奥利#183;阿申费尔特劳动经济学思想述评，本文主要内容关键词为：述评论文,尔特论文,经济学论文,奥利论文,思想论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
奥利·阿申费尔特(Orley Ashenfelter)现任普林斯顿大学经济学教授，劳资关系系主任。阿申费尔特生于1942年，1964年毕业于克莱蒙特·麦肯纳学院(Claremont McKenna College)，1970年获普林斯顿大学经济学博士学位，1985-2002年间担任《美国经济评论》主编，2003年获IZA劳动经济学奖，2007年当选为美国经济学会杰出资深会员，2011年当选为美国经济学会会长。他是美国艺术与科学院院士和英国爱丁堡皇家学会的通讯院士。
阿申费尔特的研究领域涉及劳动经济学的许多方面，其最主要的贡献在于劳动力市场制度结构理论，社会项目定量评价理论和劳动供给理论。通过大量理论和实证研究，阿申费尔特提出了具体可行的方法来测度工会部门与非工会部门的差异，并将工会内部委托代理问题纳入罢工模型分析体系，揭示了工会行为及集体谈判的结果如何决定。1972年，作为美国劳工部评价办公室主任，阿申费尔特开始着手研究“社会项目定量评价”(Quantitative Social Program Evaluation)，其在“政府再教育培训项目定量评价”方面多有建树，推动了社会项目定量评价方法的系统性发展。为了使定量分析“简洁”和“可信”，一方面，阿申费尔特将随机试验(Randomized Trials)分析方法引入项目评价系统，并验证了随机试验和纵向项目评价方法(Longitudinal Program Evaluation Methods)的有效性，为社会项目定量评价方法的后续研究奠定了坚实基础。另一方面，阿申费尔特率先使用“自然实验”推断经济变量之间的因果关系，例如，使用双胞胎控制遗传因素来估计教育收益率，以便避免遗传因素影响教育收益率评估。阿申费尔特使用这种方法来估计统计学上生命的价值、仲裁法规对工资的影响、废除教职工强制退休规定的影响以及劳动力市场上其他公共政策的影响等，并取得了一系列研究成果，自然实验方法也已成为社会科学研究中的主流做法。阿申费尔特设计并检验经济模型的巧妙性，收集并测试数据的创造性，应用并发展自然实验的开创性，使得他在其研究领域中脱颖而出。他的学术贡献打破了劳动力市场某些核心领域的传统研究方式，如劳动供给、劳动歧视、教育和培训等，从根本上改变了劳动力市场的分析方式，推动了劳动力市场模型实证检验方法的发展。
一、劳动力市场制度结构理论的渊源与发展
在劳动力市场理论中，工会扮演着重要的角色。工会运动历史悠久，它是美国劳动力市场结构的一部分，在美国经济社会中处于重要地位。众多研究表明，工会组织与非工会组织在报酬水平、报酬结构、自然辞职率、工作条件和争端解决机制等方面都存在显著差异。尽管众多学者承认工会组织与非工会组织人员在以上方面存在显著差异，但对于工会是否为造成这些差异的原因却各执一词。首先，在完全竞争(至少是高度竞争)条件下工会的影响力比较有限。①其次，即使实证研究表明工会化程度较高的行业所支付的工资水平要高于工会化程度较低的行业，但要证实工会是导致高工资的关键原因并不容易，因为难以确定到底是工会导致高工资，还是在工会成立之前该行业已经存在高工资，抑或是工会之外的其他因素导致了工会化程度较高行业的工资优势。衡量工会与非工会成员的工资差别缺乏统一的标准。溢出效应、威胁效应、产品市场效应、优秀工人效应等方面的存在使得工资差别的测度存在偏差。②最后，由工会组织的工人罢工在美国时有所见，关于罢工的理论性解释也是众说不一，至今还没有发展出普遍认同的罢工经济理论，预测罢工发生的频率以及罢工持续的时间也是长期困扰学者的难题。传统的罢工经济学认为，不存在能够准确预测罢工发生及其后果的经济理论，否则，企业和工人将能根据理论预测达成一致，从而避免罢工的发生。即使拥有有效的罢工经济理论，该理论也不会起任何作用，这就是著名的“希克斯悖论”(Hicks Paradox)。传统罢工经济学的谈判(罢工即意味着谈判)模型考虑的是工会与企业之间的双边谈判，在解释罢工发生的原因时，集中于两个方面：(1)企业和工会中的一方错误地理解了对方的意图；(2)企业和工会至少有一方是非理性的。然而，在解释企业或工会如何错估了对方的意愿以及企业或工会的非理性行为是否呈现系统性时，传统谈判理论则无能为力。
阿申费尔特在《谈判理论、工会和工人罢工行为》(with G.Johnson，1969)一文中放宽了对行为主体理性的假设条件，将企业管理层、工会领导、工会普通成员之间的三方谈判引入到谈判模型中，提出了一个简洁实用的罢工模型，用以分析罢工的发生概率、持续时间以及解决机制，这个模型就是著名的阿申费尔特—约翰逊模型。该模型的主要创新之处在于考虑了公司管理层、工会领导、工会普通成员之间的三方谈判，并认为工会领导在谈判过程中起着重要作用。当工会成员期望增加的工资额远远超出公司管理层所能容忍的程度，工会领导将面临两种选择：一是与公司签订低于成员期望的工资协议；二是领导一次罢工以迫使公司同意增加工资直至达到工会成员的期望值。如果工会领导选择与公司签订低于成员期望的工资协议，其在工会组织中的信誉和地位将会下降，显然不利于其在工会的个人政治发展。而如果工会领导选择组织罢工，可以树立其在工会中的威信并团结工会成员，但是罢工可能会面临公司的抵制和正常工资的机会损失，从而会降低工会成员的预期工资增加值。随着时间的推移，工会成员的工资预期会逐渐降低到公司管理层可以接受的水平，之后工会领导将与公司管理者签订协议，则罢工结束。阿申费尔特—约翰逊模型将工会领导的行为目标引入了分析框架，这有助于评估谈判模式对谈判结果的影响，同时对罢工发生的概率和罢工持续的时间进行有效的预测。此外，阿申费尔特—约翰逊模型还解释了工会对货币总工资变动率的影响，并得出两个极具启示意义的研究结论：避免罢工冲突是公共政策的重要目标，除了考虑预期工资增长与失业之间的平衡之外，还应考虑工资增长、失业与罢工三者之间的平衡，这就将罢工问题引入了公共政策的分析框架；工会领导若引导其成员接受低于预期的“更合理”工资政策，可能会降低工会领导的个人地位，要想使这样的政策安排具有持久效力，必须在增强工会领导领导力的同时维持工会的稳定。
在分析了罢工的发生概率、持续时间以及解决机制之后，阿申费尔特又对美国工会规模的扩张进行了定量分析。他在《1900-1960年间美国工会的成长》(with J.Pencavel，1969)一文中以强有力的数据检验为基础，定量分析了1900～1960年间美国工会快速扩张的推动力量。文章提出，伴随着20世纪美国劳工运动的发展，美国工会规模迅速扩大的原因是工人在权衡利弊后做出的理性选择，工人是否加入工会取决于两个方面，一是成为工会成员的预期收益，如更高的工资、更好的就业保障以及更优越的就业环境等；二是加入工会所要付出的成本，如加入工会所要缴纳的费用、雇主可能对工会会员采取的制裁措施以及成为工会会员所带来的一些不便利。他们还对影响美国工会成员数量增长率的因素进行了相应的计量分析，结果发现，消费者物价指数的上升对工会成员的增加有着强烈的激励效应，即消费者物价指数每增加一个百分点，工会成员数量将增加0.65个百分点。这一发现间接地验证了“戴维斯假说”(Davis Hypothesis)，即工会在某种程度上是一种“防御性组织”，工会可以部分地保障其成员的工资不受通货膨胀侵蚀。除此之外，他们通过回归分析发现，工会工人的就业率与工会规模的变化率之间存在显著的正相关关系，这表明高就业率会激励工人加入工会，促使工会规模变大。尽管存在测量误差和无法量化的定性因素(诸如工会领导的个人素质等)，但文章为美国工会的发展进程提供了相对准确和简洁的描述。最后，文章得出了一个经验性结论，随着工会会员人数的增加，响应工会招聘的人数会不断减少，即工会扩张速度的边际递减规律。
20世纪70年代以来，阿申费尔特开始致力于测度工会工人与非工会工人之间工资的差别。在此之前，许多学者估计过工会工人与非工会工人之间的工资差异。例如，H.G.Lewis(1963)曾经估计，1957-1958年间，工会曾使工会工人的平均工资高出非工会工人平均工资的10%—15%，这一结论成为后续研究的基准。L.Weiss(1966)用微观经济普查数据估计出，1959年技工和操作工的工会成员与非工会成员的平均差异为30%左右。F.Stafford(1974)利用消费者财务调查的微观数据估计出，1965年操作工人的工会与非工会的平均差异为26%，技工为24%，劳动者为52%，文书和销售人员为18%。在使用更多工业数据并控制劳动者素质等差异的条件下，V.Fuchs(1971)估计出工会和非工会工人的平均工资差异在28%—35%之间，而A.Throop(1968)估计的差异为30%。尽管在数据选取和计量方法上有所不同，但多数估计结果在绝对规模上都要高于H.G.Lewis(1963)的统计结果10%—15%。令人费解的是，既然加入工会组织能带来如此大规模的收益，为什么相当多的劳动力仍然是无组织的？解答这个问题的关键在于对模型的考察上，以上估计都是单方程模型，并假定工会和劳动者素质是工资的外生决定变量，在小样本条件下，且不满足单方程普通最小二乘估计的条件均值与条件方差假设时，参数估计的结果是有偏的，这就可以部分地解释为什么估计的结果存在重大差异。阿申费尔特在《美国制造业的工会主义、相对工资和劳动力质量》(with G.Johnson，1972)一文中将工会化程度、相对工资和劳动者素质设定为相互决定的内生变量，并以此为理论基础构建了工会工人工资的联立方程计量经济学模型，并利用实际样本数据对此模型进行了估计。尽管模型估计结果并不显著，但在测量工会对相对工资的影响时，将工会化程度、劳动者素质及相对工资设为相互决定的内生变量，并以此为基础设立了联立方程模型。联立方程模型也成为后续研究发展的基础。
二、社会项目定量评价方法的创新与应用
1972年，阿申费尔特开始担任美国劳工部评价办公室主任，在此期间，他对社会项目定量评价问题做出了突出贡献，被称为社会项目定量评价之父。阿申费尔特认为实证分析必须简洁可信，通过改进社会评价系统的计量研究工具，得出可靠的研究结论，同时引发社会制度的变化。《估计培训项目对收入的影响》(1978)和《估计应用收入的纵向结构对培训项目的效用》(1985)突出地体现了其关于政府培训项目定量评价的独特思想。这两篇文章提出了纵向的项目评价方法，即现在被广泛应用的“二阶差分”方法(difference in differences method)。这种方法的实质是将样本通过某类指标分为目标组和对照组。由于非政策因素影响目标组和对照组的分类，因此在分析前需要剔除各种外在和内在因素对目标组和对照组的影响。外在的宏观经济冲击如在所研究政策实施的同时其他公共政策的变动，在选择样本时，需要剔除受其他公共政策(如税收政策)变动影响的数据，以保证目标组和对照组中所研究的变量不受其他公共政策变动的干扰。目标组和对照组的可观测数据存在个体差异，如受教育程度、经验和工作单位类型等，因此需要在回归模型中尽可能多地引入个体属性变量并对其加以控制，以尽可能消除个体属性差异所导致的结果差异。
20世纪70年代以来，政府的“再教育”培训项目成为美国经济的热门话题。支持开展培训项目的原因多种多样，但最终目的都是提高被培训者的工资水平。评估培训项目成功与否的关键在于能否用量化的方法估计培训对被培训者收入的影响。尽管在阿申费尔特之前已经有很多关于“再教育”培训对收入影响的研究，但研究效果并不理想，问题集中在以下三个方面：(1)收入具有异方差性，异方差的存在对样本量提出了要求，如果想得到较为准确的回归结果，需要更大规模的样本。(2)为了保障评估的效果，需要在足够长的时间内对培训学员进行跟踪研究，这个过程的成本很高。(3)设计出较为完善且可以比较不同学员之间差异的试验是很难的。阿申费尔特在《培训项目对收入影响的估计》(1978)一文中解决了以上几个问题。通过研究，他发现培训前工资存在下降效应，即参与培训的工人，一般收入都较低；受培训工人存在自我评估现象，通用的估计方法会导致向上的偏误，这就是所谓的“阿申费尔特培训效应”(Ashenfelter's Dip)。阿申费尔特认为，如果能够对政策实施前后微观个体的特征进行观测，则可以通过比较政策实施前后微观个体特征的变化量来解决政策评价的问题。因此，他借鉴自然科学的对照实验方法，对培训与学员收入之间的关系进行分析，即从工人总体中抽取出两个子群体：接受培训群体(目标组或实验组)和未接受培训群体(对照组)，其中“再教育”培训仅对目标组的工资水平产生影响。通过观察和比较培训实施前后目标组和对照组工资的变化来分析培训对收入产生的影响。通过使用对照组来说明培训与未培训的结果差异，进而评估培训效果的实验方法，开创了使用自然实验方法考察社会系统的研究先河。以上研究后来得到了进一步的完善。阿申费尔特在《应用收入的纵向结构来估计培训项目的效用》(with D.Card，1985)一文中使用被培训者收入的纵向结构和对照组的方法来估计CETA(Comprehensive Employment and Training Act)的有效性，将成分方差模型应用于对照组，并使用一个简洁的项目参与模型来拟合学员收入的历史数据，进而估计培训项目的效果，并对模型进行充分检测，保证模型的可靠性。为了克服实验结果的敏感性问题，文章创造性地引入随机实验模型，发展了自然实验方法，部分地弥补了实验数据不足的问题。
20世纪90年代以来，阿申费尔特开始研究教育收益率的衡量问题，教育收益率作为个人进行教育投资的重要参考指标，影响个人的教育选择，进而关系到国家的经济发展。由于教育收益率具有异质性，不同类型教育对于不同个体的回报率是不同的，能力高的个体通常比能力低的个体接受更多的教育，因此一些学者认为教育回报与个人能力有关，例如，Harmon & Walker(1995)指出，在最优投资模型中，教育与收益率之间的正相关性和个体能力偏差有关。但是，由于教育成本和边际收益率与家庭背景也相关，而这些因素又无法被计量模型所捕捉，所以普通最小二乘法所估计的教育收益率将出现偏误。阿申费尔特在《由双胞胎样本估算学校教育的经济效益》(1994)一文中使用了双胞胎样本数据对教育收益率进行分析。通过比较基因完全相同但教育水平不同的双胞胎工资水平的差异，排除了个体能力和家庭背景的差异对工资的影响(即固定效应法)，结果证实，估计方法使用不当会对教育收益率的评估产生重大影响。研究结论表明，忽略个体能力的差异并没有使教育收益率的估计值出现很大偏差，但计量方法的使用不当会导致教育收益率被严重错估。阿申费尔特通过对双胞胎教育回报率的研究表明忽略个体能力差异并不会导致教育回报率估计偏差过大，这为之后在研究教育收益率的过程中可以忽略能力偏差提供了重要的理论依据。
三、劳动供给理论的完善与实施
经济学中，关于劳动供给的问题可以看作是对个体提供劳动激励的问题，以此分析个体针对不同工资水平所做出的选择。现代劳动供给研究试图更精细地分离收入效应和替代效应，这一工作始于Mincer(1962)有关已婚妇女劳动力市场参与率的研究和Kosters(1966)有关男性工作小时数的研究。随着计算机技术的进步，有关劳动供给方面的研究成果纷纷涌现，其中大部分已经明确融入了新古典经济分配理论。新古典经济学分析劳动供给问题的基本思路是：将闲暇作为工作的延伸或对立面，把个体的劳动供给决策看成是在工作和闲暇两者之间的权衡，通过选择最优的闲暇时间，也就相应地选择了最优的劳动供给。这些研究局限于对这种传统理论的量化，而没有进行科学的假设检验，成为了一种“没有检验的计量”。阿申费尔特在《估计家庭劳动供给模型中的收入和替代效应》(with J.Heckman，1974)一文中拓展性地将新古典经济学理论应用于家庭内部决策。文章侧重经验实证研究，以大量复杂的估计方法代替简单的估计方法来研究个体劳动时间的决定，试图发现证伪这些模型命题的充分证据。他们在家庭劳动供给模型中巧妙地对配偶的劳动供给函数添加了约束条件，并在计量框架中检验了这种约束，显著提高了参数估计的精度。
阿申费尔特在劳动供给理论方面的开创性贡献还有《劳动总供给模型中不平衡的失业》(1980)一文，他凭借此文获得了经济计量学会的弗里希奖(Frisch-prize)，这篇文章将理论与实证相结合，区分了自愿失业和非自愿失业。传统的失业理论将失业定义为工人的实际工作时间与传统的劳动供给函数的预测结果不一致而导致的不平衡状态；当代的失业理论将失业看作是对寻找工作时间长短的选择，或将就业与失业解释为工作与闲暇之间的临时替代。以上两种观点都假设失业时间是工人在面临某种工资率时进行选择的结果，而阿申费尔特从非平衡失业的角度进行了研究。研究方向主要有两类，一类回答了为什么最优劳动合同只包含了对工资率和工作小时数两者间的模糊联动关系，另一类则说明了灵活的工资和价格机制对于经济平衡的意义。这两类研究的共同点是，认为失业是工人的实际工作时间与传统的劳动供给函数的预测结果不一致而导致的一种不平衡状态。在这种不平衡状态下，工人在选择工作时间时面临着某种约束，而这些被约束的工作时间本来可以在劳动力市场上进行交易的。依照这种理论，他们将工人的失业看作是对劳动供给选择的约束而不是选择的结果，并以此为框架进行实证研究，设计了一个适当的模型将工人选择行为中的受约束部分分解出来，并对它的存在进行了验证，进一步说明了这种约束对失业产生的影响。文章的重要贡献在于首次检验了家庭成员的失业分别对有约束的商品需求函数和其他家庭成员的劳动供给函数的影响，也首次对失业的经济补偿进行了规范性的解释。此外，文章基于效用最大化原则，估计了总劳动供给函数和商品需求函数，明确地指出自愿失业和非自愿失业同时存在。
四、简评
奥利·阿申费尔特对劳动力市场制度结构理论、社会项目定量评价、以及劳动供给理论的研究成果使他成为当代最具影响力的劳动经济学家之一，也是劳动经济学领域中最深刻的思想家之一。他对许多问题的研究都非常深刻，没有仅仅停留在分析问题的表面现象，而是能够抓住问题的实质进行研究，因而其研究工作为现代劳动经济学的许多理论奠定了基础。阿申费尔特将劳动经济学引入了一个更为宽广的研究领域，并深刻地影响着劳动经济学的发展。
注释：
①指广义的工资水平，包括基本工资、津贴及其他利好工人的待遇。
②溢出效应(spillover effect)是指被工会部门排挤出的一部分工人到非工会部门工作，导致非工会部门工资的下降。威胁效应(treat effect)是指非工会部门雇主为了应对工会化的威胁而提高部门工人工资；产品市场效应(product market effect)是指消费者对产品的消费从工会工人生产的高价产品转向非工会工人生产的低价产品，导致非工会部门工资水平提高；优秀工人效应(superior worker effect)是指工会化企业支付的高工资诱使工人排队等候“好”的工会工作。
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