摘要：主要从劳务派遣的概念及国内发展状况出发，对供电公司劳务派遣的现状加以描述，进而对劳务派遣用工模式在供电公司应用过程中产生的利弊进行分析，并结合供电公司的实际情况提出一些建议和解决办法。
关键词：劳务派遣；人力资源管理；业务培训；薪酬制度
前言：劳务派遣又被称劳动力租赁、劳动派遣、人才租赁、人才派遣等，是指由劳务派遣机构和被派遣人员签订劳动合同，劳动合同关系则是存在于劳务派遣机构和被派遣人员之间，但劳动力运用的事实则发生于派遣劳工与要派企业（即实际用工单位）之间。劳务派遣因其具有灵活便利等特点逐渐被较多的用工单位采用，作为今年最主要的劳务输出方式，劳务派遣既有其便利之处，同样也存在一定的弊端，本文将对劳务派遣这种形式的用工及其对用工单位的利弊和应对办法做一些简单探析。
1、劳务派遣的概述
劳务派遣指的是劳务派遣单位和用人单位签署劳务派遣协议，并和劳动者签署合法的劳动合同，劳务派遣单位根据用工单位的需求招用雇员，并将雇员派遣至用工单位，在用工单位的监督和指挥下劳动。用工单位按照劳务协议向派遣单位支付相应的费用，劳务派遣人员获得就业岗位、保险、福利以及工资等。劳动力的使用和雇佣分离是劳务派遣最显著的特点，被派遣的劳动人员虽然和用工单位发生劳动关系，但是两者并不签订劳动合同，形成了一种“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形式。
2、劳务派遣用工的现状
劳务派遣工是公司除正式用工以外的另一种重要的补充用工模式，已经成为公司职工队伍的重要组成部分、公司发展的重要依靠力量和推动力量。
2.1 劳务派遣用工的优势
2.1.1 降低用工风险
劳务派遣用工模式降低了公司的用工风险，主要表现为法律风险和招聘风险。法律风险指在产生劳动纠纷后，可以避免公司直接被指控，有效降低公司承担法律风险的概率，同时避免对公司的形象造成不良的影响。招聘风险指的是公司在招聘新员工时，不能够全面、准确地考核新员工的职业素质和技能水平，采用劳务派遣能够在实践工作中对员工进行更加充分、全面的考核，辞退一些违法违纪、素质水平低、责任意识不强的员工，将素质水平高、责任意识强以及贡献大的员工招为正式员工，这样能够显著地提高公司员工的综合素质，改善公司员工的素质结构。 2.1.2 降低用工成本
公司经过多年发展以后，本着“员工收入与企业效益、社会效益同步增长”的原则，从2015年薪酬制度改革实施后，每年正式员工的薪酬都有较大幅度的调整，造成招聘正式员工的成本很大。同时，公司使用劳务派遣的方式将内部劳动管理事务剥离出去，极大地降低一般劳动管理成本，并能够集中于专业化工作上，从而提高自身的效益。
2.2 劳务派遣用工的弊端
近年来，社会用电需求激增，用户对于供电可靠性和优质服务的需求也增加，因此，为满足这些需求，不少供电公司选择劳务派遣来增加人力来应对供电企业的临时性、季节性等短期用工，以满足社会用电等需求。但在劳务派遣员工管理问题上，逐渐暴露出现实和潜在的一些问题。
2.2.1 与正式员工的薪酬差距较大
此问题是许多企业劳务派遣员工中存在的普遍问题之一，供电公司也不例外。由于劳务派遣员工是与劳务派遣单位签订合同并由其给用人单位提供人力供给，并不是由用人单位直接聘用并签订合同，因此存在一些保障问题。往往劳务派遣员工付出辛勤劳动、承担重要工作、担负重要角色，但在收入上不能够与用工单位的正式合同工得到相同的报酬，收入差距较大。对于供电公司的劳务派遣员工来说，这样势必会影响到他们的工作态度和心情，从而影响到工作和服务的质量等。
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2.2.2 劳务派遣工离职率高，就业稳定性差
一方面，部分劳务派遣工抱着好高骛远的心态，不愿虚心向师傅请教，到考核时因技能不过关不能独立上岗需延期考核，造成实际工资偏低；另一方面，公司虽然在薪酬待遇、职业生涯发展通道等方面做了大量的工作，但是劳务派遣工与正式员工这两种用工形式造成“身份差异”，导致劳务派遣工对公司的忠诚度不高，因而客观造成劳务派遣工的就业稳定性较差，人员流动性较大。
3、应对策略
3.1营造良好的工作环境
供电公司在为劳务派遣员工营造的良好工作环境中包括人文环境、育人环境以及发展环境。人文环境的营造有助于保证劳务派遣员工与正式员工的平等性；育人环境的营造有助于提高劳务派遣员工的业务技能和思想政治素质；发展环境的营造有助于帮助劳务派遣员工尽快将自己与企业进行融合，以员工的成长促进企业的发展。
3.2施行规范、统一的薪酬制度体系
为建立有效的激励和约束机制，规范薪酬管理，进一步维护劳务派遣工的合法权益，调动他们的劳动积极性，提高经济效益，推进企业科学和谐发展，根据公司的生产经营情况，综合考虑劳务派遣岗位、资历、学历、技能和绩效等因素，将劳务派遣工与正式员工纳入同一薪酬管理与业绩考核体系当中，逐步破除工资分配中的“二元”结构，逐步实现同工同酬，并建立劳务派遣工正常工资调整机制，减少劳务派遣工的心理不平衡感。
3.3加强对劳务派遣工的业务培训和考核
对劳务派遣工结合岗位要求，有针对性地开展安全生产、产品质量、操作技能、职业病防范等岗位培训及一专多能培训，与正式员工同步规划、同步实施、同岗同训，提高劳务派遣工的专业技能和综合素质；通过师带徒、技能竞赛等方式，使劳务派遣工不断更新技术知识，提高技术水平，提升技能等级；通过设置技能工资，鼓励劳务派遣员工积极参加我司开展的初、中、高级行业职业技能鉴定，帮助他们不断提升技能水平，开拓更广阔的职业发展空间。
3.4将劳务派遣工转招为正式员工
公司要按照新《劳动合同法》规定，结合公司实际、岗位特点，合理确定临时性、辅助性、替代性岗位范围，逐步降低非“三性”岗位使用劳务派遣工的比例。公司根据生产经营发展及岗位配置需要，通过定期对劳务派遣工进行考核和培训，将技术娴熟、专业及水平较高，在本岗位工作业绩表现突出的劳务派遣工，转招为公司正式员工，并形成“常态化”考核机制。这在很大程度上能够提高员工的工作主动性和积极性，有效增强员工的归属感，提高公司的向心力和凝聚力。
3.5提供广阔的职业生涯发展通道
公司在实现发展目标的同时应该关注员工的职业生涯发展，全方位提高劳务派遣工的综合素养。公司内部建立机械行业特殊工种职业技能鉴定站，鼓励劳务派遣工多数往高技能人才方向发展，加快高技能人才后备队伍建设；同时也鼓励他们通过走管理岗位，承担更多责任来实现职位的晋升；还可以走专业技术路线，通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提升，获得高报酬。
结语
劳务派遣工是一种新型的用工模式，努力创造一支技能水平高、责任意识强、忠诚、稳定的员工队伍，为公司的稳定和可持续发展奠定坚实的基础。公司应该摒弃传统“换人增效”的错误观念，采用劳务派遣这种新型、创新的用工模式，显著提高公司的工作效率和核心竞争力，推动企业的持续、长足发展。
参考文献：
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[3]叶海龙，王绍钧，韩瑜.农电企业劳务派遣员工管理现状及对策研究[J].中国电力教育，2013（05）
论文作者:李海冰
论文发表刊物:《基层建设》2018年第36期
论文发表时间:2019/2/13
标签：劳务论文; 员工论文; 公司论文; 正式论文; 技能论文; 岗位论文; 用工单位论文; 《基层建设》2018年第36期论文;