论国有控股公司激励机制设计对市场非对称信息的防范，本文主要内容关键词为：激励机制论文,非对称论文,市场论文,公司论文,信息论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
相对完全的信息，是市场经济有效运行的前提条件，然而，在现实的经济生活中却存在着大量不完全信息或不对称信息。因此，要实现我国国有控股公司健康发展，首要一点就是要尽快抑制和减轻信息严重不完全、不对称对国有控股公司运行的扰乱和束缚。这是一项十分复杂的系统治理工程。本文试从我国国有控股公司激励机制设计的角度，粗略地分析对国有控股公司信息不对称的防范和化解。
一、非对称信息的基本理论
在现实经济生活中，当经济决策涉及到动态选择时，不确定性就不可避免地存在，即市场参与人不能完全控制选择行为后的最终结局。经济不确定性理论是信息经济学研究的出发点。国有控股公司激励机制构建的理论基础主要涉及其中非对称信息下的委托人——代理人关系及相关的分析。
一般来说，由于未来是不确定的，当市场数量过少、垄断及市场非均势等情况出现时，单靠市场进行资源配置就可能是低效甚至是无效的，即“市场失灵”。信息经济学认为，导致市场失灵的主要原因是，人们在进行经济决策或采取其他经济行动时，由于有限理性、获取信息成本太高等原因，不可能知道一切相关的知识，更不可能准确地预见未来，这就决定了他们从事任何经济活动所掌握的信息都是不完全的，完全信息只是一种不断追求的理想化状态。由于不完全信息或信息不对称现象的存在，市场主体在确立某种经济关系或签约之前后，相互对应的参与人之间则属于委托人——代理人关系。其中拥有私人信息（指个人自身特征、行为能力、对环境状态的把握等方面的知识）或具有相对信息优势的一方被称为代理人，而处于相对信息劣势的一方则被称为委托人。在股份公司中，股东与经理人之间属于典型的委托人——代理人关系。虽然股东即委托人和经理人即代理人同样面临着外部环境的不确定性，但是代理人可以利用委托人无法完全观察到代理人的私人信息和私人行动的弱点，在确立某种经济关系之前，通过提供虚假资料与掩盖真实情况——即隐蔽信息而获得对自身有利的合约，即“逆选择”；或者在确立某种经济关系之后，通过隐蔽行动而转嫁风险或直接侵占委托人的利益即“道德风险”。其结果使市场机制运行缺乏效率，甚至有可能造成市场不存在。
逆选择是美国经济学家阿克洛夫在其论文《次品市场》中提出来的。按他的分析，逆选择通常是指在信息不对称的状态下，代理人利用有可能对委托人不利的信息签订对自己有利的合同，而委托人则由于信息劣势而处于对自己不利的选择位置上，从而使市场交易的过程偏离信息缺乏者的愿望。假若这种合约达成，就会造成对一方有利而另一方受损的局面，从而不能满足帕累托效率使交易双方共同得到剩余的条件。逆选择是一种事前行为，它本质上是由事前信息不对称所导致的市场失灵。
道德风险通常是指交易合同达成之后，代理人在最大限度地增进自身效用时作出不利于委托人的行为。当拥有较多信息的代理人为拥有较少信息的委托人工作，而工作成果同时取决于代理人投入的努力和不由主观意志决定的各种客观因素，且这两种因素对委托人来说无法完全区分或区分的成本非常高时，就会产生代理人的道德风险问题。代理人往往利用自己的私人信息、行动或知识影响委托人的利益，使委托人不得不为代理人的行为承担风险。
道德风险的根源是信息非对称性和未来的不确定性。由于信息的非对称性，委托人只能观察到结果，而不能直接观测代理人行为本身，也不能直接掌握代理人的准确信息，因而不能对其行为进行监督。代理人便可利用这一隐蔽行为隐匿自己的私人信息，欺骗委托人，从中得益。道德风险是一种事后行为，它是在订立契约之后，经理才去工作的，经理在工作中的实际努力程度便成为他的私人信息。由于人的机会主义动机，个人有实现自身效用最大化（如偷懒、工作不认真、搭便车）的愿望，再加上信息不对称形成的隐蔽行动和隐蔽信息，使委托人监督对方履行交易合约的成本太高，从而无法进行限制或索赔而产生违约风险。从这个意义上说，道德风险本质上是一种事后信息不对称所导致的市场失灵。
二、决策过程中的信息传导和激励原理
现代经济学将与非对称信息研究密切相关的激励理论作为其重要组成部分。所谓激励，是指行为主体间为满足某种需求或达到预定目标而提高努力程度的相互作用。激励是一种行为，在一次行为过程中，有激励的主动方——激励者（机制设计者，或称为委托人）与被动的接受者——激励对象（机制遵从者，或称为代理人）之分，但在多次行为中，激励双方可能会经常易位，作用是双向的。传统经济激励理论有两大特征：一是围绕着人的需要，研究需要的内容、需要目标的设置以及满足需要的行为过程。在激励过程中，激励是单向的，激励者与被激励者的关系是既定的、不变的。二是激励是相容的。也就是每个经济个体都按“自利”的准则去行动所造成的，并且这样的状态正好符合或满足社会目标。
针对这两大特点，现代经济学的激励理论认为：第一，需要的满足并不是经济活动的动力本身，需要所引起、促成的人们之间的经济矛盾才是经济活动的动力。在现代社会，需要的满足不是一种单纯的个人行为，而是只有在多个经济个体的分工和交换的经济交往中才能实现。由于各个经济个体的效用函数是不相同的，经济个体的效用最大化（需要的满足）之间就必然存在矛盾。因而，激励问题是存在于社会经济生活的各个层次和方面，不只是表现在企业内部关系中；激励也不是单向作用的过程，而是平等经济个体相互影响作用的过程。第二，激励相容是不可能的，并不是在任何情况下追求个人利益的行为都能导致社会效益的提高，导致社会目标的实现。如何才能实现激励相容的结果，正是激励理论所要解决的任务。这需要进行必要的制度安排，以诱导、约束和修正经济个体的效用最大化行为。合理的制度安排确立了相互冲突的经济个体之间的行为规范，使效用最大化的目的能够合理有序、有效地实现。
在经济生活中，经济个体因种种原因对他人的经济状况不能详细了解，只能根据其他经济个体传递的信息进行判断，作出自己行动的决策；同时这种决策又作为一种信息传递给其他经济个体。这种接受到和传递出的信息可能是真实的，也可能是被误解的或是有意的假信息，即影响经济个体决策的变量不完全为经济个体所掌握。激励问题的存在，不仅仅是因为相关经济个体的利益不一致，更重要的是因为经济个体的利益（决策）受到其他经济个体的行为和所掌握的信息的影响。当一方拥有他方所不知且难以验证的信息时，他方只有给予适当的经济刺激才能获得这一信息，或使对方采取某种特定的决策，因为经济个体之间是平等的，一方无法强迫他方的行动。因此，所谓激励，就是这种试图诱导他们真实信息或改变他方行为的活动或机制。这是现代经济激励理论对激励的基本理解。
任何涉及两个以上经济主体的经济关系，都是一种正式或非正式的契约关系，它规定了委托人应给予多少报酬，代理人应履行何种义务。如果代理人的活动可以完全观察到，能够进行充分的监督，并且这种监督的成本为零的话，代理人的有关经济行为就能得到相应的补偿。然而在现实生活中，不仅代理人的行为不能完全观察、监督，而且委托人进行观察、监督的行为也是需要成本的，过高的监督成本往往会弱化监督行为。正是因为经济个体的行为不能完全观察到和存在监督成本，才使得经济激励成为经济发展长期面临的难题。总之，虽然适度的监督是必要的，但在非对称信息条件下试图通过建立所谓“完善”的直接监督制度，以杜绝逆选择和败德行为，则完全是不经济的。当监督范围和可支付的交易成本有限时，必须利用人的趋利避害心理，遏制代理人产生经济“机会主义”的动机。
由上可以看出，激励问题的核心和关键不是如何设计、选择具体的激励手段，以充分激发经济个体的积极性，而是如何设计、改进完善的激励机制，防范市场信息的非对称，以实现激励相容。完善的激励机制设计是一种合理的，使社会经济资源得到优化配置、能形成持久动力系统的制度安排。我们在从经济激励角度去思考探讨国有企业的改革与发展问题时，对此应有清楚的认识和理解。
三、国有控股公司激励机制设计对市场信息不对称的防范和化解
1.在国有控股公司激励机制内部设计上，应运用分散化制衡方法来化解和防范非对称市场信息。其基本原理是：在一个大的信息系统内，通过增加通信单元，分散和增设信息传递途径，增强信息通道的功能和提高效率等方式，可使信息分布的非对称性、传播过程中结构对信息流通的障碍等不利影响明显减弱，直至消失，从而保障系统的均衡性、稳定性和有效性，这就是分散化制衡原则。在多人对策中，在考虑信息传递过程中的成本收益比的情况下，根据机制设计者的不同要求和不同情况，对信息内容和传递方式进行横向的、纵向的、交错的组合和分解，通过多角度、多途径传播信息，达到获取真实信息，减少信息非对称的程度。这就好比在人际交往中，如果你不愿直截了当地或不便谈论某件事情，对方可能会通过改变谈话方式、变换谈话角度、分散你的注意力使话题不那么集中等手法诱使你吐露真情，最终达到相互沟通之目的。在市场机制下，不仅是信息，就整个经济运行来说也可通过此方式来有效地配置资源。这是一条从根本上解决非对称信息问题的有效途径。
根据以上原理，在国有控股公司中，要使董事会能够获取完全的信息，并成为公司的决策中心，必须使董事会成员构成多元化，以形成相互制约。具体地讲：第一，董事会构成不仅要有股东董事，也应当有非股东董事，即聘请社会上知名的经济法律专家、退休的银行家及富有经验的大公司的高级经营管理者参加。因为任何企业的经营都不可能是单一的，而是多元化的，只有这样才能经得住市场风险的考验。但多元化的经营仅靠个别人的智慧是不够的，必须借助于专家的力量。外聘董事不代表任何一方股东的利益，他能独立公正地从企业全局的利益出发进行决策，能够提供更多的市场经验和外部信息。第二，要限定经营班子成员进入董事会的人数，保证董事会成员的多元构成，防止企业“内部人控制”现象的出现。经营班子的多数成员成为董事，容易使企业的权力过分向经理集中，经营者集团会凌驾于股东大会之上，破坏公司内部的权力制衡关系，难以监督约束。第三，董事要对决策失误造成的损失承担责任。在市场经济国家，因决策失误给企业造成重大经济损失的董事，一般要自动辞职，这说明该董事不具备企业决策的能力。权力与义务的对等，给董事会成员造成内在的竞争压力，并使董事们树立起职业责任感，以保证企业重大决策的成功。
2.运用激励原理防范市场非对称信息。从对策论的研究结果可知，在个体理性和激励相容的条件下，代理人向委托人通报真实信息也是一种对策均衡，即代理人如实地向委托人通报真实情况是一种理性行为。具体点说，就是在一定的经济环境和条件下，在相互关联的、信息分布是非对称的经济主体之间，一方（以下简称甲方）欲获得另一方（简称乙方）的私有信息时，可通过设计激励机制的方法来实现。激励相容在信息传递方面的表现形式为，甲方设计机制的目标应与乙方通报真实信息后的效用增加相一致或相容，通俗地说就是乙方讲真话后应得到好处。如下级若能向上级反映真实的情况，有利于上级做出正确决策，引导社会经济健康发展，为下级创造出良好的发展环境，从而使下级明显受益。这就是激励相容。反之，若上级在得到下级的真实信息后做不出或不愿意做出对下级也有利的正确决策，或下级没有向上级讲真话，都是非理性行为，就不能够实现对策均衡。
在国有控股公司中运用激励原理防范市场非对称信息，就是要贯彻权、责、利一致的原则，实现激励相容。因为没有责任的权力或者被滥用，或者根本无法实现；同样，没有利益的责任人们也不愿去承担。在国有控股公司中，由于董事长与总经理有不同的权责，因而也就决定了他们的不同利益。笔者认为，为了防范市场非对称信息，激励经营者努力为公司发展做出贡献，必须对经营者试行激励与约束相结合的年薪制度。经营者年薪包括：基本年薪、增值年薪和奖励年薪三个部分。经营者的基本年薪与企业的规模挂钩，因为企业规模越大，经营者责任越大，经营风险越大，要求管理的水平也越高。基本年薪每年随物价上涨指数进行调整，保证经营者的基本生活需要。经营者的增值年薪主要与“企业净资产增长率”和“实现利润增长率”两个指标挂钩。董事长由于主要负责股东资产的安全增值，所以偏重于考核“净资产增长率”，其增值年薪中的60％与净资产增长率挂钩，40％与实现利润增长率挂钩。总经理由于主要负责创造利润，所以偏重于考核“实现利润增长率”，其增值年薪中的40％与净资产增长率挂钩，60％与实现利润增长率挂钩。经营者的增值年薪最多不超过基本年薪的3倍，如果企业没有效益，那么经营者也就没有增值年薪。经营者的奖励年薪则根据企业规模大小和利润增长达到一定幅度后，按净资产和利润增加额，以一定办法来提取奖励。亏损企业由股东会和产权单位按减亏、扭亏的幅度适当对经营者给予奖励。
经营者的基本年薪和增值年薪都列入企业成本，基本年薪按月以现金形式发放；增值年薪在年终考核并经董事会或产权单位同意后，一次性以现金形式支付；奖励年薪在企业税后利润中提取，由产权单位以现金、股份、可转换债券等多种方式支付。经营者年薪的确定和发放，要充分体现收入公开化、规范化的原则，进行严格的监督管理。对公司的财务状况要经过“三审”：即先由会计师事务所审计，计算出年薪；再由产权单位或公司董事会审核；然后由劳动局对产权单位审核的结果进行核准。年度审核若发现虚报、欠交或不交利润的，不发董事长、总经理的增值和奖励年薪。离任审计与年度审计不符时，产权单位要扣除当年增值年薪。实行年薪的经营者，不再享受企业内工资、奖金等其他工资性收入。
3.在国有控股公司激励机制的外部设计上，要发挥隐性激励机制的作用。西方经济效用理论告诉我们，金钱的边际效用随着收入的增加而下降。而劳动与工资产生的替代效应和收入效应表明，对于较高的工资率来说，收入效应可能超过替代效应，从而工资的增加反而会使劳动供给下降。这些理论表明，物质激励的作用是有限的，尤其对于已经具有很高收入的经理人员来说更是如此。对经理能够产生重大激励的通常被认为是经理的权力、地位和声誉等隐性激励，而权力是核心，因为权力的失去不仅意味着收入的迅速减少（尤其是职位消费的减少），同时还导致社会地位和个人声誉的下降。但要使这些隐性激励真正发挥作用，要从建立充分竞争的市场机制入手。市场竞争可以提供一个充分信息指标，以使所有者了解企业经营的情况，最大限度地克服信息不对称问题。而经理市场的存在提供了一个交易成本低廉的对经营者的奖惩机制，从而能够最大限度地减少经营者的机会主义行为，使所有者与经营者之间的激励不相容变成相容。
而要营造一种充分竞争的市场基础：一是要有竞争的产品市场和要素市场。只有在充分竞争的产品市场和要素市场存在的前提下，同一行业以及各个行业之间才可能形成趋于相同的成本水平和利润水平，利润才能成为反映企业经营状况的充分信息指标，所有者就可以凭借这一简单的、成本低廉的信息指标来对经营者进行奖惩。二是需要有一个充分竞争的经理人员市场，即经理人员能够自由流动，并且由市场决定其价格。在市场竞争中，被证明有能力和对所有者负责的经营者，会被高薪雇佣，反之，就会被替换。并且在就业市场上的价格将降低，甚至面临失业威胁。在经理人员市场存在的情况下，经理人员的人力资本价值，很大程度取决于企业利润或股票价格所揭示的企业价值。由于经理人员所经营的企业成功与否，决定了他们自身在经理市场上的身价，因而他们会追求对所有者的高回报。换言之，经理人员自身的收益取决于他们经营企业的利润水平，或者说企业所有者的获利水平。他们要提高自身的收益，必须先提高所有者的收益。反之，如果所有者的利益受损，经理人员自己的收入也会下降。因此，充分竞争的经理人员市场是一个交易成本较低的制度安排，使两权分离条件下经营者与所有者之间激励不相容变成相容。所以，经理阶层市场的必要性归根到底不在于保护经理人员的利益，而在于对其进行监督。鉴于我国国有企业代理人侵犯所有者利益的一个重要原因是缺乏一套行之有效的管理人员选择、考评和激励约束机制，所以在完善国有企业治理结构的过程中要特别注意经理市场的培育。三要培育职业企业家队伍。企业家既不同于计划体制中的企业厂长，也不同于市场经济中普通的经理。真正的企业家要富有创造力，或如熊彼特所说的“创造性的破坏力”。从这个意义上说，企业家是先天素质、经验、冒险精神的混合物。因此，要承认和尊重企业家的人力资本价值，创造有利于企业家成长的舆论氛围、法律环境，提供有利于企业家产生和发展的土壤。