我国企业构建学习型组织问题研究，本文主要内容关键词为：学习型组织论文,我国论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
通过运用科学的分析方法将调研数据进行归纳整理，主要从战略决策、实施途径、实施环境及员工反馈四个角度进行深层次分析，总结出学习型组织构建过程中出现的问题及原因，有针对性地提出对策。
一、企业构建学习型组织的障碍分析
(一)学习型组织的战略决策分析
我国企业关于学习型组织的人力资源开发战略，从战略高度为学习型组织在人力资源开发中的应用提供了参考依据，指明了如何构建学习型组织的战略方向。本文在充分了解被调查的企业战略决策的基础上，结合实际问卷的调查结果，得出以下结论：有82%的员工通过企业开展的学习型组织理论知识普及对学习型组织产生了一定的认识；83%的员工认为有建立学习型组织的必要性；85%的员工认为总企业高层对学习型组织的应用给予了足够的重视；因此，从指标反映的程度看，企业的高层管理人员对于实施学习型组织以及普及学习型组织在人力资源开发中的应用给予了一定的重视。
虽然从长远的战略角度考虑，在企业中构建与时俱进的学习型组织对于提升员工素质，增强企业核心竞争力具有重大意义，但据调查得知，仍有45%的员工认为总企业高层对学习型组织的思想认识不到位，在现有条件和背景下，企业不可能将全部精力与金钱用在单纯地培养员工的学习上，企业还是会选择将更多的精力用在业绩的拓展上。
造成这种现象的原因有三个：一是企业的最终目的是获取利益的最大化，因此，企业会努力减少额外开支，只要不是非学不可的内容，企业就不会安排专门的培训；二是企业担心花大气力培养的优秀员工离职，所以，不敢放开手脚去组织员工进行专业化的培训和学习；三是领导者关于学习型组织的理论素养偏低，无法形成有效地带头模范作用。
(二)学习型组织的实施途径分析
据调查，学习型组织在企业的实施过程中存在一些问题，其中，仅有61%的员工认为学习型组织的实施途径比较顺畅；72%的员工认为实施过程有待改进；52%的员工乐于接受该途径；仅有40%的员工认为学习型组织在企业的实施效果良好。
经过以上指标的反馈以及通过对一些领导的访谈，我们可以得知学习型组织在实施的过程中所存在的问题及原因。
一是学习型组织在实施过程中，易流于形式，最终多趋向破产。
通过访谈得知，领导者认为“学习型组织的后续资金和制度保障无法适时跟进直接导致了学习型组织的破产”。
据调查，这些企业没有建立专门的学习基金用于学习型组织的建设，仅靠临时性、短期性的拨付来维持，这极易因资金链的断裂而导致学习型组织建设的中断。另外，企业未对学习型组织的应用建立一整套完善的制度保障措施，仅在绩效层次上做出了相关的约束，没有进一步的细化，约束性不强，也没有对员工的入职培训、人力资源规划及、晋升及薪酬福利等模块做出相应的规定，由此导致无章可循，保障不力。
二是企业任务安排过于繁重，员工用于学习的时间和精力不足。另外，学习内容较为单一，员工学习积极性不高。
因为对于企业来说，虽然企业制度明确规定上班时间8个小时，但现实工作中，员工每天都会加班，平均每天工作九个小时，如此大的劳动强度使员工身心疲惫，很少再能抽出时间去学习。另外，据员工小李反映，他们目前主要是通过企业的OA系统进行日常学习，在学习初期，由于刚刚接受新鲜事物，学习兴趣还是比较浓厚的，但随着时间的推移，学习内容却没有得到及时的更新，员工学习的积极性也由此下降。
(三)学习型组织的实施环境分析
实施环境包括内部环境与外部环境。本文所指的内部环境即领导者与员工的素质构成，外部环境即分企业的组织结构及企业文化。
在内部环境中，从年龄角度看，企业的员工呈年轻化趋势，年轻员工人数较多，并且越年轻的员工越乐于接受学习，随着年龄的增长，员工学习的积极性在降低；从学历角度看，企业员工学历偏低，本科以下的员工占全体员工的62.4%，高学历员工如研究生仅占5.2%；并且学历越高的员工越乐于接受学习，学历低的员工学习积极性较低。
在外部环境中，被调查企业的组织结构中，最顶端为总经理，下分四个中心负责人，每个中心下分组长，然后是组织普通成员，员工横向结构又分为内勤和外勤。很多企业实行内勤管理外勤的管理制度，这规避了大规模的员工跳槽，这种直线结构易于学习型组织的实施与管理；企业文化方面，企业也创作了自己的司训，比如，司训：“专业模范，亲和诚信”，这也从外部良好的文化氛围中增强了团队的凝聚力，有利于学习型组织的团队学习。
经过以上实施环境的分析，我们可以看出，总体上这些企业的外部实施环境还是不错的，有利于学习型组织的实施。但内部环境中仍存在学历分布不均、员工学历偏低的问题。
造成这种现象的原因有两个方面：一方面是社会关系的导向作用。据调查，在这些企业中，一些员工不是通过正规的应聘渠道被选拔进来的，而是通过社会关系介绍来的。另一方面是这些企业领导缺乏人才储备的意识。领导比较重视眼前效益，只要员工能完成当前的工作任务就不去花费大量人力和物力去招聘新的、高学历的员工，忽视了长远的人才战略储备。
(四)学习型组织的员工反馈分析
员工的反馈对于检验学习型组织在人力资源开发中的应用具有十分重要的作用，是学习成果的检测器。据调查，多数员工比较支持学习型组织的实施，其中83%的员工希望企业创造条件加强日常培训，以及创建学习型团队，在不断地学习的过程中提升自己的工作技能，完善自身的职业规划，但有44%的员工并没有积极地将学习成果反馈到上层领导，由此导致学习的功效大减。其中70%的员工认为企业学习型组织的反馈效果不好；而领导也缺乏采纳合理建议的积极性，没有做到后续的信息追踪，往往形成“雷声大，雨点小”的情况，随着时间的推移，学习型组织也日渐趋于形式。
所以，我们从以上指标分析中得出了学习型组织在反馈过程中存在的问题，即：员工对学习型组织的反馈效果不佳，员工反馈积极性和领导采纳建议的积极性不高。
原因正如员工反映的那样，领导也很忙，要顾全大局去协调各方面资源来安排企业的日常工作，哪有时间去吸纳员工的反馈和建议。而且，企业也没有相应的奖励措施，反馈与不反馈结果都一样，有的员工还担心万一反馈结果不被认可而受到处罚，所以员工就更没有积极性去反馈自己的学习成果了。
经过调查及实地访谈，本文从企业构建学习型组织的战略决策、实施途径、实施环境、员工反馈等四个方面进行了实证分析，并得出了各层次之间所存在的障碍及原因，据此提出以下相应的对策，旨在改善学习型组织的应用现状，促进入力资源合理开发。
(一)改变思想认识，完善战略决策
一是企业要加强学习型组织的理论学习。尤其是领导决策者要带头进行学习，改变对学习型组织认识的不足，努力抓住学习型组织建设的精髓，把握好理论与实际的结合点，掌握好学习型组织建设的主要内容，树立好领导榜样，从而有效激发员工的学习兴趣和积极思考的意识，帮助员工“改变心智模式”。二是企业高层应转变单纯以业绩作为考核的唯一标准的传统观念，在紧抓企业效益的同时应注意企业后续力量的发展。在完善的企业业务管理的过程中应有与之相匹配的人力资源发展战略。企业的管理层应在丰富自己业务能力的同时更加注重人才战略眼光的培养，为企业发展储备后备力量，优化企业队伍，增加企业的竞争力。
(二)完善制度框架，畅通实施途径
一是建立“领导学习负责制”，直线领导要对自己和下属的学习情况负全责，如学习不达标要追求直线领导的责任。二是完善薪金制度，进一步细化薪金标准，将学习情况与薪资标准挂钩，对学习表现优异的员工加以奖励，对学习表现落后的员工加以处罚，做到有理有据，赏罚分明。三是明确晋升标准，对于那些通过学习，工作能力却有提升的员工要在职位安排上予以提高晋升，以提高员工学习积极性，优化人力资源结构。对那些表现较差的员工则要予以相应的降职处罚。四是合理安排工作时间，协调好学习与工作之间的关系，要明确学习是为了更好地工作，每个月要安排一定的时间用来员工培训，以及组织员工参加集体活动，丰富员工业余生活，减少其精神压力。
(三)内外兼修，优化实施环境
一是内铸人力资源品质。企业领导应建立长期人才储备意识，充分认识到优秀人才是改革创新，推动企业发展的不朽动力，重新审视并优化现行的人力资源学历构成情况。二是外打组织基础。虽然这些企业中学习型组织的外部实施环境还是不错的，但鉴于企业长远发展的角度，提出以下两点建议。一方面，优化组织结构。学习型组织是以信息和知识为基础的组织，其管理层次比传统结构要少得多，由此，本文提倡在企业中建立“扁平化”的组织结构，尽量减少企业内部管理层次，使组织更适于学习和建立开创性的思考方式。另一方面，重塑企业文化。企业文化的根基和精髓要义不可变，但附之于上的一些价值理念和口号应当随着现实环境的变换而做适时的调整，企业的发展目标应立足于现实又略高于现实，适度超前，以保证组织的理念和价值观适应时代发展潮流。
(四)适时检验学习成果，强化反馈渠道
一是成立信息反馈部。企业领导应召集一批专业人才建立一套完整的信息反馈系统，成立信息反馈部，并将收集反馈信息的权利权力下放，一方面可以缓解了自己的工作压力，另一方面也可以由专业的员工分析归纳反馈信息。每次学习后，该部门都要监督员工按系统要求填写学习记录、学习心得，并统计好每个员工的反馈信息，做到学习一次，记录一次，分析一次。二是激励与约束并举。将员工的学习反馈列入日常的工作内容，计入绩效考核的范围，对于表现良好，能按时将反馈结果归纳总结，并提出合理化建议的员工予以奖励，对于表现较差，反馈不积极的员工的予以处罚，从而调动员工反馈学习信息的积极性。
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