从成功企业看新经济时代的人力资源管理，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,新经济论文,时代论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
21世纪是一个经济时代，经济竞争说到底是人才的竞争，谁拥有了人才，谁就将最终拥有财富。本文就如何进行人力资源的有效管理，如何开发、培养及留住人才的相关问题，通过比较中外餐饮食品行业为主的四家大中型企业的案例，分析其人力资源管理状况，并对员工的招聘、激励、考核、奖惩、报酬、福利等几方面进行探讨，剖析其特点，了解到各方面人力资源管理的做法，总结出可资借鉴的经验，概括提出新经济时代人力资源管理值得思考的问题。
一、中外人力资源管理案例比较
案例一 麦当劳人员的成长
麦当劳只是出售一种“汉堡包”食品的快餐店，然而就是这种两片小圆面包夹着一块圆肉饼的快餐，却风靡了全世界。
人才的多样化是麦当劳员工的一大特点，在麦当劳取得成功的人，都有一个共同的特点：即从零开始，脚踏实地。收款，炸薯条，做汉堡包，做各式冰淇淋，是在公司取得成功的必经之路。一个有才华的年轻人升至餐馆经理后，麦当劳公司依然为其提供广阔的发展空间，只要经过努力，将发展为监督管理员、地区顾问等，薪水也随之升高。
麦当劳定理的长处，就是在美国文化特有的鼓励个性发展和崇尚多元化的背景下达到忠诚和统一。现在，麦当劳每年都要花费上千万美元，邀请一些职员和他们的亲属参加全国大会。这种在共同的使命感之中生发出的家庭般的亲密和团结力，将麦当劳的员工们紧紧地团结在一起，他们要向世界证明，麦当劳是一个发现培养人才的大课堂，其前途无可限量。
案例二 乐百氏对人的管理
乐百氏，这个堪称中国饮料大王，十几年来一直在创新，在很多方面走在中国企业的前面，特别是人力资源管理方面的经验尤为21世纪企业之佳传。
乐百氏公司对人才的招聘多样化，既招大学毕业生，又招有经验的管理人员，尤其注意吸收具有大型跨国企业管理背景的高级管理人才的加盟。许多优秀的人才选择乐百氏，因为公司的迅速发展既为员工提供了发展机会，又对员工提出了更高的要求，迫使员工不断提高自身的工作能力和综合素质，公司专门成立由总经理直接领导的人力资源委员会，不惜巨资聘请世界知名咨询策划公司——麦肯锡公司设计包括人力资源战略在内的企业发展战略规划，加强人力资源开发管理工作，做到人尽其才，才尽其用。
乐百氏在人力资源管理上采用“教练式”的管理，企业教练的责任就是帮助、指点员工，训练一大批能驰骋市场的优秀企业“运动员”。公司还特别注意对人的爱心管理，花重金请香港人力技术公司的人际关系导师，辅导员怎样去关心人、爱护人，建立亲情、友情，让员工知道：公司期望与你共进，不愿有人落伍，期望大家能有团队精神。
案例三 “统一”企业的精神
“统一”集团创业老板高清愿原是一名打工者，白手起家经过奋斗在台湾食品业中成为首屈一指的“大哥大”。目前统一企业集团在大陆有35家企业，投资总额达13亿美元，居同行业投资之翘楚。
高清愿教导员工：学问好不如做事好，做事好不如做人好。他说，一个企业用人，用的是人才或是庸才，完全取决于上位者。一位企业负责人，若没有度量容人，也不敢授权，所用的人，必然是因循于现状，得过且过，无意创新或突破。上位者要敢于授权、敢担待部属所犯的过失，这也是企业能否用人的关键因素。
统一企业特别重视员工的培训，培训分为新来员工统一的教育培训、业务员的专业培训、管理干部的自我表现启发培训、上岗期间的技能培训和其他员工的培训等。培训部根据每个人的特点安排课程，并在培训结束安排考试。在工作当中，不分职位的高低，按照综合考核业绩给予奖惩，并对业绩好的员工给予适当奖励。
案例四 “康师傅”的成长环境
“康师傅”广州顶新集团分公司主要从事生产、销售方便面、调理食品，业绩一直稳定成长，市场占有率24%，成为方便面市场主导产品。
公司的人才策略是以对员工个人的知识承诺为中心，提出“成长是我们的最大收获”。公司通过继续教育、培训及支持创新的顶新人系统，不断对总体的智力财富进行投资，提供员工详细、系统、长期而庞大的教育训练计划，不断提高员工能力。不断提高技能，追求新的机会，是公司健康发展的重要内容。公司不惜巨资投入训练，不仅培育自身一流的组织架构，也为社会培养了一大批具有先进理想与实践经验的优秀年轻人才。
公司有严格的考核制度和详细的计划。业绩考核每半年一次，通过考核树立榜样，并定出下次计划。管理部门的行动计划就要落实到找员工谈心，了解员工思想动态，检查内外部原因等。公司真正地做出了真挚的承诺：“培育一流人才、创造一流产品、成就一流企业、回馈社会、永续经营”。
二、中外人力资源管理案例分析
以上材料反映东西方饮食饮料企业在人力资源管理上各具代表性的做法。这些案例反映了企业在人力资源管理上的不同做法。尽管各自方式不尽相同，但共同的一点是都把员工的培训置于非常重要的地位，特别重视对人的管理，将人才视为企业发展的根本。企业之所以成功，首先在于具有独特而正确的人才观，并在这种观念指导下根据公司发展的实际总结出一套合理、有效的人力资源管理方法。通过将外部人力市场的信息与自身企业内部机制建设有机地结合起来，盘活企业内部现有人力资源，广泛吸纳和积聚社会优秀人才储备，企业在实现战略目标的同时做到人力资源的合理利用和再生，实现人才的自身价值。
具体来看，上述企业的共同点如下：
1.按照现代人力资源管理五项职能的要求，视员工培训为人力资源开发利用的基础手段，科学、合理设置培训方式和内容。无论是西方的麦当劳，还是台湾的统一、顶新集团以及大陆的乐百氏员工培训方面都下了功夫。在员工的吸收、录用环节上在坚持岗位标准的同时尽可能地做到人尽其才、才尽其用，培训内容以基础业务知识为主，使员工尽快熟练掌握上岗技能，从而保证人才储备。保持和发展环节侧重根据各自的企业文化核心内涵营造融洽、健康的工作环境和氛围，以此培养员工的集体使命感和归属感，促成团队协作精神的最终形成。评价、调整环节则以考核、激励的方式使员工正常的流动和升迁有序的进行，达到人员的合理配置，激活人力资源“休克”状态。
培训不仅仅局限有新员工的岗前培训，重点还放在企业员工的岗位再培训。这不仅能提高员工完成本职工作的技能和知识，通过对员工其他技能的培训，达到对员工潜能的进一步开拓。在人才教育培训中，不仅重视专业技术的培养，更重视培养干部的管理方法和工作态度。
2.遵循“以人为本”的管理思想，为员工营造良好的成长环境，寻求企业与人的共同成长。以人为本，企业视人才为根本的思想在各自企业里得到充分体现。尊重人才的多样性和个性的多元化，同时优厚的奖励制度和对家人亲情的关怀，更加深了员工对企业家庭般的亲密。把人才培养放在企业发展的第一位，把学会做人置于人才培养的最高境界，要求上级要学会用人和授权，要富有爱心和关怀，真正视员工为大家庭中的一分子。对员工个人的知识承诺为中心，把员工的个人成长当做公司最大的收获。尊重人的个性特点，聘请专业人际关系导师辅导员工学会关心、爱护，学会建立友情。各个企业都以自己的方式展现了“以人为本”的管理思想，人才的成长又从根本上促进企业战略目标的迅速实现。
三、新经济时代企业人力资源管理的思考
本文通过分析几家代表性餐饮食品业的人力资源管理模式总结现代同类企业在管理上应注意以下几个方面：
1.企业管理要有清晰的发展战略和明确的职责分工。企业必须充分认识到企业竞争的必备条件，要有想发展的强烈欲望，决不甘于被时代所淘汰。要注意功能与功能之间、部门与部门之间、岗位与岗位之间的组织与协调。每个人都必须明确自己的责任。这种责任的第一含义就是要明确自己在企业中的分工，同时明确完不成任务所承担的责任，也就是落实现代人力资源管理上的基础业务培训环节。
2.企业管理从尊重人开始。企业管理最起码的规矩就是对人的尊重。一个好企业和好的经理人始终牢记一条：他的职责是帮助员工成功。要让管理真正亲和于员工，不仅在表面上要与员工拉近距离，还要真正关心员工，关心员工的前途和未来，也包括员工的学习机会、得到认可的机会和得到发展的机会。对人的尊重包括对不同思维的容忍。如鼓励员工说真话，获得不同的思维方式下的建议。
3.企业要重视员工素质培训，整合本土文化思想。激烈的市场竞争本质上就是人的素质竞争。这无疑要加强对员工的培训，培训对象不仅包括新员工，还包括老员工。目的在于，一是让新员工接受和熟悉本企业的业务知识和观念与作风；二是让老员工不断更新观念以跟上社会的进步与企业的发展，这种培训是终身性的教育活动。其中的因子是文化，就是将企业发展过程中的优秀的东西、积淀的东西结合文化的传统与变化着的社会进行梳理、总结、扬弃、合成、提升、升华、内聚为企业的精神力量，构成企业的灵魂体系，这些无不需要培训的熏陶。
4.企业活用人力资源的七个“生产力杠杆”。麦当劳、乐百氏、统一、顶新等成功企业为什么都吸引并留住最优秀和忠实的人才，关键在于活学活用人力资源七个“生产力杠杆”：招聘、报酬、业绩管理、培训、组织发展、全球人力资本和多样化。通过对人力资源七个生产力杠杆的投资，一个企业能显著改进其资产价值。对这些关键人力资源的改进，将有助于形成一个忠实的、主动的、更高效率的劳动力量，一个企业的人力资本将变成一种真正的特有资产。
5.企业挖掘个体潜能，善于激励员工。人的需求是多层次的，既有最基本的生存需要，也有高层次的自我实现，对各种需求的满足就有了对人的激励行为。对企业而言，通过为员工提供一定的岗位和职业来实现组织目标，而员工需要的是经过自我表现评价和认同的事业。怎样使员工的需要和利益相容于组织和利益，这正是管理者帮助员工规划和发展他们的事业所必须要做的。企业应把事业规划与发展的激励思想基于组织与员工共同成长和发展的观念，其相应的激励措施有利于员工的事业和生活向个性化方向发展。合理有效的激励措施，一定会让企业留住更多更好的人才，提升企业的业绩。
新经济时代的竞争已从自然资源转移到人才资源方面。要想在商场竞争中取胜，就要求我们企业不断调整生产经营机构，意味着对企业人员知识结构的变化调整提出了相应的要求。为适应这种发展要求，建立面向国际市场、面向我国现代化、面向新世纪的人才观，建立能同当代国际先进模式全面对接的人力资源开发、配置、管理机制有着至关重要的意义。建立合理的用人激励机制，营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的良好环境，这才是吸引人才的优势。同时带动全国对人才的重视，使我国在各行各业有一个高素质的层面面对新世纪的挑战。
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