私营企业整合职业经理人的误区探究，本文主要内容关键词为：职业经理人论文,私营企业论文,误区论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、职业经理人激励与约束现状
近几年，职业经理人与企业老板之间的纷争成为社会关注的热点话题之一。1999年， 兰州黄河集团差点被职业经理人颠覆，整个集团公司险些被外聘的女总经理“黑”进自 家口袋里。2001年，广东创维集团营销总经理陆强华与老板黄宏生翻脸，并率近百人的 营销队伍集体跳槽。2001年，广西喷施宝集团的职业经理人王惟尊揭露企业主做假帐， 而他本人又被老板以职务侵占和商业受贿罪加以控告，并被拘留达8个月之久才被取保 候审(储小平，2002)。广东华帝集团2000年聘任的总经理姚吉庆，在2002年公司即将上 市的时候，接到了董事会的解聘书。2002年，广东汕头一家全国著名的玩具生产厂家的 财务经理，因故与老板闹翻了，临辞职时将一张记载公司偷税漏税资料的磁盘寄到国家 税务总局，结果险些弄得企业被罚破产……这些纷争的真实内幕，或许只有那些当事人 自己才能说清道明。但无论如何，其结果都是企业元气大伤。这些案例的频频发生，也 使得急需引进职业经理人的私营企业老板谨慎有加，而刚刚蕴育雏形的职业经理人阶层 则因此备受责难。
应该承认，中国职业经理人的产生和成长机制仍然存在巨大缺陷。一方面，很多高校 经济管理类的专业教育只重产出数量，不重“产品”质量；只重知识技能训练，不重综 合素质的培养。尤其是那些纯粹以创收为目的课程班、联合办学项目等等，几乎等同于 出售学历文凭。另一方面，职业经理人市场建设才刚刚起步，职业经理的定价机制、交 易机制、声誉机制、法律机制等还极不完善，违约惩罚机制对经理人和老板都难以起到 威慑作用。更为重要的是，作为合格职业经理人培育成长过程中最关键环节之一的企业 内部治理结构，到目前为止还相当不规范。即使是最优秀的职业经理人，如果缺乏一个 有效的激励约束机制，其人力资本产出水平可能也会大受影响，甚至会滋生机会主义行 为，威胁企业的生存与发展。私营企业迫于家族内部管理资源匮乏的约束，总希望引进 的职业经理人能够将其累积的人力资本迅速转化为现实生产力以支撑企业的成长壮大， 却往往忽视了人力资本的产出水平是企业治理机制有效性的函数这一重要问题。换句话 说，私营企业主在挑选和整合职业经理人资源时，常常会落入一些误区之中。
二、私营企业整合职业经理人的几个常见误区
1.重挑选，不重整合
人力资本具有资产专用性的特征，即使是累积最深厚、综合水平和素质最好的人力资 本，如果不与特定的组织环境和组织资本完美结合，其产出能量也会大打折扣。而且， 越是优质的人力资本，越是经理市场上稀缺的竞争性资源。稀缺性和竞争性导致流动性 ，如果没有合适的人力资本增值环境，转移成本也不高，人力资本的流动性就会相当高 。企业主肯花大把的时间和气力去寻找自己满意的经理人，甚至不惜重金从别的公司挖 墙脚。而这些被企业主三顾茅庐礼贤下士聘请过来的中高层经理人员，往往却是公司流 动速度最快的。因此，引进企业发展所需的职业经理人只是完成了融合社会管理资源的 第一步，要想使职业经理人发挥应有的作用，除了一套完善科学的人才甄选机制外，还 需要一个行之有效的内部整合机制与之配套。有效整合的结果，就是形成一种“双向套 牢”(hold-up each other)的状态。
2.重约束，不重激励
人力资本天然属于个人(周其仁，1996)。人力资本与其所有者密不可分且难以直接观 测的特性，使得人力资本只可被激励，不可被压榨。但是，人力资本在约束不足时，容 易产生偷懒问题(shirking problem)和虐待物质资本而增加效用满足的机会主义行为。 尤其是在惩罚机制不可信和契约不完备的条件下，这些机会主义行为发生的概率会大大 增加。私营企业主在面对这种两难处境时，往往会花费巨额成本去建立一套事无巨细的 约束机制，并且规定相当严厉的内部处罚力度，迫使各级经理人员形成有利于公司财产 安全的心理预期。尤其是公司控制权的配置问题，私营企业主一般会牢牢掌握剩余控制 权，职业经理能够决策的权限仅仅限于合约控制权。而且在很多企业，业主会进一步将 控制权中的信息权与缔约权从合约控制权中剥夺出来，职业经理能够支配运用的合约控 制权只有奖惩权和命令权(指挥权)。这种典型的经理人“控制权残缺”现象是私营企业 强化企业控制的一个普遍现象。而对于公司的激励机制，相当多的企业主未能予以重视 ，没有投入足够多的资源去开发和完善能够最大程度地刺激职业经理人提高人力产出水 平的机制安排。在实际调研时，我们发现很多企业人力资源管理制度中，规定处罚事项 的内容一般要比奖励条例厚2倍以上。
3.重私忠，不重公德
能力和素质不对称分布是职业经理成长培育机制不完善的一个直接反映。在中国的教 育体制中，素质教育一般被意识形态倾向明显的政治说教所替代，而能力教育的重要性 则在直接关系到生存问题的升学和工作竞争中得到空前强化。这样，能力提高和素质提 升在人力资本累积过程中一直是不对称发展的。一个能力很强的职业经理人可能并不是 一个合格的职业经理人，因为他可能并不具备从事这一职业所必需的职业精神。这一职 业精神的核心是契约精神，是对游戏规则自觉的尊重和认同。在这里，我们称之为“公 德”。但是，中国几千年文化传统中，历来对掌权者而言，对其个人忠诚的重要性要远 远大于对制度规则的遵从。这种“私忠”的优厚回报在历史事实上发挥了逆向选择的作 用：忠于上司甚至是阿谀奉承的下属一生享受荣华富贵，而刚正不阿的清官则处境凄凉 。而被“公德心”摒弃的制度规则则演变成为中国特有的形式主义。受这种文化传统的 影响，私营企业主可能出于三个方面的原因更乐意重用“私忠”者，而不管他的品行到 底如何：一是私忠行为本身是对权威更彻底的臣服，掌握权力的人可以从中得到极大的 效用满足感；二是私忠可以侵犯规则允许的底线，为个人或企业利益最大化创造有利条 件；三是私忠可以节省信息成本，降低企业主与关键职位经理之间的信息不对称，防范 败德行为的威胁。
4.重情感，不重法理(制度)
职业经理人与业主之间所签合约的方式凸现了现阶段私营企业内部治理和日常管理的 一些特点，那就是以非正式契约替代正式契约发挥激励-约束作用。企业主对亲戚、朋 友、同学等关系密切者，或者为了显示对某个外来经理人的信任，总是倾向于用口头契 约或心理契约代替正式的书面合约。这是私营企业中典型的“泛家族化”行为(储小平 ，2000，2002)但是，口头契约或心理契约虽然可以节省事前的谈判成本和签约成本， 但却增大了事后的可占用的“专用性准租”(appropriable specialized quazi-rents ，克莱因，1978)，增加了机会主义行为产生的风险。一项国家自然科学基金项目(注： 该课题是国家自然科学基金项目“家族企业与社会资本的融合”(79970049)，项目主持 人是汕头大学华商经济研究所所长储小平教授。)的问卷结果显示，在全部的106份有效 样本中，经理人与企业主之间未正式签约的比例为19%；没有正式的考评制度的企业约 为17%；而认为制度不如老板主观判断的经理人比例则高达38%左右。虽然没有正式聘用 和考评合约的比例不足20%，但是，这些企业的平均资产规模都在1000万以上，由此可 以推测广大的中小私营企业的签约情况了。
5.重制约，不重竞争
关于家族企业的比例，在世界范围内各国差别不大(柯林·盖尔西克，1998；M·K·德 ·维里尔，1999；张厚义，明立志，1999；储小平，2000)，私营企业中的80%以上都是 家族式的。职业经理进入以后，企业内部便有了身份不同的经理人员。在治理机制设计 时，就必须考虑“身份治理”(李新春，2001)和“契约治理”的有机耦合问题。企业主 在重新配置企业控制权的过程中，不仅容易把“家族逻辑”置于“契约逻辑”之上，赋 予家族成员和一部分泛家族成员相对更完整的控制权，还倾向于采取“以亲制疏”的策 略以降低外聘职业经理的委托代理成本(储小平，2002)。一般的做法是让家族成员和外 聘经理同时负责一个部门，或让家族成员和泛家族成员进入由职业经理主管的部门工作 。从实际调研的结果看，企业主如此配置权力结构的目的主要有以下几个方面：一是让 家族成员对职业经理进行监督(20.69%)；二是让家族成员更好地学习(55.17%)；三是让 职业经理与家族成员之间彼此竞争和相互制约(48.28%)；四是防备职业经理人突然甩手 不干，有人可以马上顶上(13.79%)(储小平，2002)。但是，在实际运作过程中，家族泛 家族成员往往就蜕化成职业经理人的“婆婆”(黄桂田，2002)，其监督和制约的功能大 大强化，学习和竞争的目的根本就没法实现。
6.重金钱，不重需要
企业理论规范分析的结论是，要想使职业经理人选择委托人福利最大化的行动，假设 职业经理是风险中立者，那么可以将企业的剩余索取权赋予他(Hart and Moore,1986) 。但是，这种结论对激励中国职业经理人意义不大，因为剩余索取不是一个操作层面的 概念，其具体内容并没有得到很好地定义。此外，在激励合约的谈判中，作为资本歧视 的结果，人力资本所有者的剩余权力通常被物质资本所有者剥夺，人力资本所有者只能 拿到合约工资。而在很多情况下，这种合约工资又被简化成货币收入。因此，从整体上 讲，这种被简化的金钱激励方式并不能有效激励职业经理人提高产出水平。激励的有效 性程度取决于激励目标和激励手段对职业经理人的“激励相容”程度(incentive
compatibility)。这里，确定职业经理人目标函数集合的内容成为有效整合的关键，因 而必须排除职业经理人偏好一致性和稳定性的经济学假设条件，要从心理测量的角度分 析经理人的实际需要。我们的调研结果显示(注：有效样本187份，主要分布在广东珠三 角地区和潮汕地区。调研对象为企业中非老板家族的中高层经理人员。抽样方式为方便 抽样，与私营企业主问卷一起发放和回收。)：职业经理人尽管目标函数差异较大，但 总的看来可以划分为货币收入目标、职业发展目标、家族接纳目标和自我实现目标。其 中，选择家族接纳的经理人将近50%的比例，仅次于排名第一的货币收入目标(77%)，反 映出职业经理不想被边缘化的强烈愿望。我们得出的结论是仅靠金钱激励职业经理人是 很不够的。
7.重挖掘，不重积累(培训)
人力资本累积知识和技能的途径主要有两条，一是书本(理论)学习，二是经验积累。 人力资本增值的过程是一个时间序列上连续伸展的渐进线，通常，这条渐进线在书本知 识和经验知识融会贯通的刺激下会随着时间的推移向上提升，但在缺少足够的书本知识 学习和经验总结的情况下，这条渐进线将保持水平状态延伸甚至向下滑落。还要强调的 是，经验积累的重要性主要体现在肯尼斯·阿罗所说的学习曲线效应上(Arrow,1962)， 对于重复性的管理控制活动，“干中学”(learning by doing)式的经验对于降低管理 控制成本来说是至关重要的；但是，经验式的学习曲线上下移动是依靠书本知识或理论 知识的学习来实现的。也就是说，如果没有书本知识的学习，经验式学习曲线的作用只 能限制在某一类管理控制活动或有限的关联管理控制活动范围内；学习能力的高低、主 观努力程度和投入学习的时间多少决定了经验累积能够发挥作用的领域及其贡献率的大 小。从企业实务的角度看，员工培训制度和员工自我学习计划能够为人力资本的连续性 增值提供现实条件。然而，有良好的培训制度和鼓励员工自我学习提升的私营企业数量 不多。更多企业对引进的职业经理寄予厚望，希望尽最大可能地挖掘其产出潜力，为企 业的发展做最大贡献。这里面，培训所需花费的巨额资金成本以及大量的时间成本的确 是一般企业难以承受的。但是，只重挖掘使用不重累积增值的极端做法事实上会从根本 上损害企业的长期竞争力。
三、结论与建议
职业经理人与企业老板之间的是非恩怨义利纠葛为企业融合社会管理资本的努力蒙上 阴影，也给刚刚显现雏形的职业经理阶层的成长带来很大的负面影响。众多的讨论集中 在职业经理人的道德操守问题(张维迎，2001)和老板是否遵守游戏规则问题上，而少有 人系统地研究职业经理人的培育和成长机制问题。从培养一个具有一定专业水准并具有 契约精神的、合格的职业经理人的内在逻辑讲，我国职业经理的培育机制应该包括三个 方面的内容：一是高校的经济管理理专业教育，这是职业经理培养的专业基础要件，同 时也为职业经理人提供基本的综合素质训练。二是整个职业经理人市场的各种机制建设 ，如经理人的定价机制、交易机制、声誉机制、违约惩罚机制等等，这是利用社会强制 力量强化职业经理人对职业精神的认同，培养其对游戏规则和契约承诺遵守的自觉性。 三是通过企业内部的激励约束机制的建设和完善，提供一个有效整合外部管理资源的企 业环境。职业经理人的专业水准和职业精神在这一环节得到检验和进一步的培养提升， 职业经理人累积的人力资本与一个相应的组织资本结合从而转化成现实的产出贡献。这 三个方面的培育机制建设在职业经理人成长过程中的作用都是不可或缺的，但是，很多 有关经理人“背叛”或老板“失信”行为的讨论都忽视了最后一个环节的关键作用。事 实上，“企业”才是职业经理的最终归宿和现实生长环境，一个有效整合职业经理人资 源的内部治理机制不仅可以大大减少经理人机会主义行为的发生，而且能够大大提高经 理人力资本的产出水平和促进人力资本的连续增值。
本文把私营企业作为讨论的对象，其原因在于相对国有企业和外资企业来说，私营企 业是职业经理需求的主体；另外，私营企业的内部治理和经营管理规范性相对较差，家 族式治理的色彩浓厚，因此在整合作为外来人员的职业经理时的约束条件会增加。从企 业实际来看，私营企业主在设计激励约束机制时，常常会落入我们上面讨论的一些误区 和偏差之中。综合前面的分析，我们提出以下几条建议：
1.从端正态度的角度讲，私营企业主不能指望引进职业经理人后马上就能转化成现实 的生产力，人力资本只有与企业特定的组织环境和组织资源相结合才能发挥作用，因此 ，引进职业经理只是初步完成了融合管理资源的工作，更重要更艰巨的工作是设计出一 套有效整合这些管理资源的内部激励约束机制。引进职业经理人，必然要进行企业控制 权的重新配置问题，如何既能保证控制权对外授让的有效性，又能保证控制权对外授让 的安全性，这是企业主最难以处理又必须处理的问题。
2.激励机制设计方面，企业主应该多强调对贡献的奖励，哪怕是“务虚”的口头奖励 ；这种暗示性的语言激励往往会起到意想不到的激发作用。此外，在激励实现方面，不 能仅有货币收入的激励，激励手段应该多样化，应该与经理人员的实际需要相符合。每 个人的偏好不同，目标函数结合的内容也就不同。最有效的激励一定是满足“激励相容 ”要求的激励，这需要准确测定职业经理的目标函数构成。企业也许无法针对每个人的 需要彻底实现个性化的激励方案，但是从整体上了解经理人员的目标函数分布状况还是 有益的。例如，如果一个职业经理特别看重自我实现目标，即特别看重自己是否能够拥 有一份产业或基业，那么，一旦有合适的机会，他(她)一定会自立门户单干的。这样的 经理人无论怎么激励也没用，即使给他(她)企业49%股权也可能挽留不住。
3.约束机制设计方面，不能事无巨细地规定所有的处罚措施，一方面是因为无论多详 细的规定也没法穷尽所有事项，另一方面太过繁琐的处罚细节会刺伤经理人的自尊心。 约束机制设计的原则应该是“谁制造风险谁承担”，企业要把经营风险转嫁到风险制造 者身上，不必花费巨额成本去监督每一个经理人的每一个举动。在实际操作中，可以把 一些约束条件直接放在激励条款中，不必单独列出处罚条款。例如，很多企业主特别小 心外派的片区经理侵占企业资产，因此详细规定其审批权限以及租房费、电话费、临时 人员招聘费、促销费等等开支额度，如果违反或超过，扣多少多少钱并记过、通报批评 。其实，调整很简单，直接将这些开支与其计划的费用利润率或销售利润率结合起来， 每降低一个百分点就在最后的奖励提成中扣多少分即可。用人方面，家族化治理模式在 现阶段是企业主的理性决策，不用贸然清除家族成员，关键在于有一套行之有效的权力 制衡机制。控制权配置的确应该考虑亲疏远近的伦理关系，但“身份治理”不能取代“ 契约治理”。家族成员和职业经理之间应该真正强调竞争、学习和制约的关系，而不是 强调“以亲制疏”，甚至是只听信一些人的“小报告”。如果家族成员不能担任管理重 任，就应该予以清除。同时，利用职业经理长期的专用性投资，造成事实上人力资本的 抵押功能，如延期收入支付、股权退后兑付、福利限制性享受等等。
4.企业应该培养起尊重游戏规则的治理理念，把提倡契约精神做到实处。泛家族化是 节省交易成本和激励骨干经理人员的有效手段，但这种激励方法容易在经理层之间造成 分化，不利于团队精神的培养；更重要的是容易在企业内造成轻视合约权威的风气，使 正式合约的约束力也变成一纸空文。必须指出的是，合约形式固然重要，但真正体现合 约权威性和约束力的是合约的可执行程度。据我们实际的调研结果看，将近90%的企业 主都表示，即使有比较完善的合约条例和规章制度，企业也无法彻底执行，这意味着私 营企业中的形式主义可能并不比国有企业差多少。解决的办法是，利用专业知识制定一 套得到大家认可的规范制度，然后专设一名执行经理，专门负责推进制度执行和检查情 况，只要不引起大面积的反对(满意度达到80%左右即可)，就一直坚持下去，时间至少 两年。企业主在这一契约精神贯彻过程中起决定性的作用，或者说，如果企业主自己没 有契约精神，企业内部治理的契约化进程就没法彻底推行。
5.人力资本连续性增值过程依靠书本知识和经验积累的互动支撑，而培训机制就是实 现职业经理人力资本累积增值的现实途径。私营企业目前在管理培训方面存在两个大问 题，一是没有培训制度或没有制度化培训的机制。培训的重要性可以从世界级大公司的 培训投入费用就可以看得出来，IBM公司全球业务培训的费用最少也在2亿美元左右，五 大会计师事务所仅仅新员工培训的投入就高达2000万美元。而培训制度化的重要性更应 该被重视，它包括新员工培训、定期培训、专项培训等等，而且这些培训是长期坚持且 有章可循的。另一个问题是培训的形式化问题。由于需不需要培训主要是企业主自己判 断决定，培训的随意性较大，员工培训学习的积极性没有被调动，培训内容没有针对经 理人员的实际需要，因此培训工作难有多大的实际效果。培训的资金支出和时间耗费确 是一种很大的压力，但企业可以把这种制度化的培训投入看成是一种投资行为，注重投 资效果，其回报可以从提升的生产率种得到补偿。