从劳动合同纠纷案例论事业单位劳动合同管理中存在的问题及对策
孙群伟
宁夏警官职业学院，宁夏 银川 750021
摘 要： 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。对列入国家编制管理序列的国家机关、事业单位、社会团体等，在工作人员中除纳入编制管理序列人员外，其他编制外聘用人员与单位签订劳动合同，其劳动关系依照劳动合同法进行管理。本文对两起案例所反映的劳动争议进行法理分析，指出事业单位对编制外聘用工作人员进行劳动合同管理中存在的劳动合同签订不及时、管理程序不规范、争议解决不重视等方面的问题，提出了强化事业单位劳动合同管理措施、完善管理制度的解决对策。
关键词： 劳动合同；管理办法；对策与建议
一、案情介绍
案例一：贾某于2008年11月1日作为编制外聘用人员进入某学校任驾驶教练员。2010年7月因贾某违反学校管理规定出现事故致使学校受到一定经济损失，学校人事部门在与贾某谈话后通知其办理离职手续。2010年10月，贾某以该学校未与其签订劳动合同并缴纳社会保险费为由，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该学校为其补缴社会保险费并进行经济补偿。后经双方协商达成一致，由该学校为贾某补缴从2008年11月至2010年7月止的社会养老保险费给社会保险经办机构，双方劳动关系终止，该学校向贾某共支付经济补偿金6000元。
案例二：刘某等5人于2010年1月作为保洁人员进入某事业单位负责清洁卫生工作。2010年3月，双方签订两年期劳动合同，单位为刘某等5人缴纳社会保险(五险)。2011年5月，因该事业单位将后勤管理方面的卫生清洁全部外包，对刘某等5人发出口头解除劳动合同通知，并于次月起停发所有人工资。刘某等5人就此提出劳动争议仲裁，要求该事业单位支付解除劳动合同经济补偿金15000元，并以该单位违反劳动合同法规定解除劳动合同为由，以经济补偿标准二倍的标准向刘某等5人支付赔偿金42000元。后经双方协商达成一致，该事业单位向刘某等5人共支付解除合同经济补偿30000元。
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二、事业单位劳动合同管理中存在的主要问题
事业单位的大部分工作人员都对列入国家编制管理序列，但因为实际工作需要还必须外聘一部分工作人员。这些编制外聘用人员与事业单位签订劳动合同，其劳动关系依照劳动合同法进行管理。这部分人员虽然只是少数，但其与用人单位的劳动关系是否和谐稳定直接影响事业单位的人事管理质量。
(1) 坡体地质条件。桑坪隧道进口位于杂谷脑河右岸突出山脊前部，自然坡度约70°～80°，坡向330°，坡高约130 m，主要由夹结晶灰岩的志留系茂县群(Smx2)绢云母石英千枚岩和变质石英砂岩构成，岩层产状350°∠75°，隧道轴线与岩层走向小角度斜交，洞口区主要发育两组节理：J1：产状105°∠60°，延伸3 m～10 m，间距6 m；J2：产状311°∠82°，延伸2.5 m～8.0 m，间距1 m～2 m。节理面微张，有少量泥质充填物。项目区地震动峰值加速度0.20g，地震基本烈度Ⅷ度。桑坪隧道下半球赤平投影图见图5，桑坪隧道工程地质断面图见图6。
类似两个案例中的情况，在一些事业单位聘用编制外工作人员时比较常见。由于用人单位在签订合同时，法律意识淡薄，随意性太强，不能严格按照相关法律法规的要求及时签订合同，甚至不签订书面合同。也有一些用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同是不愿用合同约束自己，还想借此不给员工上保险。而在司法实践中劳动者以未签订合同而提出二倍工资主张的，均予以支持。自然，事业单位在此类劳动争议中就会败诉，该支付的工资和该缴纳的社会保险费一分也不会少，甚至更多，同时还造成恶劣影响。
(一)不签订或不及时签订劳动合同
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。《劳动合同法》明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，而建立劳动关系，应当签订书面劳动合同。为了督促用人单位与劳动者及时签定书面劳动合同，推进劳动合同书面化，《劳动合同法》第十条、第十四条、第八十二条规定，用人单位应当自用工之日起一月内与劳动者签订书面劳动合同。如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。而且用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立固定期限劳动合同。上述案例一中，贾某于2008年11月1日进入某学校工作，双方自2008年11月1日便建立了劳动关系，某学校最迟应在2008年12月1日与贾某订立书面劳动合同。但从贾某入职到其离职的长达23个月的时间内，该学院一直没有与贾某签订劳动合同。因为没有确立双方劳动关系的书面依据，自然也没有为贾某办理社会保险缴纳。根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可解除劳动合同。并且依此情形解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因此，虽然贾某因违反单位管理规定出现事故而被辞退，但不影响贾某主张解除合同的经济补偿之权利。除此之外，贾某还可以根据《劳动合同法》第十四条的规定，主张因该学校自用工之日起满一年未与其订立书面劳动合同，可视为学校与他已订立无固定期劳动合同。至此，作为用人单位的该学校陷入非常被动的境地。
案例一中，贾某与用人单位在近两年的事实劳动关系存续期间一直没有签订书面劳动合同，更没有缴纳社会保险，仅凭这一点就可以说明，用人单位在此期间，并没有按照《劳动合同法》第七条的规定规范管理，建立职工名册备查。也就是说，作为用人单位的某学校，并没有承担起法律规定其在录用员工时要承担的法定义务。因为《劳动合同法实施条例》第八条规定职工名册应当包含“劳动者用工形式、用工起始时间、劳动合同期限”等内容，如果该学校能依法管理劳动合同，订立了职工名册，就不会出现案例中的情形。
事业单位劳动合同管理是指事业单位作为管理主体按照国家法律法规及政策规定，运用组织协调措施对劳动合同的订立、履行、变更、解除或终止等过程进行一系列的管理劳动合同管理是各事业单位对编外聘用人员进行人事管理的一个重要部分，合理有效的管理有助于激发劳动者的工作积极性，提高工作效率，保障和谐稳定的劳动关系。笔者这里提出的案例虽是个案，但在现实中，确实存在有些事业单位不注重《劳动合同法》的贯彻与落实，依据惯性思维或单位惯例进行管理，致使实际中的劳动合同管理与法律规定相背离，侵犯或变相侵犯劳动者的合法权利，给单位人事管理带来潜在风险，埋下劳动纠纷的隐患，影响劳动合同双方当事人的合作与共同发展。分析以上两个案例，梳理出事业单位作为劳动合同一方当事人在劳动合同管理中存在的共性问题：
(二)劳动合同管理不规范
案例二中，刘某等5人2010年1月份即进入某单位，与该单位建立了劳动关系。按照劳动合同法的规定，某单位应在1月份，即刘某等5人入职时便与他们签订劳动合同，并相应办理缴纳社会保险金等相关手续。而该单位直到3月份才与刘某等5人签订了劳动合同，属于延迟签订劳动合同的情形。假如在此案中，刘某等人依据《劳动合同法》第八十二条件以单位违反签订书面劳动合同的时间要求而主张单位支付每月二倍工资，也是合法的。
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案例二中，用人单位虽然与后勤保洁工作人员签订了劳动合同，但在劳动合同期限届满之前，履行劳动合同的客观情况发生了变化。按照劳动法及劳动合同法的要求，用人单位可以根据岗位要求为工作人员进行岗位调整或者在与工作人员协商一致后解除劳动合同，也可以提前30天通知劳动者或支付劳动者一个月工作后解除合同。但是用人单位只是告知了几位工作人员要解除合同后就直接停发其工资，引发了后续的劳动争议仲裁及诉讼，给双方均带来很大不便造成了极大的麻烦。试想单位既然已经签订了劳动合同，如果按照劳动合同管理的规范思路，应当按照告知、协商或支付一个月的工资后与工作人员解除劳动这样流程，既保证了员工的合法利益，也避免单位陷入诉讼纠纷。
之所以出现这样的问题，在于缺乏规范、健全的合同管理制度，难以有效行使劳动合同管理职能。因为不依法规范管理，导致事实劳动关系长期存续却不签订书面合同导致被动局面。有的用人单位虽然签订了劳动，但在合同履行过程中出现的不合理、不合法的做法因为缺乏制度保证，具体操作不规范，导致用人单位在劳动合同管理过程中没有做好劳动合同的风险防范工作，也未能运用专业知识处理劳动合同签订后出现的各种情况。
(三)劳动争议处理滞后
劳动争议一旦发生，涉及劳动者和用人单位双方面的利益，处理不及时、不妥当或程序不合法就会两败俱伤，不仅导致双方经济利益损失，还会涉及其他劳动者的工作积极性和用人单位的整体形象。劳动争议处理的调整方法一般包括：双方协商、斡旋和调解、申请劳动仲裁、向法院提起诉讼。其中协商处理虽然不是劳动争议处理的必经阶段，虽不基于法律的强制，是基于当事人的自主选择，是解决劳动争议处理非常关键、非常重要的一个环节，具有解决纠纷容易、解除问题成本低、后遗症较小、影响面小等明显优势。从以上两个案例的情况可以看出，劳动争议出现后，双方当事人均没有协商解决问题的阶段，即进入了仲裁或者诉讼。不但增加了用人单位应对的时间、经济成本，而且造成了一定的负面社会影响。所以，在劳动争议出现以后，双方当事人不等、不拖、不回避，大家积极沟通协调，充分表明自己的主张、要求和理由，认真听取对方的主张、观点和依据，是完全可以在法律规定范围内妥善解决已经发生的争议和纠纷的。只要抱着这种态度，还可以对可能出现或已经出现的纠纷和争议及早予以处理、干预，及时化解单位和劳动者的矛盾，避免双方陷入劳心、费神、费时的仲裁或诉讼中。
三、事业单位加强劳动合同管理的对策和建议
(一)完善劳动合同管理制度
用人单位应该依照法律规定和本单位实际，专门制定工作人员聘用管理办法，通过管理办法明确本单位民主程序的形式和要求，将管理办法作为用工管理依据。在制定过程中，对管理办法充分协商征求单位职代会意见，确保内容合法，并以适当的方式向劳动者公示，使单位规章制度在制定程序上合法化、规范化。在此基础上，确保树立劳动者一入职即与其签订书面劳动合同的规定，甚至可以考虑先订立合同后用工的方式。在签定合同时，做到合同文本规范，一定要在双方协商一致的情况下签订劳动合同，做到签订劳动合同前双方的沟通顺畅、签订劳动合同时的流程合法，签订合同后的管理规范，包括到期续签、解除、终止等一系列环节均规范管理。完善劳动合同管理制度，是事业单位加强劳动合同管理的基础环节，对劳动合同的规范管理有举足轻重的作用。
(二)建立内部劳动争议管理制度
劳动争议的管理，主要是在争议发生后积极应对，把劳动争议消除在萌芽状态，有利于建立和谐的劳动关系。当工作人员向人事部门或所在部门提出诉求或者人事等相关部门发现了员工可能要提出劳动争议时，予以积极受理。可以通过谈话、调查等方式了解争议发生的原因及具体情况。人事部门对争议情况予以总结上报，提出解决意见，并通过与工作人员再次沟通，尽量达成和解。劳动合同双方当事人由于利害关系而处于对立地位，出现纠纷和争议在所难免，用人单位对此应该有清醒认识，如果通过内部劳动争议解决机制无法处理时，就应该积极制定防范措施，针对可能发生的仲裁、诉讼，搜集证据，积极应对。
[ 参 考 文 献 ]
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中图分类号： D922.5
文献标识码： A
文章编号： 2095-4379- (2019 )25-0158-02
作者简介： 孙群伟，宁夏警官职业学院，讲师，法学专业。
标签：劳动合同论文; 管理办法论文; 对策与建议论文; 宁夏警官职业学院论文;