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摘要：随着我国全面改革开放进程的不断加快，电力企业之间的竞争也日益激烈。不管是何种企业，其根本竞争都是人才之间的竞争，加强人力资源管理，提升人力资源绩效考核分析的效果与质量，是电力企业建设的重要着力点。本文分析了电力企业人力资源绩效考核中存在的各种问题，并且有针对性的提出了一些改革策略，希望可以为相关人士提供参考。
关键词：电力企业；人力资源；绩效考核；问题；策略
电力企业进行人力资源管理，就是为了促进企业的健康发展以及不断企业经营管理效率。良好的人力资源绩效考核制度可以让人力资源的价值得到最大程度的发挥，从而让企业获得更高的经济利益。同时，建立起完善的电力企业人力资源绩效考核符合国家和企业每一位员工的根本利益，能够有效保障国有资源保值升值，也能够提升企业员工的积极性主动性。
1目前我国电力企业人力资源绩效考核现状
1.1考核目的有待明确。考核的目的，是设计人力资源绩效考核制度的初衷和核心，后期的制度设计工作以及执行工作都是围绕着这个目的而展开的。人力资源绩效考核的目的是人类资源绩效考核的中心问题，要考察什么方面，要处理什么问题，能否明确这些问题和标准，关乎电力企业人力资源绩效考核的成效。如果不能明确考核目的，或者是考核目的设置不适当，都会导致选择错误的考核指标和方法，进而会让员工产生错误的判断和行为，最终影响到企业的经济效益，也会因此而影响到我国国有企业和国家的信誉。由于我国电力企业的国有化属性较为明显，所以传统的管理观念也较深，很多人尤其是部分中高层管理者片面认为人力资源绩效考核就是评判工资的多少，根据表现拉开收入的差距，这在理解认识上高度不够，也不够准确，不利于相关工作的顺利开展。
1.2人力资源绩效考核制度有待完善。电力企业人力资源绩效考核工作的有效开展，离不开一套行之有效的人力资源绩效考核制度作保障。制度是工作开展的根本保障，同时制度的设置也体现着管理层对人力资源绩效考核的认识程度和理解高度。目前，受到传统和历史的因素影响，目前我国多数电力企业人力资源绩效考核制度设计还不够完善，制度建设仍然停留在一个相对初级的局面。同时因为我国长期以来的计划经济影响，电力企业中存在依然存在着一定的官本位思想，对于制度建设有所重视但是仍需要完善，否则会不利于电力企业人力资源绩效考核工作的顺利展开。
1.3绩效考核人情问题依然存在。当前大多数电力企业都在完善绩效考核体系，但是其中一部分电力企业内部中，有关人力资源绩效的相关制度与管理规范在不断建设和完善中依然体现出一定的不足，随着工作的进一步推进，其问题依然没有得到妥善解决。在日常的人力资源管理工作中，尤其是在中下层管理人员中，为了加强上下级之间的联系，为了联络感情，绩效考核中还存在相关人员的掺杂个人喜好的问题，尽管这种问题随着制度的建设有改善的趋势，但是依然需要加强重视。这种行为的结果不但会导致电力企业丢失绩效考核工作的意义，将整个工作变成一种程序和形式，最终的考核结果无法正确反映出员工的行为。
1.4考核结果有待改进。目前，很多电力企业存在着对人力资源绩效考核结果重视不足的现象。对于很多企业，考核结束就结束了，并没有后续的处理工作。被考核者没有充分重视考核结果，更加没有根据考核结果来改善自己的行为，考核者也没有做好正向反馈，考核者与被考核者之间没有有效的沟通交流，辛苦做出来的考核结果也没有得到有效利用，这与为了的大气这个人力资源绩效考核结果而付出的各种资源非常不相称。
2力资源绩效考核体系的构建与完善措施
2.1完善绩效考核制度，明确个人岗位职责及完成时间表。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆制度在公布前应与各部门负责人讨论执行方案，让部门的负责人参与进来，大家讨论通过后决定实施方案，会提高配合度，只要得到部门负责人的配合与支持，相信成功率会达到80%-90%。运行制度后，定期举行绩效会议检讨不足，及时优化运作方法及流程，提高执行力。
2.2在制定考评标准时，除分数之外，在员工业绩达标、考核周期内表现不错的，必须要加分，否则每次考评只有罚无奖，时间长了就会变成形式上的绩效考核，也就不会起到真正的激励作用。俗话说得好，重奖之下必有勇夫，重罚之下必有弱夫。给员工一种多劳多得的概念，让他们知道绩效考评带给他们的成就感、荣誉感。要做到这一点，少不了培训。
2.3制定绩效考核流程图，确定每个步骤的完成时间，由人事负责人员定时跟进，把那些不配合的部门订为重点监督部门。
2.4绩效考核不能按时完成，直接影响工资计算与发放，所以绩效报告及结果不能拖，必须得准时才行。人事部门可以提前发出口头通知，不按时提交绩效考评报告的部门，将延迟所属部门工资至月底发放，部门负责人也不愿意影响自己下属的直接利益，会提高配合执行度。
2.5做好绩效面谈，在整个绩效考评过程中，千万不能忽略了绩效面谈这一过程。通过与员工的交流，一来可以避免考评者的不公平性，二来被考评者可以提出对绩效操作的意见，还有就是可以了解员工对绩效考核的理解程度以及对自己的期望。如果员工提出他们的期望，条件允许，单位可以协助员工尽量满足。
2.6必须得到单位领导的支持，这点非常重要，各部门有时对人事部门不够重视，但是对领导的话都是重视的。只要有高层领导出面，管理人员一般都会配合。
绩效本身就是成绩和功效的意思，企业在制定考核指标的时候，对于部门层次所定的的绩效目标无非分量化的指标和质化的指标两种；对于普通员工来说，所定的绩效目标则是以特征性目标、行为性目标和结果性目标为主。通常绩效管理包括部门和员工两个层次，而且在许多情况下，对部门的绩效管理也常常归结为对中层经理的管理。也就是说，绩效管理关注的主要是组织中“人”的方面。这也是绩效管理常常被认为只是人力资源部工作的重要原因。实际上，绩效管理是所有人的工作，高层管理者需要通过绩效管理来实施战略、达到公司目标，中层管理者通过绩效管理来更好地完成部门任务，对于员工来说，绩效管理有助于达成工作目标、提高个人绩效、培养职业发展潜能等。总之，绩效管理是组织中所有人的任务。如果企业上上下下的人都能认识这一点，绩效考核的推动与实施就不难了。科学有效的绩效考核是激励手段也是方法。他是一把利剑，用的得当会为企业的发展带来进步，把企业推动为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。
2.7引入考评主体多元化、信息主体化机制，提高考评的信度和效度。360度反馈，就是指被考评者的工作表现，不仅是由上级评价，而且还由下属评价。他们从不同的立场和角度来加以评价。该反馈不是把上级的评价作为考评信息的惟一来源，而是陪企业内与被考评者有关的所有主体（包括自己）作为提供反馈信息的来源，实现了考评主体的多元化、考评信息的主体化，提高了考评的信度和效度。但是，考评运用360度反馈也有一些漏洞（可能私下相互商量，互相给对方好评结果），总体好得多。
2.8建立员工申诉制度。即使推行民主参与制，绩效考评制仍可能因为考虑不周而出现不公平的问题；即使建立了考评监督制度，考评者仍可能因偏见和感情效应而再现不公平的评分。所以，为了确保考评制度的逐步完善确保考评制度在实施中的严格执行，推行员工申诉制度十分必要。它有许多形式，正常的申诉渠道是通过基层遂级上报有关部门，还可以设立匿名信箱、申诉电话、网站等。管理部门应有专人负责处理这些申诉，以鼓励员工的申诉行为。
3 结束语
企业当中要想建立起完善的人力资源绩效考核，需要从多个角度进行考虑，同时要根据企业的实际情况进行具体的分析，找到适合自己的考核方法，并规范考核的流程，只有从全面的角度进行分析和改进，才能促使企业得到更好的发展，为企业的竞争力提升做出贡献和保障。
参考文献：
[1]侯静.论人力资源管理绩效考核[J].企业研究，2012.
[2]苏增顺.企业人力资源绩效考核问题及对策研究 [J]. 中小企业管理与科技，2012
论文作者:张华
论文发表刊物:《河南电力》2018年3期
论文发表时间:2018/6/28
标签：绩效考核论文; 绩效论文; 员工论文; 人力资源论文; 企业论文; 工作论文; 制度论文; 《河南电力》2018年3期论文;