析管理过程与意志行为的关系，本文主要内容关键词为：意志论文,过程论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
摘要 行为管理对象的人是具有独立意志的主体性存在；作为管理目的的效率重点是由意志目的的满足来表现的；作为管理起点的计划是一定意志目的的定向和沉淀；作为管理途径的组织是实现定向意志目的的保障；领导作为一种管理方式其意义在于引导他人的意志行为；控制作为管理过程旨在不断修正人的意志行为。
关键词 效率 组织 方式 意志行为
无论对管理怎么定义，实施管理就是实现对人的意志行为进行协调这一基本事实却不能改变，但人们却往往忽略了这一事实，因而总是撇开意志行为来讨论管理，把管理与对物的存储保管活动混为一谈。彻底纠正这个疏忽，就必须明确管理过程与意志行为的特定关系。
一、作为管理对象的人是具有其独立意志的主体性存在
管理归根到底都是对人的管理。管理的对象只能是人。
管理的对象是人，但管理却并不是把人制成木乃伊进行储存，而是规范协调诱导人的行为，让人的行为符合某一选定的目的和目标。要保证被管理者的行为符合管理者的目的目标，只有两条途径。一是外在强制，使被管理者不能作其它的选择，只能按照管理者的意志愿望行动。但这有一个条件，就是管理者必须拥有支配管理者的充分权力，使被管理者无法违抗。二是被管理者自觉自愿地依照管理者的意志愿望行事。这也有一个条件，即被管理者的意志愿望与管理者的意志愿望充分一致，管理者不说让他如此行动他也会如此行动。
之所以会如此，是因为被管理者与管理者一样，都是具有独立意志的主体性存在。被管理者的行为之所以符合管理者的目的目标，在第一种情况下，是因为被管理者的意志选择了服从。因为管理者有支配处置他的权力，选择服从相比选择不服从会更有助于展现主体我。比如作为管理者的老板让我下井挖煤，若我不服从就会被老板解雇而我又无法找到其它工作。这就意味着我会失去工资收入。我选择服从是因为受冻挨饿比下井挖煤更不利于展现主体我。冻饿会很快否定我的存在，但下井挖煤却不一定。在第二种情况下，则是管理者对我的安排与主体我的意志选择完全一致。管理者并未否定或改变我的意志选择。
实施管理，实际上也就是通过提供知识信息、改造主体特质、丰富已有经历、营造特殊情境，让作为管理对象的主体我的意志选择与管理者的意志愿望相吻合同一。
二、作为管理目的的效率重点是由意志目的的满足来表现的
要实施管理，是因为管理者的意志目的的实现必须有他人的合作和协助。哈罗德·孔茨和西里尔·奥唐奈把管理定义为“通过其他人来做好工作的职能”[1]。“通过其他人”则使自己的精力得到了节省，“做好”又保证自己的意志目的得到满足。所谓效率，也就是意志满足与意志努力的比较。在这里意志满足则表现为管理者的意志目的的实现。意志努力既可以是自己的工作活动，也可以是“通过其他人来做好工作”的努力——管理活动，二者都是精力的付出。只有当意志目的的满足不变而管理活动的努力小于自己工作活动的努力，使精力得到节省时，才算有效率。
在这里要区分两种效率，一是管理者的效率，即管理者通过管理活动使自身的意志满足增加或意志努力减少。另一是管理的社会效率，即一定社会通过管理活动而协调社会成员的意志努力以实现某种共同的意志目的，并使意志满足最大化，意志努力最小化。但社会管理活动也是通过具体的管理者来完成的。两种效率可能吻合一致，也可能背离矛盾。因为由管理者个人的意志来评价可能是有效率的，但由共同的意志来评价却可能是无效率的。帕金森认为官僚组织的自我膨胀不可避免地会导致组织无效率[2]。但管理者个人的效率却充分实现的。在这种情况下，并不是没有实现管理的效率，只是没有实现由共同意志评价的效率。管理者个人的效率却得到了过分的实现，但它是用前者的损失来膨胀后者的。
管理的效率有两种，是因为管理本身有两种。一种是全权管理，一种是授权管理。全权管理所寻求的效率直接就是管理者所寻求的效率。管理者意志目的的满足构成作为效率的分子。管理者的意志努力也就是他能通过其他人来做好工作的精力付出。管理者要想通过其他人来作好工作，也就必须有为这些其他人提供意志目的满足的手段。他们若从这做好工作中不能获得足够的满足，也就不会做好工作。他们也有他们的效率分析，做好工作是他们的意志努力，能为他们提供的满足则构成他们的意志满足。因而为他人提供满足的能力也就构成通过管理活动进行意志努力的资源。在这种全权管理中，管理者与被管理者是互为手段的，相互把对方用作实现自己意直目的的手段。授权管理则不同，是他人授与管理者以管理的职权，实施管理寻求的效率表现是授与其职权的“他们”的意志目的的满足。在这里管理者的意志目的并未消失，只不过他的满足是依赖于授权的。授权恰当，他不仅可以在行使管理职权的过程之中，而且还可以在过程之后实现他的意志目的。而这个“他人”的意志目的的满足却只有在管理职能充分而有效地完成后才能实现。这里的“他人”可以分为四种：一是独立于管理者和被管理者之外的“他人”，如聘请经理经营管理企业的私人老板；二是独立于被管理者之外的“他人”，如由个别股东担任经营领导人的公司股东大会；三是包括管理者被管理者在内的“他人”，如内选经营领导人的合作企业；四是不包括管理者而仅仅包括被管理者的“他人”，如外聘经营领导人的合作企业。无论这个“他人”多复杂，但实现意志满足的过程都是相同的。并且授权本身就是一项管理活动，授权是作为管理的职能过程的组织的一项工作。
三、作为管理起点的计划只不过是一定意志目的的定向和
沉淀
除了侧重于作业管理的泰罗外，几乎所有的管理学思想家都把计划列作管理的首要职能。计划也就是一系列的决策，也直接是管理者或者管理授权者的意志目的的定向和沉淀。没有计划，实现全面有效的管理是不可能的，有计划而不体现管理者和管理授权者的意志目的则是不可思议的。管理是人的活动，不可能没有它的意志目的。管理是协调他人的意志目的，以使之与自我的意志目的或者众人共的意志目的相统一。
计划总是指向未来的。而当指向已明确化为具体的目的目标时，自由意志也就变成了定向意志。
意志选择的过程也就是决策的过程。它有两个特征：一是未然性，即选择是对未来行为的选择。已然行为是不能选择的，它已由动态的过程凝结为既定的现实事实，行为主体除了正视它接受它外别无选择。二是选择是有根据的。这根据包括两个方面，其一是主体我的意地愿望，另一是客观条件和环境背景。这两个根据少任何一个方面也都不成其为选择。只有当两个条件都满足时才有真正的选择。
计划过程与意志选择过程、决策过程，三者是一致同一的。没有关于过去和现实的计划。过去和现实都是已然事实，计划行为主体的意志无法再介入其中。同时也没有不包括主体的意志愿望和客观条件两大根据的计划。计划是作为主体性存在的人的特有行为，主体人的意志愿望与这一行为本身就是同一的。计划只不过是在特定条件下主体人的意志愿望的具体化和条理化，并且由综合预算反映的计划还具有价值化的特征。客观条件这一根据也绝不能舍弃。没有这一根据单有意志愿望的活动也就仅仅是无聊的遐想。但却绝不能构成管理的一个职能过程。
但是管理本身的性质不同会影响到计划与意志目的的关系。若为全权管理，计划就直接是对管理者的意志目的的定向，通过他的意志选择进行决策就可完成这一活动。若为授权管理，则情况就比较复杂的。既包括管理授权者的意志目的的定向，又包括管理者的意志目的的定向。并且只有当二者一致时，计划才能成为沉淀的意志目的。同时，若管理授权者不是一个人，而是众多人构成的集团和组织，这还要包括这个集团组织中的每一个人的意志目的如何相互协调并最后形成共同意志目的的过程。共同意志目的是分散的个人结成集团和组织的前提条件，它是个人之间结成特定联系的粘合剂。共同的意志目的不可能是抽象的，但它本身尚不足以直接构成计划，因为还有客观条件的限制。所以这种共同的意志目的还须进一步具体化，使之定向为客观条件允许的众多可能性中的一种。并且不难发现，全权管理中的计划有较多的变易性，因为这时的计划仅仅是对管理者的意志选择的记录，而这种管理者的意志所受的约束较少。所以意志选择沉淀成的计划往往会因为他的兴趣、偏好的改变，乃至感情冲动而导致他进行意志再选择，进而放弃或改变计划。但在授权管理中的计划却有较多的稳定性。因为这种计划至少包括管理授权者与管理者两个方面的意志目的的调和。当授权者为众多个人组成时，这时的计划就包括了更广泛的人的意志愿望的调和。任何调和都包含着制约，谁也不愿意改变计划而损及自己的意志愿望的实现。制约越多、计划变更也就越困难，所以也就拥有更多的稳定性。
四、作为管理途径的组织直接是实现定向意志目的的保障
可以说，所以的管理活动都是通过组织来完成的，没有组织、管理也就不可能。管理就是协调他人的意志目的，使之指向和服从一个特定的目标。无论这个目标是管理授权者的意志目的还是管理者的意志目的，都不改变这一性质。可是一些人凭什么可以作为管理者把自己的意志目的强加给人，另一些人为什么一定得服从管理者的意志目的，这是因为各自的特点和背景不同，使他们承担了不同的职能。但若对一定社会群体进行了职能划分，这个社会群体也就成了一个特定的组织。
所谓组织也就是个有由职能划分和职能协调形成的内在结构和共同活动目标的社会群体。任何一个组织都有两个要素。一是组织目标，也就是共同活动的目标。它是这个社会群体内的每一个成员都认可认同的意志目的。这种意志目的可以是社会群体成员共有的，也可以是他们之中部分或个别成员特有的。但在后一种情况下，是社会群体成员或者被迫，或者受骗而接受了部分或个别成员的特有意志目的。二是职能结构，也就是通过职能划分和职能协调使社会群体中的成员都编入一个信息、能量等流动有序的系统。这种职能结构的状态和复杂程度会因为组织目标的不同、社会群体规模大小的不同、以及社会群体成员的特性不同而不同。家庭、政党、农场、跨国公司，乃至国家之所以职能结构会存在很大差别，其原因也就在此。两个要素是缺一不可的。没有组织目标，职能结构也就成了没有根据的空壳，没有内容的形式。没有职能结构，组织目标也就成了虚幻的遐想。也正是这两个要素的组合，使组织具有了工具性。组织不是目的，它仅仅是实现一定意志目的的手段和工具。组织之所以重要，是因为它对自我意志目的的实现具有不可取代的作用。任何一种组织都一样，个人参与进来，并承担一定的职能，是他要利用组织来实现他的意志目的，而不组织需要他的贡献。组织的管理职能更是如此。管理授权者和管理者把自己的意志目的变成组织目标加给社会群体，又通过职能结构把社会群体的每一个成员变成他们实现其意志目的的能动工具。
组织对实现管理者的意志目的的保障作用主要表现在三个方面：一是组织目标对组织内的成员个人具有约束作用，从而保障组织成员个人的行动统一，目标一致；二是组织提供有序的职能结构，使实现意志目的的可用资源得以有效的运用，从而通过其他人来做好工作使自身的精力得到放大和倍乘；三是组织目标溶合了众多人的意志目的，并调和成共同的目标，从而形成了相应的制约机制，使之可保持稳定，防止多变。正是这种保障作用对于管理者有意义，而且对于任何个人也都有意义。因为组织可以为个人提供归属和安全需要的满足，同时它又为个人实现自我发展和自我价值提供了条件和舞台。职能的划分激发成员向上努力发掘发挥自己的潜能。而人的价值、尊严和地位、权力的实现又必须在组织中，并通过组织。正是这一原因，它才使通过其他人做好工作成为可能。组织能为个人提供满足，所以它才具有约束人的意志，引导人的行为的作用。如果组织仅仅能提供一个指挥与服从的职能划分，也就不会有被管理者的自愿卷入。
五、领导作为一种管理方式其意义在于引导他人的意志行为
也许通过单一的法来约束，对被管理者实行违者必纠、必罚，把被管理者的行为限制在管理者的意志目的要求的范围之内可以实现管理。但这种管理方式却存在很大的局限性。其一，它容易导致管理者与被管理者的对立，引起抗拒管理的行为发生，奴隶起义，工人捣毁机器就是例证；其二，管理效益低下，被管理者仅仅囿于法的威慑才使自己的行为与管理者的意志目的要求一致，而任何法都是有隙可乘的，从而使被管理者的行为与对他的要求相背离不可避免；其三，它要求被管理者对管理者保持一种依存关系，若当这种依存关系削弱时，法对被管理者的约束作用就会降低，这种依存关系也就限制了管理活动适应的范围。
相反，领导却可以成为一种普通有效的管理。首先，领导作为一种管理方式是建立在承认被管理者也是具有独立意志的主体性存在的假设基础上的，它强调用交互主义的感应来诱导被管理者的行为，而不是外加的强制，从而可以避免造成二者的对立；其次，它可以喻管于不管之中，使被管理者的意志目的指向自动地与组织目标一致起来，做到管理者在与不在一个样，从而提高管理效益；其三，它有助于发掘发挥个人的潜能，并使这种潜能都直接成为组织目标实现的资源，从而增强组织的能量以加速管理者的意志目的的实现，因为领导并不否定个人的意志选择，而又只有个人他自己最明白他的优势和潜能所在；其四，它承认被管理者的人格、尊严和价值，是通过为被管理者的意志目的提供满足条件来管理，从而可以有效地增加组织的内在凝聚力。
所谓领导也就是对被管理者的意志行为进行诱导，使之符合管理者的意志目的要求。通过领导实现管理有三条途径，三者都只对被管理者的意志行为起诱导作用。第一条途径是激励，也就是通过为管理者的意志目的提供实现满足的条件，而又让他们通过自己的意志努力去把由条件赋予的可能变为现实。而对所提供的条件的设计早已把被管理者的意志努力纳入了对他们的要求的框架之中。金钱、地位、权力、尊严、荣誉、个人价值，欲有尽有。只要在要求的框架之中努力，可以各取所欲。而提供给被管理者的意志目的的满足条件，不仅对他们具有实现这种意志目的诱惑力，而且还具有强化他们某些意志目的的作用，使之具有更强的愿望去实现这些意志目的。第二条件是表率，也就是通过为被管理者提供模仿效法的模范。管理不仅是约束，而且是指引教导。用法约束被管理者可以使之与管理者的意志目的的要求一致，而指导教导更能实现这种一致。在一个组织中，管理者的特有地位决定了他具有的长者、尊者、名人、权贵的特征，因而他们的行为方式很容易成为被管理者效法的楷模。因而使领导的表率直接具有诱导他们意志行为的作用。第三条途径是信息沟通，也就是为被管理者提供准确而充分的知识信息，以诱导被管理者进行意志选择，使其意志行为与管理者的意志目的要求一致。主体人的意志选择行为并不是由抽签抛硬币来决定的，而是通过理性分析进行的。他总是力求以最小的意志努力去谋取最大的意志满足。而理性分析却是以充分占有信息为前提的，因而使信息沟通直接对他的意志选择形成影响，进而又影响其意志行为，尤其是人因为其理性不完全，往往容易受即时的情境所蒙惑而感情用事，使之一时冲动而失去理智。而信息沟通支阿以有效地使他从即时即事的情境蒙惑中摆脱出来，进行符合最大化要求的理性选择。
六、控制作为管理过程旨在不断修正人的意志行为
管理从狭义上讲，也就是控制，或者说狭义的管理过程等于控制。之所要对被管理者的行为进行管理，是因为被管理者的行为对管理者的意志目的要求已有所背离，或者有背离的可能和迹象，只有通过管理校正其行为才能使之回到所要求的正道上来。这也就是控制过程。无论控制的方法有多少，但其实施过程却是大同小异的。首先是找偏差。找偏差是控制的起点，没有偏差，控制也就是多余的。偏差有两类：一是现实活动的结果与计划目标的偏差。计划目标仅仅是一种主观意志的沉淀，能不能完全达到，这却要受到客观条件和主观努力的制约。所以，二者背离造成偏差往往是不可避免的。二是客观现实与计划假设条件的偏差。计划是有半未来的行为方案。之所以如此计划，是因为它实际上假定有一系列的可能事件限制着，使之只能作这样的意志选择。未来总是不确定的，当这种未来已成为现实时，它也就会与计划的假设发生偏离，导致计划目标的实施发生困难。接着第二步是寻原因，也就是对造成偏差的原因进行分析。比如第二类偏差一定会导致第一类偏差的发生，因为假设的条件太理想，但现实却又太不与人作美，实际上也就是计划目标脱离现实条件。但第一类偏差却不一定都是第二类偏差引起的。因为得当的计划不能自动变成现实。意志目的的实现是要付出意志努力的。意志努力不够又是有原因的。这种原因就更复杂的，但都可从影响人的行为动机的种种事件和情境中得到说明。第三步是谋对策，也就是在找准原因的基础上，找出纠正偏差的办法和措施。原因不一样，对策也就不同。同一偏差，原因可能是单一的，也可能是多方面的。单因单对策可以，但多因则不能指望单一对策能见成效。并且谁也不能保证每个方法措施都完全能有效地消除造成偏差的原因。因而用作备选的对策方案也就是不可或缺的。因为每一个对策方案又包含有对未来的一些不确定因素的假设。第四步是再决策，也就是通过意志选择，把一定的对策方案付诸实施。再决策也就相当于重新制定计划，只不过这个计划是在原有的基础上进行修补获得的。决策就是勘定计划，再决策也就是再勘定计划。进入到第四步就又回到了控制的起点。勘定的计划付诸实施后又会有新的偏差。因为无人能消除未来的不确定性。有了偏差就使控制过程进入下一个循环。
控制纠偏表面上是针对物进行的，但实际上却是对人的行为控制纠正。这里的物不是自在的物，而是与人的行为活动联系在一起的留有主体人意志作用痕迹的物。因而，物的结果总可以找到人为的原因。就两类偏差进行分析，第二类偏差是对未来的假设不当，而导致计划不当，这明显是人为的原因。不受第二类偏差影响的第一类偏差却直接是人为的原因，即主观努力不够。进一步追寻又还是人为的原因。控制也就是改变纠正人的行为，使之符合管理授权者和管理者的意志目的要求。但改变纠正人的行为却不是强制性地牵着他人的手和脚只做什么而不估什么，而是通过修正人的愿望和改变人的行为动机来纠正人的行为。人不是机器，要改变纠正其行为，只能从调整其意志动机上入手。正是效率的要求，才使人们不是仅仅停留在反馈控制上，等到偏差已成为现实并反馈给管理者之后才纠偏。而是在偏差尚未成为现实之前就通过把预测的结果与计划目标进行比较，在这种预测的偏差上实施控制。这也就是前馈控制。因为随着未来不断变成现实，相距现实越来越近的未来的不确性也就越来越少，从而使计划完全实施以前就可以察知行将到来的偏差。而纠正人的行为更是要依据这种前馈控制。意志选择是在行为之前发行的，而影响意志选择的知识信息的取得、主体特质的形成、即刻的情境的营造、已有的经历等更是在此之前发生的。
收稿日期：1996.12.25
注释：
[1]H·孔茨和C·奥唐奈：《管理的原则：管理职能的分析》第V页和第3页。纽约，麦格劳－希尔图书公司，1955。
[2]C.N.帕金森：《帕金森定律——组织病态之研究》，第1章，第1—8页。台北，中华企业管理发展中心，1987。
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