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摘要：绩效考核，是目前大多数企业通用的一种工资核算方法，绩效考核的方法也五花八门、多种多样，但在实际运用中却往往起不到预期的效果，本文指出了绩效考核中存在的共性问题并阐明了自己的看法，希望与业界同仁进行探讨。
关键词：绩效考核 绩效管理 病态指标
就目前而言，多数企业绩效工资的考核可分为公共管理部门的考核和生产管理部门的考核两大部分，相比较而言，生产管理部门的绩效考核相对容易一些，我不想在此作过多的表述。但这里要注意的一点就是在对生产管理部门进行考核时不能只注重对业绩的考核，还应把生产管理过程中的其它因素也纳入考核的范围，这其中应包括生产效率、节能降耗情况、各项生产安全措施的落实到位情况、设备的维修利用率、水电以及各种易损配件的耗用情况等。
这里我重点谈一下公共管理部门的绩效考核，对于公共管理部门的绩效考核，虽然不能用量化的形式进行考核，但也应有具体的考核依据。我个人认为最主要的考核依据就是各被考核人员的工作计划和工作总结，这就要求各被考核人员每月底必须递交上月的工作总结和下月的工作计划。工作计划应根据自己的岗位职责包括以下具体内容1，本人职责范围内的工作情况分析，也就是制定计划的依据。要分析研究工作现状，充分说明下一步工作是在什么基础上进行的，是依据什么来制定计划的。2，下月工作任务和要求，也就是说下月要干什么。本项内容还应有下一个工作时期内的具体任务和应达到的工作目标。3，工作方法步骤和措施，也就是怎么做。在明确了工作任务之后，还要根据本人所分管的具体工作制定出详细的工作方法和步骤以及采取的必要措施，以保证工作任务的完成。工作总结就是个人对本月工作完成情况的叙述，重点要指出自己前段工作中的成绩和缺点，成绩有哪些，表现在哪些方面，是怎样取得的，给公司带来了什么等。缺点是什么，是怎样产生的，是什么性质的，下步工作中应如何改正等。同时还要写明经验教训，做过任何一件事，总会有经验教训，为便于今后更好的进行工作，必须对以往的经验教训进行分析、研究、概括、集中并体现在总结中。另外总结内容还要有今后的打算，也就是要根据今后的工作任务和要求以及前段时期工作的经验和教训，明确工作方向，提出改进措施。
对公共管理部门的绩效考核还有一项重要内容就是各被考核人员的理论学习情况，因为任何一个管理人员只有不断学习，不断的充实自己才能更好的胜任本职工作，所以在对公共管理部门的人员进行绩效考核时还要看他们前一阶段学习了那些内容，带来了什么具体感受，所学的内容能给自己的工作带来什么好处等。
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在制定具体绩效考核指标的过程中，要注意统筹兼顾，充分考虑各方面因素，防止病态考核指标的出现。我这里所说的病态考核指标是指不合理的考核指标。以营销部门的考核为例，有时往往只注重销售额和回款额的考核，这就是病态指标。营销人员只负责销量而不负责利润，这是许多人认为天经地义的事。他们认为利润的形成受太多因素的影响，如生产成本、管理费用、财务费用等等，都不是营销部门所能左右的，所以对营销人员的绩效考核就只看重销售额和回款额。而实际上营销人员虽然不能决定企业的净利润但对于销售带来多少毛利润却负有直接责任。而缺少利润指标考核时，个别营销人员会以加大费用投入、增加赠品数量、不厌其烦的宴请客户甚至直接给予回扣、礼品等形式来换取销售额指标的达成，不知不觉中诱使企业得到了降低利润的销量。
纵观企业五花八门的绩效考核方法，可以归纳为以下几个共同特征：1，强业务弱智能型：考核方案主要针对生产、销售等业务部门，公共管理部门往往被忽视或形式化。2，重算账轻分析型：很多绩效考核方案的目的只是为了算清奖金，而对于出现的问题缺乏必要的分析。3，指标业务化型：考核指标只聚焦在销售、成本、产值等业务类，公共管理部门的管理类指标由于量化困难而较少。4，激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利等多种激励没有与考核进行有机的结合。
针对这几种类型，我们在工作中应避免重考核而轻管理的倾向，因为绩效考核和绩效管理是两个不同的概念。所谓绩效管理，是企业和员工为了达到各自的目标而共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人和企业的收益。绩效计划的制定是绩效考的基础环节，不能制定合理的绩效计划和目标就谈不上绩效考核；绩效辅导沟通是绩效考核的重要环节，这个环节做不到位，被考核人不知道对自己考核哪些内容，绩效考核就不能落实；绩效考核评价是绩效考核的核心环节，这个环节工作出现问题，考核结束之后不去进行有效的评价，被考核者不知道自己错在哪里，就会给绩效考核带来负面影响；绩效结果应用是绩效考核取得成效的关键，如果不能把绩效考核结果与员工的学习培训、岗位调整、薪酬福利挂钩，绩效考核就不能达到目的。绩效管理包括了绩效考核，但是绩效管理远不只是绩效考核，考核完了之后并不意味着绩效管理的结束，还要跟踪被考核者的改正情况，并将出现的问题列于下一阶段的考核指标中。如果下一阶段的考核结果还不理想，还要做绩效面谈、提供绩效辅导，进行分析结果记录等。因此说来，我们应把工作重心放在绩效管理上，建立以绩效沟通、评价为核心的绩效管理体系，针对出现的具体问题不断完善绩效考核过程，真正实现以管理促考核、以考核提业绩、以业绩提收益，企业和个人双收益的目的。
参考文献：1，李明华 中小企业产品成本核算方法之我见 《管理学家》2010-10
2，薛坤朋 试论企业绿色营销与发展 《企业文化》2013-9
3，葛安娜 提升企业核心竞争力的人力资源管理对策 《现代经济信息》2010-7
论文作者:张教彬
论文发表刊物:《科技中国》2017年2期
论文发表时间:2017/5/2
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