国外同工同酬实施概况及对我国的启示，本文主要内容关键词为：同工同酬论文,启示论文,概况论文,国外论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
同工同酬的概念界定
1975年《欧盟同工同酬指令》将“同工同酬”定义为“对于相同的工作或者具有相同的价值的工作，禁止一切基于性别的各种薪酬条件的歧视”。加拿大《两性工资平等法》在“同值”界定中明确规定，工作价值通过工作评估机制决定，工作评估机制包括技能、工作要求责任的大小、工作难易程度、工作环境，上述几方面加起来所获得的总分就代表了工作价值。
各国出台相关法律时，有一个共同的趋势是从禁止歧视的法律转向规定防止歧视并促进平等的责任的法律。此外，为使反歧视法律行之有效，需要有效的实施、监督和促进制度。很多国家正在通过加强补救措施和惩处、精简程序性规定使劳动监察更为有效。例如，建立处理歧视和促进工作中平等的专门机构。
目前国外在同工同酬立法上主要有以下三种基本概念：一是“同一经历同一待遇原则”(日本)；二是“同一劳动同一待遇原则”(德国、法国)；三是“禁止没有合理理由的不利待遇原则”(欧洲实际应用)。在这些原则中，如果采用追求这些特定形式(“同一经历”或“同一劳动”等)的法律原则，就会发生各种问题，如不能适用该三原则以外的多种多样的雇用人员体系，或者无法应对与经历或职务内容没有直接关系的各种费用(上下班交通补贴、公司内部食堂、体检等)。在法律上规定“同一劳动同一待遇原则”的法国和德国，为了克服这些问题，实际上实施的是禁止没有客观(合理)理由的不利待遇原则。
对我国的启示
一是从立法层次上明晰“同工”和“同酬”的概念。建议将“同工同酬”定义为“劳动者在同一用人单位，从事相同岗位工作，提供相同业绩和相同工作量，应获得相同的劳动报酬。本单位如无相同岗位，应参考所在地相同或类似岗位的劳动报酬确定。具体解释为：同一用人单位从事相同岗位或同类工作，须采用同一种工资分配制度，岗位薪酬应相同。而因劳动者工龄、学历、职称、技术等级、能力等客观或合理因素造成的影响，则同工可不同报酬。”此外，借鉴国外一些国家的同工(同值)同酬要素评估方法，有关部门应合理提出同工同酬的界定原则及具体方法。
二是出台政策，进一步明晰劳务派遣规范“三性”岗位具体标准。从欧美和日本这些发达国家关于劳务派遣的立法经验来看，劳务派遣是逐步发展但又有一定规制的转变，对劳务派遣作为非典型雇佣关系补充形式的放松规制，是以把劳务派遣限定为典型劳动合同关系的补充形式为前提的。数据表明，国外劳务派遣劳动者占全体就业人员的比例大多数维持在1％-2％，甚至更低，即劳动派遣在雇佣关系和就业形式上处于非主流地位。因此，借鉴国外的历史经验，加之国内的就业形势压力，我国劳务派遣的发展应逐步给予空间，并放宽政策，但需一定的限制和规制来循序渐进地规范与发展。尽管《劳动合同法》修正案增加了“三性”的解释，但是有关概念还是比较模糊，我国可借鉴国外的经验，采取正面列举或者反面禁止的方面予以规定。