性带来的职业影响。例如，如果屈从或拒绝这种行为，就会给女工在录用、就业环境、工作业绩、升职或加薪等方面带来不利或有利的影响等。工作场所的性骚扰已经引起广泛的社会关注，一些西方国家已经立法禁止。按照规定，不仅对进行骚扰的人直接给予惩罚，而且知情的雇主如果对有性骚扰行为的雇员不及时处理，也要承担法律责任。
2、开发与援助项目
与法律保护相配合，发达国家的政府机构、非政府组织实施了一些旨在促进女工职业地位，提高女工权益保护质量方面的开发和援助项目。不同项目在性质与类别上有所偏重，一些带有援助的性质，一些则带有开发的性质。这些项目不单是提高妇女就业率，主要为了提高女性的就业结构和职业层次，具体为：
（1）促进就业项目。近年来， 发达国家女工就业率明显呈上升趋势，例如，美国到90年代中期，女工数量已经占到全美总劳动力的46%左右。政府的就业政策对促进贫困妇女就业起了积极的作用。美国的促进妇女就业项目包括：提供就业服务；提供培训和教育服务；对处于贫困状态的妇女，设立一些专门的援助机构和援助项目，对贫困求职女性进行技术培训、在职培训和各项生活服务等。1982年，美国颁布了“工作培训合作法案”，实施一些专门为促进贫困人群就业的项目，核心是促进年少的单身父母、受排挤的家庭妇女就业。
（2）职业开发项目。 妇女职业开发项目的核心是职业教育和在职培训，其目的是促进男女在职业选择和职业开发上的平等。职业培训的形式多样，针对寻职和转岗妇女开展的见习培训是一种常用的方法。这种方法通过实地培训和课堂教育相结合，对寻职者传授劳动技能。受训期间，受训者不缴纳培训费用，还获取一定数量的劳动报酬，比较适合于一些职业技能较差，生活贫困的妇女。国家规定承担项目的个人和单位在接受国家监督的同时享有政策性保护，项目负责人必须按规定对一些妇女寻职者进行职业培训。
（3）风险援助项目。按照法律， 女工有权参与用来帮助因为工厂倒闭、集体解雇、自然灾害等而使经济陷于窘境的或长期失业工人的援助项目。例如，美国的“工作调整和重新培训法案”要求雇主至少要在工厂关闭和集体解雇前60天通知工人，以便能使工人在失业前有足够的时间寻找新的工作或参与培训项目。此外，由于女工在劳动力市场上处于竞争的弱势，政府或一些社会组织还专门实施一些特殊的援助项目，以帮助遭受风险的女工尽快摆脱困境。
（4）生活援助项目。在一些发达国家， 女工有权享受法律规定的、为照顾家庭成员而提供的支持和援助项目。例如美国的儿童和被抚养者照料费用的税收减免项目享受的前提是，夫妇双方都是全日或非全日工作者，并且家中有13岁以下的孩子或残疾成员。参加工作或工作培训的女工，家中有需要照顾的13岁以下的子女，而且收入低于州同样家庭规模的家庭平均收入的75%时，可以申请儿童照料和开发综合补助项目，这是一种专为职业女工提供的福利项目。
3、企业和工会保护行为
按照传统理论，女工的劳动保护是雇员利益的一种体现，与雇主的利益相悖。但是现代企业劳资之间有一种调和的趋势。许多对雇员有利的制度和措施，并不绝对对雇主有害，甚至对双方都有利。例如，雇员的安全与健康保护对减少职业伤害，促进企业的文明生产有直接的作用。职业培训是提高雇员劳动技能和职业伤害，促进企业的文明生话的直接的作用。职业培训是提高雇员劳动技能和生产效率的主要途径，特别是近年来所提倡的企业再造、建立学习型组织等企业发展战略的实施，其基础是进行雇员的技能和职业开发，一般企业都取积极态度。再比如，企业为雇员提供的一些社会福利，例如，失业、医疗、养老、生育保险等项目，由社会保险机构统筹和管理。在筹资和支付过程中，如果有违犯职工权益的现象，企业就要出面与有关机构交涉，以保护本企业女工的利益，其目的，除了人道主义的考虑之外，还在于调动雇员的积极性，增强雇员对企业的归属感。
在西方国家，许多员工的利益是由工会出面争取和维护的。各国都有不同的工会组织，例如行业工会、企业工会，以及女工工会等等。工会作为员工利益的代表，与政府、雇主形成不同的权利集团和利益团体，主要目标是保护员工的劳动权益。但是，近年来，一些欧盟国家的工会力量削弱，对员工利益保护减弱，致使一些员工利益受到不同形式损伤，女工作为弱势群体，受到的损害相对更大。由此引起对经济结构转型与女工劳动权益保护问题的社会关注。
二、欧美国家妇女劳动权益保护的现状与问题
1、现状与特点
经过长达一个多世纪的斗争，欧美国家已经建立了一个较为全面的女工劳动权益保护体系，从现状与发展看，主要有以下特点：
（1）保护范围广。权益保护的范围涉及劳动过程的各个方面， 不仅包括就业前，而且包括退出劳动岗位之后。严格地讲，劳动权益是一个权益束而不是某个单独的权益，譬如妇女有了平等就业的权益，不等于也有了公平付薪的权益，有了就业和付薪方面的平等，还有健康安全保护权益问题。目前，发达国家女工的劳动权益保护所涉及的范围比较宽泛，而且各权益间形成一个有机的保护系统。例如，反就业歧视法保护女工在职业选择上免受因雇主歧视而造成的不公平的待遇；公平付薪和福利待遇法保护在工作岗位上，创造同等数量和质量劳动成果的女工获得应有的报酬和福利待遇；一些特殊的女工保护实质上是从社会分工的角度，维护了女工应得的权利和利益。
（2）保护层次较高。在发达国家， 女工权益保护已不是一般的对就业权、生存权的维护，而是保障妇女享有平等社会地位和自我发展的权利，其精髓是从社会性别的角度，从现代人本主义的角度考虑妇女的劳动权益问题。这些比较集中地体现在女工享有教育、培训和职业生涯设计的平等权益，以及有权参与政府和社会组织实施的各种开发援助项目。
（3）组织管理趋于规范。 发达国家已经形成了比较健全的女工权益保护组织机构和保护机制，包括国家的立法机构、政府监督管理部门、企业和各级工会组织等等，这些组织各尽其责，各司其职，相互监督，互相配合，使得各项法律制度和项目得以贯彻落实。
（4）法律规定详细具体。 女工的劳动权益保护不是一个空洞的政治口号，而是具体、有形的经济权益和个体权益的体现。西方国家的女工权益保护行为，包括政府和社会组织及企业行为，很少采取空洞的许诺，或设计不切实际的目标形式，而是重在从各个不同侧面，以公正、公平的态度对待女工的各项劳动权益问题。从发达国家女工权益保护研究的一些问题可以发现，有许多细节和不易界定的问题往往是当前争议的焦点，例如，家务劳动价值的社会承认问题，不是一个单纯的伦理问题，它还涉及到许多经济权益问题，对它的承认，可以维护妇女的实际利益。
2、主要问题
西方国家在女工劳动权益保护方面，还存在着许多问题，有些问题带有不可调和的矛盾性质，这一方面表明西方国家严重对立的劳资关系，另一方面也说明女工劳动权益保护问题的复杂性和艰巨性，主要的问题为：
（1）一些法律不完善，一些条文又繁杂的难以操作。例如， 按照英国1970年的公平付薪法，只要妇女在签定就业合同时，发现任何条款或条件与做相似工作的男性相比，有失公平，就可以依法对雇主提起诉讼。诉讼时必须证明男性雇员和她做“相似的工作”或“级别相等的工作”。而所谓判定同等工作的三个标准，在实际中难以掌握。这从一个侧面表明，欧美国家的许多法律规定，是劳动争议和社会各利益团体妥协的产物，犹如市场中一个特殊商品的交易一样，经历了多次的讨价还价才得以成交。
（2）立法和执法脱节。立法严谨不等于执法严格， 在欧美国家的现实中存在着严重的有法不依现象，特别是一些女工比较集中的制衣业、服务业和家务劳动业等传统产业，是严重的立法和执法空白区，侵犯女工权益的问题相当严重。
（3）问题带有明显的行业和群体特征。 比较典型的是制衣业及家庭服务业，这些行业女工集中，外籍工人多。例如，据1988年美国财政部的调查，1993年，美国制衣工人数为97.7万，77%是女工，85%的制衣女工来自拉美和亚洲一些国家，很多是非法移民，大部分不懂英语。因为没有合法的身份和语言障碍，不能有效地保护自己的权益。美国有关部门调查了1000个服装业，80%以上的企业有工资拖欠现象。一些工人的小时工资仅为1美元， 而且一些雇主对要求支付最低工资和加班费的工人采取了解雇和侵扰行为。一些制衣厂，工作条件极其恶劣；电梯口、楼梯井和消防通道被堵塞；没有灭火装置，裸露的电线及衣料悬挂在通道里；堆满衣料的小推车堵塞过道，食堂和休息室脏乱不堪等等。此外，工厂经常倒闭，工人利益受损。在家庭服务业，最严重的问题是非法待遇和性骚扰等。
三、对我国的启示
欧美国家的妇女劳动权益及其权益保护，可以给我们一些有益的启迪：
1、加强和完善法律机制。与西方有些法律过于烦琐相反， 我国的相关劳动保护立法却过于原则和笼统，缺乏操作性，难以起到应有的保护作用。比如我国新颁布的《劳动法》第13条规定“妇女享有与男子平等的权益。在录用职工时，除国家规定的不符合妇女工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高妇女的录用标准。”此外也规定了：“对违反本规定侵害妇女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员，其所在单位的主管部门，应根据情节轻重，给予行政处分，并责令该单位给予被害女职工合理的经济补偿。”但是，现实中的问题是，对一些关键的、容易引起争议的行为，没有严格的法律界定；而对一些置法律于不顾的行为，又没有明确的约束和惩罚措施。例如，在企业招工广告中，几乎无一例外地带有性别或年龄歧视，甚至带有双重歧视。我国许多调查和媒体揭露的一些外资企业和私营企业严重违反劳动保护条例的事例也是触目惊心的。一些企业迫使女工在无防护和培训的情况下从事有毒有害作业；将工作场所的安全通道堵塞，发生火灾后，女工无路逃生，被活活烧死。众所周知，1911年，纽约146 名制衣女工死于非命的恶性产业安全事件，是以美国一系列的职业安全与健康法案的出台为终结的，并且成为本世纪初期妇女劳动权益保护斗争的核心任务。随着市场经济和法制建设的日益完善，这类现象也必须在我国杜绝。
2、将社会性别意识贯穿于妇女劳动权益保护全过程。 无论是在发达国家，还是在我国，对妇女劳动权益的保护中，都有重视基于女性生理特征的特殊保护，轻视社会特征保护的倾向，说明社会性别意识还没有从根本上树立起来。随着经济的发展和社会的进步，许多生产活动对人们体力的需要减弱，对智力需求不断加大，从而使男女之间的生理差别，在现实的经济活动和劳动过程中，逐步缩小。因此，妇女劳动权益保护如果仅局限在一种生理特征，即性别（sex）特征的保护， 而不是社会性别（gender）涵义的保护，是一种理论与实践误区。相应的，基于社会性别的权益保护，是从更深层次，从一个新的视角来探讨女性劳动权益保护，它无疑会产生极大的政治、经济和文化效果。
3、对妇女劳动权益的保护，决不是仅只对弱者进行庇护的性质 ，而是应将女性作为一种宝贵的创造性资源，致力于对其内在能力的开发，这也是消除传统社会形成的社会性别歧视的主要途径。近二、三十年来，欧美一些国家除了实施一系列强调性别公平和反性别歧视的法律和规定外，还专门就提高女性就业比率，促进女性就业质量问题，实施带有开发性的政策和项目。这些措施的实质是通过政府的努力，增强妇女经济独立的能力，完善男女平等的劳动力市场机制，使妇女可以享有平等的经济权利和控制经济资源的能力。
4、将各种保护力量系统化、制度化，形成一种社会合力。 对妇女劳动权益的保护不可能依靠几个法律条文和几句政治口号就可以奏效，我们需要的是实实在在的行动。近年来，我国政府和社会各界为妇女劳动权益保护已经进行着努力，但是与实际需求而言，尚存在很大缺口。不妨借助欧美等国的一些成功经验，例如，建立全国性的女性就业服务与培训网络；创造多层次的就业培训形式；有针对性地实施一些女性技术和技能开发项目；以及充分发挥女工工会的作用等等。但是，最根本的还是从法律、政策和组织建设等方面给予制度性的保护。