转型经济下不同所有制企业工资决定行为的实证研究，本文主要内容关键词为：所有制论文,工资论文,实证研究论文,经济论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
始于上世纪80年代的工资改革是我国劳动力市场转型的核心工作之一。改革通过奖金制度的引入、工效挂钩的实施，以及企业内部工资制度的创新等举措，逐步放松政府对国有企业的工资管制，加强员工工资和业绩的联系，以期形成对企业和员工的有效激励。时至今日，改革是否加强了市场在国有企业工资决定过程中的作用，使人力资本的价值在工资中得到更充分的体现呢？与国有企业不同，非国有企业自诞生以来，基本未曾受到来自政府的工资管制。它的工资决定与国有企业存在什么样的差异？在我国经济转型的背景下，通过估计两类企业的工资方程，进而考察两类企业对教育、工作经验等人力资本回报率的变化和差异，我们就可以评价我国劳动力市场的发展状况以及经济改革的成效。
二、模型的建立
人力资本理论指出，劳动力的工资随着年龄、经验和教育水平变动的根本原因在于其人力资本的存量，进而其边际生产率会随着这几个变量的变化而变化。因此，在理想的产品市场和劳动力市场条件下，各种人力资本因素作为生产率的潜在指标，通过自由的雇主和自由的雇员之间的协商影响工资的水平(Peng，1992)。基于此，各类人力资本理论都是从个体在人力资本方面的投资——主要是学校教育和工作经验出发，预期他们的收入。常规工资函数是人力资本理论家们通常用来分析和界定企业工资决定机制的函数。针对我国工资分配领域存在的一些特殊性，本文对常规工资等式进行了拓展。
(1)本文在工资函数中除了以受教育年限作为自变量进行回归外，还引入了学历虚拟变量。这是考虑到教育水平仅仅是生产率的潜在指标。它显示生产率的信号功能会受到诸如考试本身的效度、企业内部监督机制的有效性等因素的制约。因此，在市场化的工资决定机制下，工资水平不应该单纯地随着学历水平的提高而上升。教育人力资本应当只有在提高生产率的前提下才得到回报。引入学历变量，可以更深入地检验不同所有制企业在教育回报方式上的差异。
(2)常规工资函数把年龄当作工作经验的指标来使用，并且把有关年龄的二次项也包含在内，以记录年龄——收入的抛物线图(Mincer，1974)。但是，Mincer自己也承认，年龄并不是测量经验的良好指标(Mincer and Ploachek，1974)。因此，本文使用资历（以全部工作年限衡量）替代年龄作为工作经验的指标，并且把资历的二次项包含在内，以便于更直接地记录工作经验——收入之间的抛物线图。
本文在工资函数中还考虑了职业因素。职业是存在于人力资本诸要素和工资收入之间的中间环节(Peng，1992)，因为教育和技能等人力资本要素同时也是职业变量的主要决定因素，人力资本对工资收入的一部分影响是通过职业变量的系数估计值表现出来的；另一方面，职业因素本身也是有关工资收入的一个独立的决定性因素。
除了性别、教育年限、学历、资历、职业之外，本文还控制了员工所在的地区和行业，因为对于处在经济转型阶段的我国社会，所处地区和行业的不同也是形成个人工资收入差异的重要原因。综合上述这些解释变量，本文将工资函数表述为：
式中各变量的解释如表1所示。
三、不同所有制企业工资函数的实证比较结果
本文选取的数据来自国家统计局城市调查总队1996年和2000年的入户调查《中国城市居民家庭收支调查》。考虑到本文的研究重点是不同所有制企业工资决定行为的差别问题，文中选取了年龄大于16岁，工资收入为正的样本。同时，排除了那些在政府工作的样本。按照所有制不同，将职工分为3类：国有企业、城镇集体企业、其他所有制企业。其中，其他所有制企业包括联营经济、股份制经济、外商和港澳台经济、其他经济单位。在此，本文以各种类型的其他所有制企业作为非国有企业的典型代表，重点比较国有企业和其他所有制企业之间在工资决定行为上的差异。
1996年，样本总数为5525个，其中，国有企业的样本数为4283个，其他所有制企业为241个。2000年样本总数为4382个，其中，国有企业的样本数为3352个，其他所有制企业的样本数为462个。从样本的基本统计量来看，1996年和2000年国有企业与其他所有制企业之间在员工的教育年限、学历水平等人力资本特征的分布上存在着一定的差别，但差别并不明显。
1、所有部门（单一方程）的回归结果（1996年和2000年）
表2中列出了1996年和2000年单一方程最小二乘法的回归结果。由表2可见，1996年和2000年性别、学历、工作经验对于所有企业来说都是决定工资水平的显著因素。在这两年间，个人特征的工资回报率的符号没有变化，但大小有所变化。
{F103S466}
变化最明显的是企业对不同教育水平的回报率（以小学为省略变量）。较之1996年，2000年企业对各层级教育的回报率都有明显上升。1996年，大学学历职工的工资水平比小学学历的职工高出49.48%，到2000年，这一比例上升为84.60%。1996年大专学历者的工资水平比小学学历者高出38.82%，到2000年这一比例上升为62.42%。这充分说明，企业对教育水平的重视程度整体上在不断提高。而且，不同学历之间工资的级差在这期间也有所扩大。从大学到小学，相邻学历之间的工资差别在1996年分别为7.68%，13.54%，11.74%和9.42%。到2000年，这4个比例分别上升为13.66%、23.74%、16.77%和12.41%。如果将学历水平（虚拟变量）替换为教育年限（连续变量），就能通过工资函数观测到不同时期我国企业教育投资回报率的变化。1996年，教育回报率为3.98%，到2000年上升为6.29%。
职业虚拟变量（以工人为省略变量）的回归系数在1996年有一个很有趣的现象：对于管理类的职业而言，高层管理者的工资反而低于作为下级的中层管理者，相当于后者工资的0.85倍，而且仅仅比普通工人高出6.61%。这反映了20世纪90年代末大多数企业高层管理者的工资收入并没有和下级拉开档次。对于技术类的职业而言，从技师到高级工程师的回报率虽然表现出逐步上升的趋势，但是各级之间的差异非常小。比如，工程师的工资仅比技师高出2.43%，而技师的工资仅超出普通工人5.34%。这说明当时企业对不同技术水平的回报也是较低的。
这种局面到2000年有了明显的改善。2000年不论是技术类职业，还是管理类职业的回归系数都有所上升，这意味着高层职位与普通职位之间的工资差距被拉大了。其中，回报率增长最大的是“高层管理者”，高层管理者的工资高出普通工人的比例从1996年的6.61%上升为2000年的50.04%。但总体而言，不同职位层级之间的差距还不是很明显。
比较两个年度工资函数的回归结果可见，较之1996年，2000年我国企业对员工人力资本回报方式的特征更趋于市场化。教育、技术等人力资本回报率的上升，显示了我国的工资决定机制正在朝着良性循环的方向转化。但是，从以下分所有制的工资函数比较中我们会发现，在这个转化过程中不同类型企业的工资决定机制市场化的进度是不同的。
2、2000年国有企业与其他所有制企业的工资函数比较
(1)教育年限变量回归结果比较。表3报告了2000年不同所有制企业的回归结果。从样本分布来看，国有企业和其他所有制企业的员工在教育年限的均值上并无明显差异。如果我们以受教年限作为教育人力资本的衡量标准，那么，在其他条件相同的情况下，教育回报率在国有企业是5.65%，在其他所有制企业是9.86%，两者在统计上都是显著的。其他所有制企业对教育年投资较高的回报率从一个侧面说明，其对市场上稀缺的高教育水平者给予了更大的激励。但仅通过教育的连续变量不足以揭示两类企业在人力资本回报方式上的差异，因此，我们用学历虚拟变量作为替代进行观测。
(2)学历虚拟变量回归结果比较。首先，在其他条件相同的情况下，大学教育在其他所有制企业中得到的回报远高出国有企业（回归系数分别为0.939和0.567）。在国有企业，大学学历者的工资收入相当于小学学历者的1.76倍，而在其他所有制企业这一倍数为2.56倍。这种鲜明的差距表明，虽然国有企业在工作稳定性和其他非货币化福利方面更有优势，但其他所有制企业为了从市场上得到相对稀缺的高学历人才，支付出了更为诱人的货币化工资。当然，国有企业面对人才市场竞争，也会提高对关键员工的货币化工资。但由于它们总是被动地回应市场压力，因此在工资上会总是滞后于其他所有制企业（注：鉴于两类企业员工样本在大学、大专等不同学历上的平均值差异很小，因此，我们可以得出这样的结论。）；其次，在国有企业，一个人的学历越高，他的工资也就越高，而且相邻的两个学历之间的工资倍数基本相等（1.1倍），如表4所示。这种等距递增的工资结果揭示，国有企业不同学历间的工资差距很可能是被人为地写入工资制度之中的，并不能体现员工在真实业绩上的差异。正如Peng(1992)所言，在国有部门，正规教育不仅包含了专门知识和技能等人力资本，而且也包含了表现为学历文凭的“文化资本”。本文的回归结果显示，国有企业的工资分配体系酬劳的更确切地说是文化资本，而非人力资本。
表4不同所有制企业学历的工资倍数比较（2000年）
工资倍数国有其他所有制
大学／大专 1.11.3
大专／高中 1.11.5
高中／初中 1.11.3
初中／小学 1.11.1
而其他所有制企业的工资决定过程中并没有这种“惟学历”的特征。虽然工资也随着学历的提高而增长，但相邻学历之间的工资差距大小不一，分别为1.3倍、1.5倍、1.3倍和1.1倍。据此可以推测的是，由于计件工资制、浮动工资制等绩效工资体系在其他所有制企业的广泛采用，教育人力资本只有在提高了生产率的前提下才获得酬劳。
(3)工龄和工龄平方的回归结果比较。在此，本文将自己的研究结果和Meng & Kidd(1997)的结果相结合进行了分析（如表5所示）。Meng等人发现，上世纪80年代我国国有企业和市场经济国家经验——工资收入曲线的特征差异是非常显著的，后者呈现出典型的“倒U”形状，工资收入的最高峰出现在工龄20～30年之间，这种特征体现了员工在不同经验阶段劳动生产率的不同。而国有企业的经验——工资收入曲线则呈现为一条向上倾斜的直线（如图1所示）。上世纪80年代我国并没有高水平和大规模的技术创新，因此，员工的劳动生产率不可能在整个工作生涯中一直呈现增长趋势。这种对比充分反映出市场经济国家工资与劳动生产率之间紧密的联系，同时也揭示出国有企业工资制度“重资历”的特征(Meng & Kidd，1997)。
图1 经验——收入曲线的国际比较
图2 我国不同所有制企业的经验收入曲线比较（2000年）
时至2000年，从本文的研究结果来看，国有企业和其他所有制企业工资函数中工作经验平方项的系数均为负，表明工作经验和工资的关系呈“倒U”曲线，这完全符合人力资本理论的预期。同时，也说明国有企业工资决定机制已经一改上世纪80年代“重资历”的倾向。但是，两类企业在经验——工资收入曲线的特征上仍存在着不容忽视的差异（如图2所示）。
从图2来看，首先，国有企业员工的工资收入随着经验一开始上升的速度快于其他所有企业，而且经验——工资收入曲线的最高峰在其他所有制企业比在国有企业出现得更早，大致在23年工龄时。而国有企业工资的最高峰则出现在33年工龄左右，两者相差大约10年。同时，其他所有制企业工资收入在经验曲线右侧开始回落的速度也快于国有企业。
对上述现象可能的解释有两种：一方面，在其他所有制企业，由于技术创新的支持和管理机制的宽松灵活，员工能在职业生涯中更早的时期里发挥出潜在的劳动生产率。具体可能表现为：其他所有制企业为员工提供了更快捷畅通的职业通道，因此，员工能在更年轻的时候担任较高层次的职位，或者承担较为重要的职责，从而获得更高的薪酬水平。更早出现的经验——工资收入曲线高峰也反映出，其他所有制企业采用了更为灵活的、绩效导向的工资制度，例如绩效工资制、宽带薪酬制等。业绩出色的年轻员工可以在无需职位升迁的条件下实现加薪，加薪后的水平甚至可能超出相邻更高职位的薪酬水平；另一方面，国有与其他所有制企业在人力资本的再投资机制存在不同。国有企业的人力资本再投资机制比较健全，个人支付部分相对较少，对人力资本的再投资延长了其使用年限。其他所有制企业的人力资本再投资机制尚不完善，绝大多数再投资由个人支付，这种支付机制使得其人力资本再投资不足，所以也会造成其他所有制企业工资顶点出现较早，并且在达到收入顶峰后以更快速度回落的情况。未来的研究还需要对经验作更为深入的分解以明确上述影响。
(4)职业虚拟变量的回归结果。不同职业间的工资差异不仅反映了特定职业所要求的技能和个人天赋能力的差异，而且反映了不同职业在劳动力市场上稀缺程度的差异。因此，工资决定机制市场化的企业应给予诸如技术型工人和高级管理人才等相对稀缺的劳动力以更高的工资回报，以体现他们的市场价值。
就技术型职位而言，回归结果显示，2000年国有企业高级工程师、工程师和技师的工资分别是普通工人工资的1.3倍、1.2倍和1.1倍。如表6所示而在其他所有制企业，高级工程师工资是普通工人工资的3.1倍，技师的工资是普通工人的1.3倍。可见，技术型人才在其他所有制获得更高报酬。
表6不同所有制企业技术型职位间工资倍数比较
工资倍数国有 其他所有制 工资倍数 国有
其他所有制
高级工程师／工人1.3 3.1 高级工程师／工程师1.1 2.96
工程师／工人1.2
工程师／技师 1.1
技师／工人 1.1 1.3 技师／工人1.1
1.3
就管理型职位而言，从表7可见，2000年，在其他条件相同的情况下，国有企业内部各层级的管理者相对于工人的工资差距并没有拉开。而在其他所有制企业，中层管理者和一般管理者职位相对于工人的回报率都超过了国有企业（注：其他所有制企业样本中无“商层管理者”，故在此被省略。）。同时，从普通工人到中层管理者，职位层级越高，相邻职位之间的工资差距也越大（分别为1.8倍、1.2倍、1.1倍），其中，中层管理者和一般管理者之间的工资差别尤为显著。其他所有制企业呈现出了比国有企业更为明显的工资的职业分层现象，这种现象和西方发达国家的劳动力市场是相一致的。
表7不同所有制企业管理类职位间工资倍数比较
工资倍数国有 其他所有制
工资倍数国有
其他所有制
高层管理者／工人1.5 高层管理者／中层1.2
中层／工人 1.3
2.3
中层／一般管理者1.1
1.8
一般管理／工人 1.2
1.3
一般管理／办事员1.2
1.2
办事员／工人1.1
1.1
办事员／工人1.1
1.1
四、主要结论
与工资改革以前相比，国有企业工资决定机制的市场化程度有所提高，尤其是其对经验的回报方式呈现倒“U”形状，体现了员工在不同经验阶段劳动生产率的不同。但是，教育、工作经验、职业等人力资本因素，在其他所有制企业中比在国有企业中能够更有效地把工资区别开来。人力资本因素在其他所有制企业所具有的强有力的分化力量，展示了存在于生产率和工资之间的密切联系。在其他所有制企业，工资结构呈现出反映生产率的倾向。
相反，在国有企业中，这种联系却被扭曲了。工资差异只是僵化地体现员工拥有的人力资本——这种潜在的生产率指标的差异，而与员工的真实业绩没有必然联系。这也从另一个侧面说明，国有企业对人力资本的回报的提升仅仅源自于国家工资政策的人为调整，而非企业在劳动力市场竞争压力下的自发回应，也不是劳动生产率提高的结果。与此同时，国有企业内部并没有出现典型的工资的人力资本分层，包括教育、工作经验等在内的人力资本并没有在国有企业的工资决定机制下得到充分的回报。
因此，仅仅通过下放工资分配权和设计推行新的工资制度，并不能从本质上解决国有企业工资决定行为的市场化问题。改革举措是，通过产品和劳动力市场竞争的强化，以及预算约束的硬化和委托代理结构的完善，加大对国有企业的内外部约束，让国有企业直面市场竞争。只有在内外部因素不断完善、共同作用的条件下，国有企业才能真正成为市场化的工资分配主体，一个突出生产率和工资之间紧密联系的工资决定机制才能脱颖而出。
标签：所有制论文; 人力资本论文; 回报率论文; 国企论文; 经济转型论文; 企业经济论文; 宏观经济论文; 经济学论文; 生产率论文;