俞钰凡[1]2004年在《企业人力资本投资及其ROI绩效评估》文中进行了进一步梳理当前，人类面临着经济时代的变迁，一个以网络化、信息化、数字化、知识化为特征的新的经济时代正向我们走来。人力资本，将成为这种新的经济增长的源泉和根本动力。企业竞争实质上是人才的竞争。企业人力资本投资对提高企业人力资本存量和企业竞争力具有极其重要的作用。投资与绩效的关系越来越成为人们关注的焦点，这方面的研究也取得了不少新的研究成果，然而对于人力资本投资绩效的ROI评估的研究在国内尚不多见，这却是本文立论的基础。 本文的主题是企业人力资本投资及其ROI绩效评估研究，全文以理论综述为基础，结合国内外在企业人力资本投资绩效领域中的现有成果，充分吸收包括经济学的人力资本理论、企业绩效理论以及人力资源管理的效益研究理论、ROI财务分析等相关研究成果，主要以规范分析为主，并综合运用逻辑分析与历史分析相结合，辅之以量化分析和案例分析等方法，力求全面系统地构建企业人力资本投资的ROI绩效评估过程模型。 全文不包括引言和结论，共有四章。引言部分主要是研究的意义和目的、基本范畴界定，并简要介绍了本文的研究方法以及创新之处。 第一章是本文的理论综述。主要对西方人力资本理论和企业人力资本投资绩效评估的一般理论研究的发展进行了一个归纳，作为本文研究的基础。 第二章为企业人力资本投资和企业绩效的关系研究，对企业人力资本投资的涵义和特征企业人力资本投资的目的以及方式作了一般的阐述；进而探讨了企业人力资本投资与企业绩效的关系，并大致分析了影响人力资本投资与企业绩效关系的因素，主要有环境和企业特性等。 第叁章一样也是文章的主体部分。第叁章为企业人力资本投资绩效ROI评估。在这一章中，对企业人力资本投资项目ROI评估原理、评估方法进行了详细的考察和描述。 第四章是对提出模型的重点解释。根据上一章提出的评估过程模型，重点对其中的几个部分进行单独的探讨和描述，包括怎样剥离企业人力资本投资的业绩影响，怎样进行货币化转换，还有关于无形指标的衡量描述和怎样提高数据的可信度探讨。 由于本人能力有限，本文尚存在需要进一步研究和完善之处。例如，实证分析的缺乏。
王伟[2]2009年在《基于ROI的酒店人力资本投资绩效评价模型的构建》文中研究说明21世纪的中国,外部环境更加开放,国际市场竞争日益激烈。国内酒店业面对这种挑战,要想获得最大的效益,必须要提升酒店的核心竞争力,重视人力资本投资。本文在ROI绩效评价模型的基础上,结合酒店人力资本的知识,建立了基于ROI的酒店人力资本投资绩效评价模型,并以H酒店作为实证分析对象。针对本文的特点,文章采用统计学的知识,主要利用了回归分析法、计量经济学中的Eviews统计软件以及定性和定量相结合的研究方法。首先,对本文的选题背景、研究意义、国内外研究综述、研究内容和研究方法进行了阐述,并介绍了ROI绩效评价理论、人力资本投资理论以及酒店成本和收益的构成,为文章后面的研究进行铺垫。其次,在ROI绩效评价的基础上,结合酒店的知识,建立了基于ROI的酒店绩效评价模型,并利用统计学中的回归分析法,将酒店人力资本与物力资本进行了分割,最后建立了基于ROI的酒店人力资本投资绩效评价模型。再次,对H酒店进行了实证分析。利用基于ROI的酒店人力资本投资绩效评价模型对H酒店的人力资本投资进行了分析。发现H酒店主要有以下五大问题:人力资本投资不稳定、对人力资本投资的理解有误、无特殊的制度防止人才的流失、没有处理好人力资本与物力资本投资的关系、人力资本投资背离酒店理念;接着便根据H酒店的实际情况提出了相应的对策:建立可持续发展的人力资本投资计划、合理选择人力资本投资方式、多种方式稳定酒店员工队伍、人力资本与物力资本投资的整体推进、用酒店理念指导人力资本投资。最后,根据前面的实际操作和分析,总结了模型在应用中的不足,并展望了模型在未来的发展方向。
孟晶[3]2005年在《A公司提高人力资本投资回报的研究与设计》文中认为随着科技和经济的发展,人在企业中的重要性越来越明显。人们开始用一种全新的资本经营理念来对待人力资源,人力资源管理正在向人力资本管理过渡。提高人力资本的投资回报将直接关系到企业的兴衰成败。 然而作为一名企业的人力资源部经理,本文作者在工作中发现,绝大多数企业仍然不能将人力资本研究的理论成果运用到实际的企业管理实践中。特别是在如何对人力资本进行定性和定量分析,如何用这些分析结果指导企业的管理决策,又如何从人力资本投资回报的角度来评估和验证企业管理的实际效果等方面存在很大的困惑。 本课题的研究设计就是试图通过对人力资本的理论的探讨,建立A公司提高人力资本投资回报的一系列从分析到实施的系统方法,通过定性和定量的有机结合使人力资本策略的实施准确度大为提高。并用国际人力资本理论研究中获得认可的评估模型对本文作者在A公司的设计和实践进行了检验。 本论文的主要特点有: 吸收了国际知名管理咨询公司对于人力资本的最新观点,认为人力资本真正的优势不仅仅来自员工本身,还要取决于管理他们的方式,即由人力资本策略构成的人力资本管理系统。将人力资本特征和企业的人力资本策略进行有效地组合,不照搬任何模式,设计适合A公司特有的人力资本管理策略。 摈弃了人力资源管理人员寻找问题的传统方式,坚持以事实为依据,使用内部劳动力市场分析模型和定性调查资料相结合的方式,从事实中分析寻找A公司真正面临的人力资本管理问题。 借鉴市场营销调查的原理,运用量化分析和员工调查相结合的方法寻找A公司的人力资本驱动力,从言行两个方面进行验证。在此基础上将A公司
杜娟[4]2007年在《企业人力资源投资研究》文中进行了进一步梳理随着知识经济时代和全球经济一体化趋势的到来，企业间的竞争核心转为人才的竞争。人力资源的开发、利用和保留将是制约企业发展的关键因素。人力资源投资与物资投资、资本投资不同，人力资源的投资成本可以用数字来计量，但其产出很难量化。目前，国内对企业人力资源投资的研究还比较少，特别是定量方面的研究，如何评价企业人力资源投资以及规避其投资风险决定了企业在人力资源投资上的成败。本文内容共7章，第1章导论部分讲述研究的选题意义，研究内容、目的、方法以及要解决的问题。第2章人力资源投资的概述，包括人力资源、人力资源投资的含义；人力资源投资的内容。第3章企业人力资源投资基本分析，主要介绍企业人力资源投资的重要性、投资的内容以及投资的效益。第4章人力资源投资评价体系是整个文章的重点，本文运用投资评价的基本方法，从定性和定量两方面用目标层次分析法建立了企业人力资源投资评价指标体系，采用模糊数学模型来识别和评价企业人力资源投资。第5章企业人力资源的投资风险，本章概述了企业人力资源投资的风险、产生原因以及如何规避风险；第6章通过实证深入研究企业人力资源投资评价以及风险；最后一章是全文的总结、文章的创新点以及对企业人力资源投资的展望。全文本着务实求新的原则，以理论联系实际，定量和定性结合的研究方法对企业人力资源投资评价和风险进行了较为深入的研究，利用相关理论，建立了企业人力资源投资评价指标体系。
郭植冰[5]2010年在《企业人力资源培训的绩效评估研究》文中提出本文以企业员工培训的绩效评估为研究对象,沿着“培训是否有效果---培训的效果有多大---培训效果该怎么评估”的思路展开探讨。首先对人力资本、人力资源的定义作了界定,分析了二者的联系与区别。接着在分析企业培训现状的基础上,着重阐述了企业人力资本投资的成本与收益。从成本收益和产出的角度,对培训的绩效进行评估。选取NXP公司的实际培训为例,首先对该公司目前培训存在的问题进行分析,然后,对本文构建的培训绩效评估指标体系、工作流程进行实证分析。在对指标进行设置时,尝试对传统的柯克帕特里克(Kirpatrick)四层评估模型进行修正,并将行为层与结果层进行合并。在运用柯克帕特里克(Kirpatrick)四层评估模型和平衡积分卡模型构建培训绩效评估指标体系的过程中,对指标细化至叁级定量指标,以期反映员工培训对企业成长和创新的影响。在选择培训绩效评估的方法时,本文把层次分析法和模糊综合评估法、SPSS回归分析法等定性与定量相结合的方法应用到企业员工培训的绩效评估工作中,运用这些方法来评估培训带来的总体效果,从而验证本指标体系和方法在NXP公司员工培训绩效评估工作中运用的合理性和可操作性。最后在企业培训绩效评估的具体实施中,分析了企业培训绩效评估的工作流程,并建立了有效开展培训绩效评估工作的环境保障、组织文化保障、机制保障,这些保障的建立可以保证评估的有效进行,确保培训取得良好的效果。
王佳[6]2010年在《基于投入产出分析的企业培训效益评估研究》文中研究表明培训作为企业人力资本投资的一项重要活动,可以优化企业员工知识结构和人力资本结构,提高员工生产技能和服务水平,增强企业竞争力。许多发达国家已经把培训作为一项常规职能,并且在培训的深度和广度上不断加大投入;而在我国,由于培训评估实践比较滞后,有效培训评估工具的缺乏使得企业决策者和管理者甚至是员工难以看清培训为企业发展和个人提高带来的价值和意义,导致企业不愿加大对员工的培训投入,员工没有参加培训的积极性。因此,提高人力资本价值,加大对培训投入的一个重要途径就是让企业和员工关注培训产生的货币化结果,了解培训对企业价值的贡献。本文重点从两个方面对企业培训进行投入产出分析。首先是评估企业单个培训项目的投入产出。单个培训项目的投入产出评估是将培训看作一项支出成本取得收益的项目。本文在分析企业盈利要素的基础上,总结了员工培训对企业盈利性要素的影响,确定了衡量培训效益的指标,并针对各项指标的经济含义,给出了各项培训效益指标的收益换算公式。在此理论指导下,本文通过个案对单个培训项目的投入产出评估进行了实践研究,结果证明单个培训项目的投入产出分析可以使企业和员工清楚的了解培训对企业效益的影响,并且有助于企业培训项目的优化设计。其次,单个培训项目效益简单相加并不一定是企业整体培训活动的效益,这是因为企业作为一个有机社会组织,其产出结果受到多个投入要素共同作用的影响,而培训只是企业众多投入活动的一部分。因此,企业整体培训活动投入产出分析是将培训看作企业提高人力资本价值的一项战略投资方式,通过分析物质资本投入和人力资本投入对企业价值创造的影响,得出了培训带来的企业增加值,即将企业价值剔除物质资本存量、人力资本存量、物质资本增加值和人力资本增加值中非培训带来的增加值。我国中小企业作为经济发展的一支重要力量,其培训价值更为复杂。本文在分析了中小企业培训现状后,认为员工自我培训投入和政府对企业培训的公共投资是中小企业人力资本价值增加的不可忽视的两种方式,因此,对企业整体培训投入产出模型进行了调整,得出了中小企业培训投入产出模型。本文在对培训投入产出分析时运用的方法是Phillips的投资回报率法。在单个培训项目投入产出分析中,运用培训的成本支出和收益,得出单个培训项目的投资回报率;企业整体培训投入产出是将培训看做一项投资,在得出投资回报率后运用价值贡献率说明培训对企业价值的影响。增加培训投入的关键是评估培训效益,本文认为投入产出可以提高培训效益评估的准确性,是企业客观评价培训价值的有效评估工具。
沈慧[7]2007年在《研究生教育个人投资决策分析》文中认为随着近年来的研究生规模扩大和研究生收费制度的改革,研究生教育个人投资决策成为教育经济学中的一个热点问题。本篇论文致力于解决以前关于考研投资经济分析中无形收益确定和指标体系确立问题,通过人力资本理论与财务投资理论两大理论依据的结合,人力资源ROI方法与熵值法两大方法的融入,阐述了研究生教育个人投资决策的指标评估过程并进行实证研究,分析了这两大方法结合的优越性,探讨了研究生教育个人投资存在的风险以及风险回避问题。本文主体可分为叁大部分。第一部分为概念阐述。解释了人力资本的概念,研究生教育个人投资的特点,投资决策的特点。第二部分是将理论阐述与实证分析相结合,综合评价的一个过程。这一部分创造性地引进成功用于HR培训项目的人力资源ROI方法,从反应与满意度、学习、应用与实施、绩效和ROI这五个评估层次对研究生教育个人投资进行数据的收集、筛选和分析,并在此基础上,借用信息论中的熵值法对五个层次的各项指标进行评估,得出综合分析结论,并通过与另外两种数学模型运用方式的比较,最终得出ROI方法与熵值法结合的可行性和优越性。第叁部分分析了研究生教育个人投资决策风险及风险回避问题。通过叁部分的阐述,本文在实证分析中总结出以下结论:在现有的数据分析基础上,理性人和完全竞争市场的假设前提下,研究生教育个人投资具有较显着的ROI,较占优的综合指标评分,即研究生教育个人投资具有一定的合理性。
王志刚[8]2006年在《中国中小企业人力资源记分卡模式构建研究》文中进行了进一步梳理随着中国市场经济进程的不断深入,中小企业面临的竞争压力越来越大。如何获取自身的核心竞争力,如何使自己在变幻莫测的环境中立于不败之地,已经成为每个企业面对的重要课题。根据资源论的观点,人力资源是能够为企业的竞争优势提供价值的,而且人力资源管理与公司业绩的正向相关关系已经得到许多实证研究的支持。因此人力资源管理状况对现代企业的运营是十分重要的。虽然已经有些学者(Huselid等,1997;张明辉,2000;马思宇,2001)开发出了人力资源评估量表,并且部分学者(谢炜频,2001;黄世祯等2001)在此基础上确定了一套标准来衡量人力资源管理执行状况,但是针对中国中小企业的实际情况建立的评估模式或系统至今还没有出现。因此本研究通过对人力资源记分卡相关理论的分析,结合国内一些人力资源管理领域的专家及学者的意见,以中小企业管理现状和高绩效工作系统理论为基础,建立了人力资源记分卡指标体系,并运用层次分析法为指标体系设置了权重,最后对人力资源记分卡的运用做了相应说明。本研究建立了一套包含四个平衡面、十叁个目标和叁十六个指标的人力资源记分卡体系。并发现在四个平衡面中,企业的人力资源资深管理者认为“客户视角”最为重要,其次是“支持视角”,再次为“驱动视角”,最后是“财务视角”。在整个人力资源记分卡中,“员工敬业度”的重要性是排在第一位的。其次是“组织沟通协调性”和“绩效导向的文化”。这些重要程度的排序,为企业的管理者相关决策提供了一个非常有意义的指导原则。
刘波[9]2013年在《员工胜任力成熟度模型（SC-MM）及其相关模型研究》文中研究表明知识经济时代,培训在企业获取和保持竞争优势的过程中发挥着越来越重要的作用,把培训作为企业可持续发展的重要战略保障,逐渐成为理论与实践工作者的共识。然而,各方面的统计资料却显示,无论是在国外还是在国内,企业培训投入大多严重不足。研究发现,其重要原因之一是,既有培训效果评价理论和方法存在着明显缺憾。培训效果评价作为企业培训不可缺少的重要环节,既可据此了解培训项目是否达到了预期目标；又可据此检视培训各环节评估其优缺点,从中汲取经验和教训,从而更合理配置培训资源；还可据此发现新的培训需求,借助建立员工培训资料库为组织人力资源的长期规划提供重要的参考。培训过程和培训贡献评价,是培训效果评价既有的两个侧重点。研究发现,基于既有两个侧重点的培训效果评价,均存在着明显缺憾——这是前述既有培训效果评价理论和方法缺憾的集中表现。其一,即便可以证明培训过程的每一环节都有较高的质量,也难以逻辑地证明,它们的合成意味着可以产生相应的有价值的培训贡献——培训过程评价结论的解释力不够；其二,由于培训贡献的时滞,根本不可能及时地提供关于特定阶段或特定项目培训整体性贡献的评价结论——培训贡献评价结论的实际解释力更为逊色。本文核心的研究发现是：国内外学术界关于胜任力、成熟度以及模糊系统理论的研究,已经为培训效果评价模型等方面的重大创新累积了丰富的素材。依托这些素材,可以建立与员工培训效果相关(以及与培训需求评价等事项相关)的新的范畴——员工胜任力成熟度(Staff Competency Maturity, SC-M),可以建立基于SC-M的员工胜任力成熟度模型(Staff Competency Maturity Model, SC-MM);进一步地,可以建立基于SC-MM的胜任力成熟度空间测度模型(Staff Competency Maturity Space Measure Model, SMS-MM),以及融入了SMS-MM的SC-MM为基点的员工胜任力成熟度评价模型(Staff Competency Maturity Evaluation Model, SCM-EM)。这为员工个体、组织中的某一局部性团队以及整个组织的培训效果评价,提供了崭新的思路和方法。SC-M、SC-MM、SMS-MM和SCM-EM,带来的不仅是培训效果评价(以及培训需求评价等)相关的思路和方法的重大变化,还能带来人力资源管理基本模式的重大变化——人力资源管理在一定程度上可以看做是,促进企业内乃至所有组织内员工个体或员工团队胜任力成熟度的提升。本文的第一部分主要讨论的是,本文的研究背景和研究目的,以及本文核心创新赖以建立的思想素材在国内外的研究进展。第二部分概述的是,本文主题相关的基础性理论。第叁部分讨论的是,本文是基点性范畴——员工胜任力成熟度(SC-M)——的基本内涵与基本功用。第四部分讨论的是,建立在SC-M基础上的员工胜任力成熟度模型(SC-MM);建立在SC-MM基点上的员工胜任力成熟度空间测度模型(SMS-MM);建立在融入SMS-MM、更为精致的SC-MM基点上的员工胜任力成熟度评价模型SCM-EM。第五部分讨论的是,SC-MM及其相关模型在培训以及在人力资源管理其他环节的具体运用。第六部分是案例分析。第七部分阐述的是本文研究的主要结论以及研究展望。
张笛[10]2009年在《企业人力资源项目-ROI评估方法研究》文中提出在我国企业发展过程中,越来越多的企业认识到人力资源做为一种战略性资源的重要性;同时人力资源同其他资源一样都能够给企业创造价值,实现价值增值。然而在我国有关人力资源发展过程中,存在着很多的问题,这些问题不仅是由于我国特殊国情所创造成的,还有人力资源管理本身存在的一些特点造成的,其中最重要的是一点就是人力资源价值的计量。人力资源的重要性的高低是取决于其带来的具体价值高低,所以计量便成为人力资源管理理论研究中的热点之一。本文首先简单介绍了人力资源管理所面临的主要问题以及有关人力资源可计量方法的国内外发展现状,通过相关计量方法比较和分析寻找到一种比较科学,能够完整的计量企业人力资源项目效果的方法。接着介绍一种比较科学的评估方法,即投资回报率(Return On Investment ,ROI)评估方法,并在此方法的基础上就我国企业实际的特点对方法的理论和操作流程进行完善,从而得出了一个全新的ROI评估方法。最后选取我国企业进行实际操作验证此方法的科学性与可行性。本文借鉴一般的ROI的评估流程模型方法,研究出了一个更为新颖的ROI评估流程模型,为我国企业人力资源项目的实施与测评提供了一条新的思路。
参考文献：
[1]. 企业人力资本投资及其ROI绩效评估[D]. 俞钰凡. 武汉大学. 2004
[2]. 基于ROI的酒店人力资本投资绩效评价模型的构建[D]. 王伟. 燕山大学. 2009
[3]. A公司提高人力资本投资回报的研究与设计[D]. 孟晶. 四川大学. 2005
[4]. 企业人力资源投资研究[D]. 杜娟. 武汉理工大学. 2007
[5]. 企业人力资源培训的绩效评估研究[D]. 郭植冰. 江西理工大学. 2010
[6]. 基于投入产出分析的企业培训效益评估研究[D]. 王佳. 西北农林科技大学. 2010
[7]. 研究生教育个人投资决策分析[D]. 沈慧. 天津大学. 2007
[8]. 中国中小企业人力资源记分卡模式构建研究[D]. 王志刚. 天津商学院. 2006
[9]. 员工胜任力成熟度模型（SC-MM）及其相关模型研究[D]. 刘波. 南京理工大学. 2013
[10]. 企业人力资源项目-ROI评估方法研究[D]. 张笛. 重庆工商大学. 2009
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