工作压力系统研究：机制、应付与管理，本文主要内容关键词为：工作压力论文,机制论文,系统论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着改革开放的不断深入和现代化建设的迅猛发展，我国的社会结构和人们的价值观念、生活方式不断更新，各种新生事物不断涌现。急剧变革的社会环境、日益加快的生活节奏，强烈冲击着人们的传统观念和生活方式，给当今社会人们的工作和生活带来了前所未有的巨大压力，各种适应性障碍或紧张症日益增多。尤其是工作中的压力问题，日益成为人们普遍关注的话题。因而，对工作压力问题的研究已经成为当务之急。
一、工作压力的概念
物理学中压力（stress）是指物体受到试图扭曲它的外力作用，在其内部产生相应的力；紧张（strain）则是指压力超过物体承受能力时造成扭曲的结果或状态。与此相似，职业心理学把压力看作个体对外界刺激的反应过程，包括对威胁的感知和相应的身心反应；紧张则是压力导致的消极后果之一，即对压力无效应付而导致的消极影响，如自我评价降低、挫折、肌肉紧张、血压升高、心不在焉、工作绩效降低等，从长远角度来看，更严重的紧张状态还包括工作衰竭（job burnout）。 因此，压力与紧张是既相互联系又有区别的两个概念，压力是紧张产生的心理条件，而紧张是压力导致的后果。
在国外工作压力的研究中，对压力的统一概念尚未形成，一般从以下三种模式来探讨：
（一）以反应为基础的模式
Cannon（1935）就曾经提出“打或者撤（fight or flight ）”反应的问题。他指出，远古时代我们的祖先受到动物攻击的时候，身体就会本能地处于调动全身能量应付的生理和心理反应状态，即或者准备进攻，或者准备逃走。这时，心脏跳动加重加快，呼吸加快加深，腺体分泌，同时更加警觉。然而，在很少面临动物攻击的今天，这种反应依然存在，我们的文化通常又不允许对他人、物体乃至事件进行攻击，所以只能以恐惧、焦虑等紧张的方式加以反应。面对压力每个个体反应的基本模式是相同的，只是表现程度及对个人的影响因人而异，有很大的差别。
在Cannon 的基础上， Selye （1976 ）提出了一般适应症候群（General Adaption Syndrome,GAS）的压力反应模式。他认为，人面临压力的反应包括三个阶段：①报警阶段：当压力因素第一次发生时，身体调动它的生理保护机制，反抗压力因素。这是一个高度的活跃状态，反应能量达到了它的活动极限。②抵抗阶段：在这个阶段身体转向活动的正常水平并且阻抗继续增加。③消耗阶段：适应能力（能量）消失，症状重新出现，并产生进一步的结果。
总之，以反应为基础的模式试图通过人们面临复杂环境的紧张反应来确定工作压力的含义。
（二）以刺激为基础的模式
这种模式集中注意于压力刺激的实质，关心压力的来源是什么。一般来说，工作组织中的压力源（stressor）主要有：（1 ）工作本身因素：工作太多或太少以及太复杂、时间压力和面临最后的期限、必须作出很多重要的决定、工作太多变化以及工作失误会造成严重影响等等。（2）组织中的角色：角色模糊和角色冲突、对人或对事负有责任等。 （3）职业发展：提升过快、提升不足、社会地位低下、 缺乏职业保障以及雄心受阻等。（4）组织结构与气候：在决策中缺乏参与、 领导对工作限制太多等。（5）组织中的人际关系：与上级、 同事相处得不够融洽、工作不能经常获得支持等。
（三）交互作用模式
在上述两种模式的基础上，交互作用模式认为应以个人动机和压力的应付作为补充。个人紧张反应的产生，除了压力源存在之外，还必须满足以下两个条件：①个人感觉到对自己需要和动机的威胁；②他（她）不能对压力源进行有效的应付。
综上所述，交互作用的模式更全面地反映了工作压力的构成要素。因此可采用这种模式将工作压力定义为：在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个性及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为反应的过程。
工作压力的这个定义表明：（1）工作压力是一个过程。 从个体受到外部压力源的刺激，到感受到压力以及个体产生一系列身心及行为的反应，是一个复杂的过程，受多种因素的影响。（2 ）在压力源存在的情况下，个体并不一定产生相应的压力反应。在此过程中，个体的个性及应付是起着重要作用的中介变量。（3 ）工作压力的反应是多方面的。紧张只是工作压力反应的一种，即当压力源的存在使个人目标受到威胁，并且个体没有能力应付时所产生的身心和行为的消极反应。
二、工作压力的内在机制分析
对工作压力内在机制的探讨，有助于我们更好地理解工作压力的含义和实质。工作压力从产生到进一步发展，要经过以下几个阶段：
（一）个体与环境的匹配
个体与环境的交互作用是压力和紧张产生的起点。个体作为组织的一员，必然要受到组织环境的影响，并以自身的行为反作用于组织。个体对组织中压力源的感知是有很大差异的，对某些人影响很大（或者说组织环境与个体不匹配或冲突）的某个压力源，有可能对另一些人很少产生影响甚至根本就不起作用（即二者基本匹配或完全匹配）。
（二）对威胁的评价
如果个体与组织系统不匹配或发生冲突，个体将对冲突是否威胁个体目标或需要进行评价。如果不构成威胁，则不会产生压力，反之，当个体感到环境将威胁到自身目标实现时，压力就产生了。这种压力可使人产生一系列生理、心理的唤起反应。生理方面的反应可以表现为交感神经系统活动，血压、呼吸变化等。心理方面的反应则可能有两个方面：威胁和挑战。一方面是对重要目标的威胁，另一方面也有获得更高成就的机遇。个人的素质与个性如自尊心、控制源等对压力的估计与反应都产生影响，特别是有些个性特征，如A型个性， 趋向于对压力源的威胁予以夸大的反应，更有与同伴竞争及发生冲突的可能，这样使压力反应更频繁更严重。
（三）应付策略的运用
感受到压力的个体从应付资源中选取最有可能减轻压力的策略，如果应付成功，就在认知水平上增强了将来应付同类问题甚至是不同压力源的信心，使个体与组织的效能得以增强。反之，如果应付行为并未导致威胁和冲突的减轻，压力继续存在，就将导致进一步的后果。
（四）紧张产生
如果应付失败后没有新的有效策略可以采用，这漫长的压力经历将导致紧张的产生。这种紧张表现为疲劳过度、易怒、不能集中注意、自我评价降低以及其它紧张症状。如果进一步发展将产生高血压、溃疡、失眠、压抑、焦虑以及长期缺勤等，使组织和个人效能削弱。
（五）反馈
压力产生的后果（积极的和消极的）还将反过来作用于个体与组织，增强（减少）个体与组织系统的匹配程度，影响个体对威胁的评价，以及将来压力及紧张产生的可能性。
三、工作压力对个体和组织效能的影响
通过对工作压力内在机制的分析，可以发现压力对个体与组织效能的影响既有消极的一面，也有积极的一面，关键在于压力是否在我们应付能力范围之内。如果压力能够有效地应付，对个人的能力和组织效能将产生积极影响，这是好的压力（eustress），反之，则是坏的压力（distress）。
（一）工作压力对工作绩效的积极作用
适度的压力水平可以使人集中注意，提高忍受力，增强机体活力，减少错误的发生（Hebb,1958）。 压力可以说是机体对外界的一种调节的需要，而调节则往往意味着成长。在压力情境下不断地学会应付的有效办法，可以使应付能力不断提高，工作效率也会随之上升。所以，压力是提高人的动机水平的有力工具，通过设计有挑战性的目标、激发员工的成就动机等手段，给下属以一定程度的心理压力，可使其动机得以激发，更好地完成工作。当然，这种压力必须建立在人的应付能力范围之内。这方面的内容主要由激励理论予以探讨，本文关注的重点在于压力的消极影响及其消除的问题。
（二）工作压力的消极作用
工作压力过度或严重不足引起的紧张症状可归并为三种类型：生理的、心理的和行为的。
1.生理症状：压力感出现的初期，最容易引起注意的就是生理方面的症状。主要包括新陈代谢紊乱，心率、呼吸加快，血压升高，头痛，易患心脏病等。
2.心理症状：工作不满意可以说是过度工作压力“最简单、最明显的心理影响后果”。有关事实表明，当个人工作过多，过于单调，工作反馈机构不健全，对工作缺乏控制感，又常伴随角色模糊及角色冲突时，员工的压力感和不满意感都增强，工作卷入程度也会随之降低。除了工作满意下降外，工作压力的其它心理症状还有紧张、焦虑、易怒、情绪低落等。
3.行为症状：包括工作效率下降、缺勤、离职、饮食习惯改变、嗜烟、嗜酒、烦躁、睡眠失调等。
四、工作压力的管理与紧张的应付
工作压力不仅关系到员工的身心健康，而且对个人和组织的工作绩效有很大的影响。因此，对压力的有效应付与管理是当代管理者应密切关注的问题。由于压力的产生是个体与组织交互作用的结果，所以，工作压力的应付与管理也只有将个体与组织结合起来，才能收到最好的效果。
（一）组织水平上的压力管理策略
从组织角度来看，压力管理主要是为被管理者营造一个能充分发挥所长的适度压力的工作环境，避免导致紧张症状的过度压力产生。管理者可从工作任务和角色方面以及生理和人际关系方面来满足员工的各种需求，从而消除紧张，提高工作绩效。
1.任务和角色需求的管理：主要是从工作本身和组织结构入手，促进任务、角色的清晰化和丰富化，增强工作的激励因素，提高工作满意感，从而减少压力及紧张产生的机会。
（1 ）强化员工正式的组织沟通：管理人员可以运用有效的沟通作为改变员工个人认知的手段，这有助于减轻角色的模糊性和角色冲突，从而减少任务和角色的不确定性。
（2）目标设置：当员工的目标比较具体而富有挑战性， 并能及时得到反馈时，他们会做得更好。利用目标设定可以增强员工的工作动机，相应地减轻员工的受挫感、角色模糊和压力感。
（3）工作再设计：这可以给员工带来更多的责任， 更有意义的工作，更大的工作自主性，更强的反馈，从而有助于减轻员工的的压力感。因为这些能使员工对工作活动有更强的控制力，降低员工对他人的依赖性。减轻压力的工作再设计可以包括：工作轮换、工作扩大化、工作丰富化。
工作轮换（job rotation）：如果员工的工作过于例行化，那么可以选择工作轮换方法（也叫交叉培训法）。当员工觉得一种活动已不再具有挑战性时，就把员工轮换到水平、技术要求相近的另一个岗位上去工作。工作轮换的优点在于：通过丰富员工工作活动的内容，减少员工的枯燥感，使员工积极性得到增强。
工作扩大化（job enlargement）：工作数量不足、 工作内容简单化也是工作压力的来源。工作扩大化是通过工作的横向扩展，增加员工的工作数量，丰富工作内容，使工作本身更具有多样性。这种方法可以克服专业化太强、工作多样性不足给人带来的压力。
工作丰富化（job enrichment）：指对工作内容的纵向扩展。这样做可以增强员工对工作计划、执行和评估的控制程度。
2.生理和人际关系需求的管理：这主要是为员工创造良好的生理和心理环境，满足员工在工作中的身心需求，以提高工作方面的保健因素，减轻压力。
（1 ）弹性工作制：这种工作安排的方法允许员工在特定的时间段内，自由决定上班的时间。一般在每天中有一个共同的核心工作时间段，通常是6小时，其两端是弹性工作时间带。例如， 除了一个小时的午餐时间外，核心工作时间可从上午9点到下午3点，而办公室的开门时间是上午6点，到下午6点关门。在核心工作时间内，所有员工都上岗到位，但在弹性时间段内则可以自由决定另外几个小时的时间安排，选择将其累加到核心工作时间之前或之后。某些弹性工作制还允许员工把额外的时间累加起来变成为每月的一个休息日。弹性时间制有利于降低缺勤率，提高生产率，减少加班费用开支，从而增加员工的工作满意度，减少压力的产生。
（2）参与管理：员工对于工作目标、工作预期、 上级对自己的评价等这类问题会有一种不确定感，而这些方面的决策又直接影响到员工的工作绩效。因此，如果管理人员让员工参与这方面的决策，就能够增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力。
（3）身心健康方案（wellness programs）：这些项目从改善员工的身心状况着眼，其理论假设是：员工应该对自己的身心健康负责，组织则为他们提供达到目的的手段。例如，组织一般都提供各种活动以帮助员工戒烟、控制饮食量、减肥、改善饮食状况、培养良好的训练习惯等。
（二）个体应付压力的主要策略
1.体育锻炼：它可以使员工身体健壮，精力充沛，应付压力的能力增强，从而减少或消除一些压力的生理影响。体育锻炼要有规律、持之以恒，还要以适量和娱乐性为原则。我国古老的一些运动方式，如气功、太极拳等都是消除压力的良好锻炼形式。
2.放松训练：这主要是通过一系列的心理训练，使个体学会在遇到压力而感到紧张时通过放松来控制自己，从而消除或减轻紧张反应。与酒精或镇静剂获得的松驰状态不同，这些训练导致的松驰状态是持久、有益的，是通过自身努力形成的，因此容易形成对环境的控制感，而这种内部的控制感对减少环境压力所造成的紧张是非常重要的。
3.寻求社会支持：寻求社会支持是我们应付压力情感反应的一个有效手段。研究表明，当其它威胁健康的因素发生时，缺乏社会支持的人比那些经常有朋友交往，较多社会支持的人更可能生病或死亡。当个体受到压力威胁时，他人的帮助和支持可以使我们恢复信心。这种支持和帮助表现为一起讨论目前压力的情境，帮助确立更现实的目标，并指出我们不曾发现的情境中的一些积极特征。另外，一些消极情感如愤怒、恐惧、挫折等也可以从中得到某种发泄，这对舒缓压力和紧张的情绪是非常必要的。
4.压力免疫（stress inoculation）：这是通过改变对压力的认知来帮助人们应付压力反应的方法，包括教育、演练、应用三个阶段。
（1）教育（education）：在形成应付压力的有效策略之先，要对压力有明确的认识和接受的态度。应认识到压力及其反应不是个性的弱点，也不是个人能力差的标志，而是人人都会体验的正常心理现象。个体还应了解压力反应的机理，增强个体在紧张活动中对反应的感知能力。例如一个在压力环境下很难控制自己怒气爆发的人，可以了解情绪反应如何发生的信息。换言之，个体被“教育”，使其对压力本质和反应可以更好地觉察。
（2 ）演练（rehearsal ）：主要是学会运用认知自我陈述（cognitive self－statements）的方法控制对压力的反应。个体要学会重新评价环境，并且从中发现积极的方面，形成对环境的理智反应。例如，上述不能控制自己怒气爆发的人，可以通过自言自语重新估价环境：“这可能是一个困境，但我能控制它”，或者“没有什么大不了的，要保持平静”等等，对自己所处的情境作积极的控制与评价。即使这种应付的努力不是特别成功，认知的自我陈述仍可以用来帮助控制失望的情感，增强自己的努力，如“这种情况不会永远持续下去”等等。当学会导致有效应付行为的认知自我陈述并使之成为压力情境下的例行反应时，就可以避免单纯依靠个体本能的心理防卫机制对压力情境作混乱而无效的解释与应付。
（3）应用（application）：在压力免疫的应用阶段，教育和演练阶段习得的态度和技能被应用于实际压力情境中。个体首先将这些态度和技能应用于一些相对较小的压力情境，然后作出评价，并判断是否需要修正自我陈述，或者发展一种新的陈述。当个体建立了有效的自我陈述，新的技能被用在更具压力的情境中，直到个体能在最大压力的情境下也能适应并产生有效的认知反应。