构建和谐劳动关系的困境与对策，本文主要内容关键词为：构建和谐论文,劳动关系论文,困境论文,对策论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C973 文献标识码：A 文章编号：1001-8263(2011)06-0085-08
近年来关于建立和谐劳动关系的探讨很广泛，较为集中的研究有这样几个方面：第一，和谐劳动关系的内涵与特征。第二，和谐劳动关系的评价指标体系，主要有两大评价标准：一是全国总工会在“创建劳动关系和谐企业活动”中提出的八条标准；二是学者们提出的劳动关系和谐度评价指标体系。其中，贺秋硕认为，劳动关系和谐度主要由劳动者就业及工资状况、劳动者就业环境及受保护程度、劳动者民主程度及其发展前途等三个关键指标综合体现出来……姜颖等人则基于范围的不同，将劳动关系分为两种：一是用来表示一个用人单位内部劳动关系状况的微观劳动关系，这是和谐劳动关系评估指标体系的重点；二是用来表示一个地区或者一个行业甚至一个国家的总体劳动关系的宏观劳动关系①。何圣、王菊芬提出，和谐劳动关系的评价要素有很多，其中关键的主要有五个——职工就业、工资收入、劳动保护和劳动安全、社会保障、劳动关系协调机制②。“这是和谐劳动关系研究中最有特色的成果，但有限的研究成果所提出的评估指标，涉及面广，数量众多，没有统一的标准”。③第三，和谐劳动关系与和谐社会的关系，这方面基本形成共识，普遍认为劳动关系是现代社会最基本的社会关系，劳动关系的和谐是社会和谐的前提和基础，没有劳动关系的和谐就没有社会的和谐。第四，我国劳动关系不和谐的表现及原因，如田巍所述，“劳动纠纷增多、劳动群体事件频发、劳动者基本权益保障不力、利益分配不公、工会起不到应有的制衡资方的作用、劳动关系领域内的非政府组织弱小，不能分担政府的公共管理职能、劳动的法律法规执行力度不够、政府监察不力等等。这些问题表现为劳动关系的不和谐”。④第五，构建和谐劳动关系的措施和途径，郑功成认为，只有让失范的劳动关系走向规范，让失衡的劳动关系恢复平衡，我国的劳动关系才能真正走向和谐⑤。常凯等学者强调完善三方协商机制、加强工会维权能力和劳工权力等。学者们大多提出进一步完善法律法规，同时注意加大执法力度和监督力度；充分发挥政府作用，做好其宏观协调工作；建设维权工会、帮扶工会和谈判工会⑥，要加强市场经济条件下工会组织建设，提高工会集体谈判能力。企业履行社会责任，对于推进社会民主法治、公平正义，对社会诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然的和谐相处意义重大⑦，所以，企业应该强化社会责任意识，落实社会责任标准，以构建和谐劳动关系的微观基础⑧；建立和完善企业管理制度，倡导关爱文化，促进新型劳动关系的形成⑨；提高劳动者主体地位与提升综合素质⑩；此外，加强劳资关系的道德调节，坚持把劳资关系的道德调节与法律规范结合起来(11)。
一、“和谐劳动关系”的内涵和特征
研究和谐劳动关系的文章很多，但是对“和谐劳动关系”的正面说明和定义并不多，往往是通过劳动关系不和谐的表现映衬的，且现有研究对“和谐劳动关系”的解释各有侧重，张安顺认为，和谐劳动关系的基本特征主要是：法制型的、合同型的、组织型的、均衡型的、民主型的、合作型的和救助型的(12)。杨国峰认为，和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良性状态，“构成劳动关系双方以良性互动、真诚合作、共谋发展为目标，各自的利益诉求能在你中有我、我中有你的共同发展中得到有效实现；在出现利益冲突时能通过民主协商的途径，依法协调彼此的利益矛盾，最终达到互惠互利、共荣共赢”(13)。罗燕等认为，和谐劳动关系的内涵是：在市场调控劳动关系双方主体经济利益的基础上，在完善的劳动法律法规的框架下，利用工会组织、雇主协会、政府等多种组织力量的协调均衡，以个别劳动关系合同和集体劳动关系合同为基本手段，实现各层级劳动关系的持续稳定、合作共赢(14)。王秉礼认为，和谐的劳动关系应该包含四个基础构件：平等、公正、透明、诚信(15)。公平正义是和谐劳动关系的灵魂(16)，和谐的劳动关系应在公平、公正的基础与前提下，劳资双方通过正当途径提出自己的利益主张，以健全的法律法规作依据，并通过谈判和协商来实现自己的利益需求。同时，和谐社会不是一个没有利益冲突的社会，但是必须是一个有能力化解各种利益冲突的社会(17)。也有学者认为，和谐劳动关系是指劳动过程中的主体与客体之间的和谐关系，包括人与人、人与物(自然环境劳动条件等)的关系。
学界虽然没有形成统一的定义，但是关于“和谐劳动关系”的内涵和特征已经形成一定的共识，概括起来主要有以下要素构成：
第一，和谐劳动关系应当是建立在法制基础上的。现代社会依靠法律规范人的行为，法律是调整劳动关系的基本手段。劳动关系在形成、运行、处理、协调等方面应当实现法制化，应当把法律原则、法律方式作为调整劳动关系的主要模式。我国已经颁布了《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《安全生产法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列劳动法律法规，这是建立和谐劳动关系的基本依据和保障。劳动关系双方通过签订劳动合同确立其权利与义务的法律关系，以各项法律规范和约束劳动关系双方当事人的行为。
第二，和谐劳动关系应当是民主化的。民主化的劳动关系主要包括：劳动关系三方协商机制的形成，即各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表建立劳动关系三方协商机制，共同参与劳动法律、法规、政策的制定与实施，共同研究解决劳动关系方面的重大问题；平等协商和集体合同制度的形成，对涉及职工劳动权益(诸如劳动安全、劳动保障、工资待遇等)的问题，由工会代表职工与用人单位进行平等协商，签订集体合同，用以规范劳动关系双方的行为；职工民主管理制度的形成，我国民主管理的基本形式是职工代表大会，应当加强职代会制度建设，使职代会成为调整劳动关系的重要机制(18)。
第三，和谐劳动关系应当体现公平正义。公平正义是构建和谐劳动关系的基础。在劳动关系双方订立劳动合同时，不仅要遵循法律、法规，还要做到公平正义，要公平合理地确定双方的权利和义务。只有在劳动合同的签订、劳动过程的运行、劳动成果的分配等环节上实现公平正义，才能调动劳动关系双方的积极性，激发劳动者的创造性。
第四，和谐劳动关系应当有化解矛盾冲突的有效机制。和谐劳动关系并非没有矛盾和冲突，而是使矛盾和冲突有一个正常的化解渠道和手段。劳动关系双方由于地位、立场和价值取向等差异，产生一些矛盾是正常的，关键是要有一套容纳和化解矛盾的机制，使劳动关系的矛盾能够及时有效地通过此机制得到化解，从而维持劳动关系双方利益的动态平衡。
第五，和谐劳动关系应当处于良性运行中。如果劳动关系的形成和运行过程中是依法进行的，充分体现公平正义，劳动关系双方真正达到平等对话、公开谈判、民主协商，实现合作双赢、互惠互利、互信互谅，并通过化解矛盾的有效机制的正常工作，达到劳动关系的良性运行，这样的劳动关系状况才是和谐劳动关系。
二、建立“和谐劳动关系”的矛盾与困境
1.构建和谐劳动关系的制约因素
检查我国劳动关系的现状，无疑离“和谐”还有距离。我国正处于社会转型期，经济制度、产权制度发生根本性的变化，经济转型升级、社会结构变动、利益格局调整加快，而且随着现代化、市场化、城镇化、信息化、全球化等多重社会变迁交织，呈现出用工和就业主体多样化，利益关系和分配方式等多元化，劳动关系复杂化、动态化、分层化的趋势。而我国劳动保障监察、劳动争议仲裁体制和机制还不健全，劳动保障监察乏力，企业内部工会、职代会等不能真正起沟通、表达、维护等作用，使得我国当前劳动关系的调整变得较为复杂和艰难。究其原因，主要是当前客观存在的一些矛盾、两难现象对劳动关系运行态势有着较大的影响。仅举几例：
其一，市场价值观和政府部分行为方式的影响。
当市场经济发挥配置资源、刺激生产、调整经济结构和效率等积极作用的时候，其消极的方面也不可避免，它将劳动者推向市场，成为单纯的劳动工具，忽视劳动者的自我实现，劳动者也就失去了应有的地位。资本的社会属性、稀缺性、风险偏好、谈判优势等属性决定了资本雇佣劳动的状况，“在通过博弈来实现劳资双方各自利益的过程中，劳动者始终处于弱势而其合法权益往往受到损害”(19)。此外，在全球范围内，资本走出国界，寻求最为有利的投资场所。资本的自由度和劳动的被束缚形成了鲜明的对比。资本的自由度在全球范围达到了前所未有的水平，劳动的束缚度却由于市场供求、产业结构、政策倾向以及地理空间等原因有增无减……形成了“强资本弱劳动”的整体格局(20)。这实际上是不对称性雇佣与被雇佣关系，“劳资之间的不对称性往往直接导致劳资冲突的产生”(21)。
我国当前的市场经济又难以实现真正的公平，在一定程度上加剧了两极分化。市场经济还推崇效率至上原则，围绕着资本增值这一轴心旋转，资本的逻辑就是增殖，追求利益最大化，这使劳动过程成为谋取利润的过程，我国对各级政府的考核是以经济指标为重点，因此，劳动者及其劳动必然被迫从属于GDP，其价值地位往往被忽视。很多地方政府为了招商引资发展经济，经常对投资者保驾护航，一路大开绿灯，甚至对其违反劳动法的行为也熟视无睹。
其二，我国工人理论上的参与权与实际行使障碍的影响。
我国是工人阶级领导的社会主义国家，工人阶级作为领导阶级，享有广泛的经济、社会和政治生活的参与权，但由于转型期制度的失效和制度设计的不完善、滞后，使我国工人在参与权的行使方面存在诸多障碍，从而引发大量群体性事件，有的甚至演化为暴力冲突，严重影响了劳动关系的和谐，给和谐社会的建设带来隐忧(22)。现在国有企业的整体劳动者被分化为经营管理者阶层和工人阶层后，企业的经营管理决策权掌握在经营管理者阶层手中，目前在民营企业、外资企业中，“强资本、弱劳工”的格局造成了劳动者在资本面前丧失话语权，经济、社会地位严重下降，根本谈不上参与企业管理决策等。
其三，“国家悖论”的困扰。
在我国社会主义市场经济体制形成的过程中，客观地存在“国家悖论”。“国家悖论”描述的是国家与社会经济相互联系、相互矛盾的关系形态，揭示国家在经济发展中所具有的双重作用，也即国家作用的矛盾性。这一切是缘于国家目标的双重性，即国家目标的内在冲突性。例如，我国政府的多重目标中包括了经济增长和社会稳定，但这二者之间存在着矛盾，往往要以牺牲经济增长换取社会稳定，在社会转型的矛盾多发时期，尤其如此。又如，就中国当前发展阶段来说，产业升级与充分就业之间就存在着现实冲突。中国劳动力资源丰富，而“技术进步具有劳动节省的性质”，因此，考虑到科学技术对人的排斥效应，虽然产业的升级换代是市场经济发展的必然要求，但是为了实现较为充分的就业，中国仍然必须在相当长的时期内发展劳动密集型产业。这的确是中国面临的“两难选择”。又如，政府的基本价值取向，总的来说有两种，即要提高效率和维护社会公平。政府的行为并非只遵循效率原则，公平同样是政府做事的出发点，必要时为了公平，有可能牺牲效率。(23)在劳动关系领域，政府如果以效率最大化作为基本价值倾向，市场机制就会通过独立利益主体的自主选择，优胜劣汰，实现效率最大化，但难以解决社会公平问题，对劳动关系的和谐形成冲击。劳动者为了维护自己的利益，往往也会以集体行动的方式相抗争，从而影响社会稳定。因此，从长远看，无公平也就无效率(24)。
其四，工会职责定位与履职的尴尬。
《工会法》规定各级工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益，组织和教育职工依照宪法和法律的规定行使民主权利，发挥国家主人翁的作用，通过各种途径和形式，参与管理国家事务，协助人民政府维护国家政权，代表职工与企业签订集体合同等。但是现实中工会角色相当模糊，不能有效维护劳动者权益。而且，由于企业工会负责人的劳动关系在企业，工会缺乏独立性，工会干部的选拔、提升、工资报酬均受制于企业的管理者或所有者，事实上的人身依附使工会在现体制下很难代表本企业的劳方说话办事。有些地方迫于压力成立的工会组织，往往只具一个形式，但对于工会是否履职，组织机构是否合法并无实质性推进；有的地方为了政绩和财政，往往迁就企业利润目标而压制工会发展和职工权益。“从法律规定看，虽然《工会法》明文规定了工会享有的诸多权利，但这些权利条款大多表述为‘可以要求……’、‘有权要求……’、‘有权提出意见’，既在语言表述上留有太大的弹性空间，又没有针对企业规定较为明确的法律责任。这些法律规定方面的不完善和缺失，直接造成了企业工会在代表工人行使参与权方面有心无力。”(25)有些企业尚未建立工会，无法及时有效地代表职工表达利益诉求，缺乏表达机制。诉求表达渠道不畅，尤其是职工合法、合理、合情的利益得不到及时解决，是积淀劳动关系矛盾的机制缺陷。
其五，增加和提高劳动者收入与企业经营困难的矛盾。
中共十七大报告提出，要“逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”，国家将通过提高低收入者收入，逐步提高扶贫标准和最低工资标准，建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制等制度措施让普通劳动者、特别是一线劳动者，都能分享到经济增长的成果。(26)但在全球金融风暴的冲击下，在我国连续多年CPI居高不下等影响下，企业用工成本增加，部分企业特别是劳动密集型中小企业生产经营困难，纷纷采取了降薪或者裁员的措施，甚至减少或转移投资。
2.劳动关系不和谐的表现
上述体制和机制的内在矛盾必然引发劳动关系调适中一系列的不和谐现象。
一是有法不依或者蓄意规避法律。面对已经颁布实施的有关劳动关系的法律、依然有大量的企业或者个人在劳动关系运行中不遵守法律法规，或者有意规避法律。“强资弱劳”的格局使得用人单位往往凭借其强势地位，不与劳动者订立书面劳动合同，以规避法律责任，包括不为劳动者缴纳社会保险；或者把自己的意志强加给劳动者，订立“霸王合同”；或者通过劳动合同的约定，订立不平等的“一边倒合同”。许多企业按照最低工资标准来确定员工工资，甚至变相地将员工的工资压到法定最低工资标准之下。凡此种种，为以后劳动关系的运行埋下了隐患，妨碍和谐劳动关系的构建。
二是缺乏民主、通畅的利益表达渠道。职工代表大会制度、三方协商谈判制度很少发挥作用。国际上通常采用由工会、雇主和政府组成三方，共同协调劳动关系、处理劳动关系中的有关问题。为了保护劳方的利益，我国从上个世纪90年代中期就开始推行集体协商制度，但在很多企业却没有相应的制度安排。有的企业即使建立三方协商制度，也都是形式上的，在实际中基本不起作用。工人缺少用集体的方式为自己争取合法利益的机制，也因此缺乏化解矛盾的缓冲机制。我国《工会法》在法律上对工会作为劳动者利益代表和维护者做了明确的界定，但半行政化的地位使其在集体谈判中的角色较为尴尬。随着劳资冲突的日益增多和激化，工会却始终无法很好地适应自己的这一定位。
在周扬波等的调查中，劳动者对工会的“很不满意”的比例占13.4％，较不满意的比例为34.5％，一般为44.8％，比较满意的比例为6.2％，非常满意为1.1％。在关于对工会是否真正代表劳动者利益时，只有12.3％的职工认为工会真正代表了劳动者的利益，而87.7％的职工持有否定态度。(27)
三是劳动者不能公平地分享改革成果和劳动所得。在社会主义市场经济条件下，尽管可供分配的财富增加了，也有主导公平分配劳动成果的原则，但由于制度本身还存在缺陷，不能真正实现社会成员对劳动成果的公平分配。我国职工工资总额占GDP的比重，在1978至2007年的30年间，由17％降至11％。(28)国有企业的下岗、失业人员曾经是国有资产的共同主人，如今却不能与“拥有部分所有权”的国有资产对应的生产资料结合。企业为了最大限度地获得经济效益和社会效益，多根据贡献大小(加之分配标准多元化：按劳分配、按资分配、按技术分配等)拉大内部分配差距，现阶段劳动者在市场经济中所获得的利益与资本的拥有者相比是微乎其微的，与经营管理者之间的收入分配悬殊也越来越大，国有企业经营管理者不仅拥有比工人高许多倍的工资，还拥有诸如岗位津贴、股票期权、职务消费等收入，而工人只拥有基本工资收入，他们“工资增长缓慢且严重滞后于经济发展速度”，他们有强烈的“不公平感”和相对剥夺感。目前在民营企业、外资企业中，更有一部分无良的资本所有者恃强凌弱，贪得无厌地剥削和压榨劳动者，劳动者的地位偏低，劳动者工资、福利待遇、劳动条件都很低。在一些外资企业中，更加缺乏对劳动者的人文关怀……不少外资企业对中外员工实行同工不同酬的差别待遇，对中国员工存在待遇歧视，使中国员工对薪酬等存在不公平感。(29)经常引起激烈的矛盾和冲突。
四是政府职能部门对劳动关系监管调控的效率低，难以实现劳动关系的良性运行。我国的现行劳动仲裁制度过于诉讼化，但是仲裁行为非行政又非司法，一裁二审的强制仲裁制度客观上促使劳动仲裁的裁量向法院看齐，仲裁行为的权威性受到挑战，影响效率。由于劳动监察手段不完善，法律所赋予的调查取证权力度不够，劳动监察人员数量有限、素质有待提高，而所有用人单位都在劳动年检，日常检查，专项监察、举报监察的范围之内，因此，监察力量严重不足，针对性不强、效率不高。根据周扬波的调查研究，“劳动者对政府的利益调节作用的整体满意度也不高，其中很不满意为6.34％，较不满意10.32％，一般为61.23％比较满意为16.45％，非常满意为5.66％。政府的利益调节作用与理论上所要求的最优区间还存在一定的距离。”(30)
3.劳动关系不和谐状况的消极影响
当前劳动关系的不和谐状况已对社会造成严重影响，一方面，社会和谐与稳定受到了的冲击。劳动关系是今天中国最基本的社会关系，劳动关系的矛盾已成为当今中国社会的主要矛盾之一。在已经市场化的领域，劳资双方力量对比严重失衡，劳动者处境堪忧，劳资矛盾日益激化，主要表现方式为罢工、集体上访、静坐、示威游行、集会等，给中国社会的稳定和经济社会的可持续发展埋下了严重隐患。动摇劳动者对国家、政府、社会的信任，也易引起社会更大范围和更大规模的矛盾冲突。2008年全国各类劳动争议调解组织共受理劳动争议44.6万件，各级劳动争议仲裁机构共受理案件69.3万件，各级法院审结劳动争议案件28.6万件。2009年全国各类劳动争议调解组织共受理劳动争议36.2万余件，各级劳动仲裁机构受理的劳动争议案件68.4万件，各级法院审结劳动争议案件近31.9万件……2010年前三个季度，全国各级劳动争议仲裁机构共受理劳动争议案件约44.3万件。(31)
另一方面，不能解决好劳动关系的矛盾，将削弱党执政的阶级和社会基础。在劳动关系群体性事件中，人们明显感受到了产业工人的消极情绪，也目睹了他们行动的社会影响，通钢、林钢这些群体性事件都导致了工人群众与地方政府和地方党委严重对立。有的群体性事件中的骨干是党员甚至是劳动模范，这不能不引起党和政府高度的注意和深刻反思。
三、构建“和谐劳动关系”的对策和建议
构建社会主义和谐劳动关系的可能性首先要有政治法律制度的保障。如《劳动合同法》第一条就明确规定：“制定本法是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。”(32)可见，我国正努力地从制度层面上寻求保护劳动者权益及其与企业利益保护之间的平衡，从而促进劳资合作，构建和谐的劳资关系。其次，利益分配制度的合理性、能为双方所接受是双方合作的必要条件。财富分配的公平性是双方合作的前提。尽管目前我们还没有完全实现这种公平性和合理性，但是随着社会主义社会生产力逐步提高、生产不断发展，使可供分配的财富日益丰富，为确立合理的财富分配制度提供了物质基础，从而为建立合作共赢的和谐劳动关系提供可能。第三，劳动关系对立统一的理论基础，也为构建和谐劳动关系提供了可操作的前提和依据。一致与冲突是社会存在的两种基本动力，劳动关系双方的利益诉求有一致性的一面，也有对抗性的一面。一致性体现为劳资双方利益的实现都取决于劳动力与生产资料的有效结合，离开了此点劳资双方的利益都将不复存在。对抗性则表明了劳资冲突的可能性，一致性表明了劳资合作的必要性。在劳动关系各方利益格局的重构和再塑的博弈过程中，合作状态的达成是通过一种利益协调机制，使得双方的利益达到一个双方都能接受的均衡点。第四，马克思的劳动价值理论也为劳动关系双方的合作共赢提供理论基础。生产资料与劳动力的结合是实现物质资料生产的前提，劳动力资本必须与物力资本相结合才能创造价值，获得收益。劳动过程的三要素：劳动、劳动对象、劳动资料。缺少任何一个要素，都无法从事这一过程。(33)基于上述可能，构建和谐劳动关系可以着力于下面几方面。
一是加强政府职能部门对劳动关系的调控作用。构建和谐劳动关系的主体是政府，这是由政府在经济社会发展中的地位和职能决定的。构建和谐劳动关系从微观层面上看是企业的问题，从宏观层面上看是整个社会的问题。但是解决这一问题的立足点不在于个别企业，社会问题必须由政府来解决，在于整个社会要有一个有利于形成和谐劳动关系的制度环境和政策体系。况且，构建和谐劳动关系必须要有超越市场的力量，个人和企业是不具有这种力量的，只有政府才能做到这一点。而且，“由于劳动者所掌握的政治、经济和组织资源极度匮乏，特别是在企业层面还没有能够形成一种自主的力量和影响，因此，在劳动法律体系特别是劳动执法体系尚不完善的情况下，劳动者仍然很难用自身的行动实现法律规定的权益。在现阶段，主要应该通过政府主导的劳动关系调整方式来维持劳动关系的基本稳定”(34)。政府的政策可以对市场行为发挥调节作用，也能够对市场机制的作用结果进行纠正。政府要树立公平合理的价值目标，以公平合理为政府制定劳动政策的出发点，通过综合运用法律、制度、政策和经济调控等手段来调控劳动关系，以缓和劳资矛盾，促进社会公平。当然，劳资双方力量的对比在任何一个国家都是强资本、弱劳动。这就要求政府的劳工政策向劳工倾斜，要求确立劳工的团结权、集体交涉权和产业行动权，即“劳动三权”。这也是市场经济国家一个带普遍性的做法。(35)发展和谐劳动关系，应最大限度地发挥政府作用，为劳动者参与经济活动提供相关的制度保障。但是，受“国家悖论”的限制，政府发挥作用要适度，要兼顾多方面因素。
二是进一步完善劳动法律及配套措施。我国陆续颁布实施了一部分劳动法律法规，为实践中处理劳动争议、调整劳动关系及促进劳动关系的和谐提供了法律依据，但是已经颁发的法律在实践中发现了不足和缺陷，有的缺乏配套措施，需要修改和完善。随着社会、经济的发展，新问题新情况的出现，有必要制订新的法律法规，以适应社会发展的需要。我们不仅要科学地立法、严格地执法，还要有公正的司法。目前，特别要完善集体争议处理的法律救济途径。2008年实施的《劳动争议调解仲裁法》虽然完善了劳动争议处理制度，但该法律却未涉及集体争议的处理。而现实生活中群体性劳动关系冲突往往是由于集体劳动争议处理制度渠道不畅所致。很多工业化国家在处理劳资争议时，都设立国家劳资关系调解与仲裁委员会，负责解决大规模的劳资冲突，这对我国集体争议处理的建立和完善具有很好的借鉴意义。因此，应该改革和完善现行集体争议处理机制，强化集体争议处理的法制建设，在集体争议的处理原则、处理期限、处理机构和处理方式等方面做出明确规定，及时公正地处理劳动争议，是解决劳资冲突、实现劳资合作的重要手段。
三是建立维护职工权益的工会组织、完善职工代表大会制度和三方协商机制。工会作为劳动关系的产物，是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，作为职工合法权益的表达和维护者，工会要严格履行《中国工会章程》和《工会法》所赋予的权利义务。工会必须依照法律法规切实维护职工的合法权益，这是工会在发展和谐劳动关系中的立脚点，也是一切工作的出发点。必须加强工会的自主性建设。国际劳工组织将工会的独立性视为劳资平等协商的先决条件，我国的工会建制还存在政府和企业介入较多的问题，相对缺乏独立性。为此，应该积极加强工会自身建设。企业的工会领导成员通过民主选举产生，杜绝行政任命或资方委派工会主席的做法。企业的工会要带领职工参与企业的民主管理，职工代表大会应该决定企业重大决策事项，让职工真正成为主人翁。
建立起真正的集体谈判制度，将集体谈判作为调整劳动关系、平衡劳动关系双方利益的基本法律制度，通过集体谈判有效促使劳动关系双方互相让步、达成妥协、签订协议，降低诸如停工、怠工、罢工等冲突产生的消极影响，促进劳动关系双方合作、维护产业和平和社会稳定。集体谈判可以通过平衡劳动关系双方利益关系来预防和化解矛盾，可以将因利益分配不合理所引发的劳动关系矛盾和冲突控制在理性、有序协商解决的范围之中，减少政府的社会治理成本。政府在集体谈判中尽量减少直接介入，将集体谈判交由劳资双方自主地进行，政府作为“仲裁员”发挥作用。
确立和维护劳动者的罢工权，只有将罢工合法化和规范化，才能防止经济利益的矛盾和冲突变为政治冲突，防止一个企业或行业的矛盾和冲突演变为社会的不安定。那种工人动辄上街、堵公交、围政府，甚至堵铁路，一有问题就对着政府的做法，都是因为工人与企业的矛盾难以在企业内部得到解决的结果。正因为如此，在现代市场经济条件下，罢工被看作是对冲突的一种管理形式。
四是构建立体化的劳动关系矛盾化解机制。加强政府职能部门和社会其他力量对劳动关系矛盾的化解作用，形成立体化的协同作用的矛盾化解机制。我国有责任有权利去处理、化解劳动关系矛盾和冲突的部门和环节是很多的，都应该很好地发挥作用。加强政府职能部门(如劳动监察和仲裁等部门)对企业劳动关系运行的检查、监督、以及矛盾的评判裁决作用；充分发挥政府信访部门以及人大、省市工会等机构和团体的信访处室接待信访投诉、与有关部门沟通以及督查、督办中的作用；充分发挥公安机关在劳动关系矛盾冲突发生、演变时的维护社会稳定、保护各方生命财产安全、打击违法行为等方面的作用；合理利用法院对劳动争议、诉讼案件的裁决等。此外，新闻媒体虽然不直接参与矛盾的调解、裁判等，但是它的批评、监督作用，在一定程度上可以引导矛盾的化解和问题的解决。应该建立起各方面既单独有效运转又互相协调的化解劳动关系矛盾的有效机制，即一个能够容纳矛盾冲突又能够协调和均衡利益关系、化解矛盾的多方位多层次的机制，以及时应对劳动关系的矛盾，使劳动关系矛盾的化解处于有序的立体机制运转中。防止用强制手段解决劳动关系的矛盾。
五是进一步发展和完善社会保障制度，保护劳动者合法权益。劳动力产权确立是构建和谐劳动关系的前提与核心内容。(36)劳动者的权益得到尊重和保护是劳动关系和谐的重要前提，劳动关系根本上是利益关系，提高劳动者的社会地位和与资方平等对话的权利，就必须保障劳动者的利益。让劳动者实现有尊严的体面的劳动，公平地分享劳动成果，主要从两方面入手，健全工资正常增长机制和支付保障机制，以及建立完善社会保障制度。工资正常增长机制是指企业职工工资随经济效益提高并与其他有关因素变化而相应协调合理、持续增长的制度化的运行方式，是通过制度安排和设计，使职工工资保持一种长期的、常规的、动态的、持续的增长趋势(37)。其中，要推进工资集体协商制度的建立。集体协商制度“是发展社会主义市场经济必须建立和逐步完善的重要配套机制，是发展社会主义市场经济的内在规律性要求”；“推行工资集体协商是化解劳资矛盾必然选择”(38)。完善社会保障制度，包括养老、医疗等劳动者关心的、与他们切身利益相关的重要社会保险制度有效地实行并且具备基本的保障水平，才能使劳动者解除后顾之忧。劳动者在企业和社会得到应有的待遇和认可，他们会以极大的热情投入到工作中，其积极性和创造性就会发挥出来，从而提高劳动生产率，这样不仅为企业带来更多的财富，而且使企业具有更强的竞争力。这种良性循环也必然促进劳动关系的和谐。
六是加强企业的社会责任，激励企业自主改善劳动关系。企业的社会责任蕴涵着守法、互信互利、公平正义等原则。企业的社会属性决定企业受国家法律政策以及社会道德的约束，是社会赋予企业发展机遇，为企业提供必要的生存与发展环境，企业的经营管理只有立足于社会需求，其产品和服务只有外化为社会产品时，才能实现其经营目标，实现赢利。因此，企业只有履行社会责任，在企业内部进行民主管理，为员工提供安全的生产条件、合理的工资、承担相应的社会保障责任等，才能使企业具有持久竞争力，为构建和谐劳动关系创造条件。在企业外部，依法、诚信经营，处理好与企业、企业与政府之间等关系，不危害社会成员、生态环境、公民社会的安全等，促进社会繁荣稳定及可持续发展。倡导企业社会责任理念，激励企业自主改善劳动关系，是建立劳动关系和谐机制的一个契机。
构建和谐劳动关系是实现社会公平的出发点和目标。和谐劳动关系并不是没有矛盾和冲突，而是使矛盾和冲突有一个正常的化解渠道。在发展社会主义市场经济的过程中，基于利益关系而产生的劳动关系矛盾是普遍存在的，有时还可能比较激烈，但这些矛盾可以通过劳动关系双方的平等协商机制加以解决，我们要通过设立规则，为解决劳动关系矛盾提供一个制度化的利益平衡机制，让这些因利益而引起的矛盾和冲突能够容纳在制度框架下，以制度化的方式加以解决。需要指出的是社会主义和谐劳动关系的构建也是一个长期的过程。
注释：
①刘铁明、罗友花：《中国和谐劳动关系研究综述》，《马克思主义与现实》2007年第6期。
②何圣、王菊芬：《和谐劳动关系评价指标体系的构建及对上海的分析》，《市场与人口分析》2007年第5期。
③刘铁明、罗友花：《中国和谐劳动关系研究综述》，《马克思主义与现实》2007年第6期。
④(34)田巍：《和谐劳动关系的政治学分析——以新产业工人为研究对象》(吉林大学博士学位论文)。
⑤郑功成：《如何构建“和谐的劳动关系”》，《半月谈》2006年第22期。
⑥余海元、何春林、彭军：《打造工会工作品牌，发展和谐劳动关系》，《中国工运》2010年第12期。
⑦曲庆彪、王家驯：《企业社会责任视角下的社会和谐问题探究》，《科学社会主义》2010年第5期。
⑧孙祖芳：《关于构建和谐劳动关系问题的思考》，《同济大学学报》(社会科学版)2006年第5期。
⑨(13)杨国峰：《浅谈和谐劳动关系的构建》，《求实》2010年第1期。
⑩谭泓：《构建和谐劳动关系中劳动者主体地位的提高与综合素质的提升》，《当代世界与社会主义》(双月刊)2010年第4期。
(11)王强：《私营企业和谐劳资关系的表现形式及其实现》，《求实》2010年第8期。
(12)(18)张安顺：《和谐劳动关系的基本特征》，《中国工运》2005年第10期。
(14)罗燕、朱杏平：《在职培训对企业和谐劳动关系的影响》，《华南师范大学学报》(社会科学版)2010年第6期。
(15)王秉礼：《拿什么来平衡劳资关系》，《中国经济周刊》2005年28期。
(16)张安顺：《公平正义：和谐劳动关系的灵魂》，《天津市工会管理干部学院学报》2008年第4期。
(17)刘笳、杨振权：《对构建和谐劳动关系的思考》，《沈阳建筑大学学报》(社会科学版)2009年第1期。
(19)(36)吕景春：《劳动力产权、劳资冲突与和谐劳动关系构建》，《当代世界与社会主义》2010年第6期。
(20)网易财经：《过劳死背后的白领血汗工厂》，
(21)张春龙、崔燕改：《我国劳资关系的形成及存在的劳资问题》，《商场现代化》2008年3月(上旬刊)总第532期。
(22)(25)赵祖平：《英国劳资关系中的工人参与权对中国构建和谐劳动关系的启示》，《中共福建省委党校学报》2010年第12期。
(23)杨龙：《国家的悖论与政府的失灵》，《理论与现代化》2000(10)。
(24)高景芳、于春敏：《论和谐劳动关系构建中的政府角色定位——基于“国家悖论”的理论分析》，《理论与改革》2010年第2期。
(26)于忠龙：《新形势下构建和谐劳动关系的思考》，《中共南宁市委党校学报》2009年第4期。
(27)(30)周扬波：《市场经济条件下资本与劳动利益关系的研究》，《湖北社会科学》2010年第6期。
(28)(31)吕吉凤：《不容回避的劳动关系矛盾，任重道远的通向和谐之路》，《中国劳动关系学院学报》2011年第1期。
(29)丁晓强、杨小勇：《中国当前劳动关系面临的问题及其思考》，《毛泽东邓小平理论研究》2010年第6期。
(32)《中华人民共和国劳动合同法》(注释本)，法律出版社2009年版。
(33)叶正茂：《共享利益与企业和谐劳动关系的构建原则》，《马克思主义研究》2009年第11期。
(35)常凯：《关注我国劳动关系问题——转型时期劳动关系问题高层研讨会专家发言摘要》，《中国劳动》2004年第4期。
(37)林原、刘家珉：《论经济转型期劳资冲突的产生与调节》，《商业时代》2010年14期。
(38)张建国、王北平在“推进工资集体协商，构建和谐劳动关系，实现劳资互利共赢”话题茶座上的发言，《工会博览》2011.2上旬刊。